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Talente Süße Aussichten

Gute Absolventen sind begehrt wie lange nicht. Im Kampf um die Köpfe müssen die Firmen jetzt um Bewerber buhlen. Das Ranking der beliebtesten Arbeitgeber zeigt die Gewinner - und Verlierer.
aus manager magazin 9/2007

Melanie Kochs Leben als Oetkerianerin begann mit einem Studentenjob im "Dessert Panel". Zweimal die Woche, für 14 Euro die Stunde, aß sie Pudding, meist Schoko, manchmal Vanille, und diskutierte ihre Geschmackserlebnisse mit anderen Testessern. Schnell bekam sie ein eigenes Projekt, schrieb dann ihre Diplomarbeit bei Dr. Oetker. "Überall wurde ich gefördert", sagt die 28-jährige Betriebswirtin, die im Mai bei dem Konsumartikler als Trainee eingestiegen ist. "Von Anfang an fühlte ich mich, als wäre ich schon jahrelang da, fast wie in einer Familie."

Familie. Das ist bei dem Bielefelder Back- und Tiefkühlprimus nicht nur Unternehmensform, sondern Lebensstil. Dass diese Atmosphäre von Berufseinsteigern zunehmend geschätzt wird, hilft Dr. Oetker beim Kampf um den begabten Nachwuchs: Im Ranking der beliebtesten Arbeitgeber gehört die Firma mit Platz 33 bei den Wirtschaftswissenschaftlern zu den Topaufsteigern - nach Platz 55 im vergangenen Jahr.

Die Studie, für die das Berliner Beratungsinstitut Trendence mehr als 15 000 examensnahe Studierende der Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaften nach ihrem Traumarbeitgeber befragt hat, ist die größte und fundierteste ihrer Art (siehe Kasten Seite 112). Für die Unternehmen ist das Ranking ein entscheidendes Imagebarometer: Es zeigt ihre Position im Ringen um die wichtigste Ressource der Zukunft: die begehrten Toptalente.

"Nach der Stagnation der vergangenen Jahre ist der Kampf um die Köpfe zurückgekehrt, und zwar nicht im ICE-, sondern im Mirage-Tempo", sagt Claus-Peter Sommer von der Kölner Personalberatung Access: 671 000 Arbeitslose weniger als 2006, 650 000 offene Stellen, Ingenieure sind Mangelware. KPMG sucht 2700 Prüfer, Siemens 8000 Ingenieure und Naturwissenschaftler, in der IT-Branche fehlen 20 000 Experten. Es riecht wieder nach New Economy.

Dass der Kampf um die Köpfe seit einigen Monaten panische Züge annimmt, haben sich die Firmen selbst eingebrockt. "Den Personalbedarf nur kurzfristig an das Auftragsvolumen zu koppeln ist dilettantisch", schimpft Christian Scholz von der Uni Saarbrücken.

Jahrelang ging die Rechnung auf. Träge konnten die Firmen aus dem Riesenpool verzweifelter Bewerber schöpfen. Damit ist Schluss. Die Gefechtslage entwickelt sich rasant zum Anbietermarkt - aus Umworbenen werden Werbende. "Die traditionellen Recruiting-Instrumente ziehen nicht mehr, auch ein großer Name allein ist zu wenig", sagt Trendence-Beraterin Manja Ledderhos. Um attraktiv für die Besten zu sein, müssen die Firmen in ihre Marke als Arbeitgeber investieren: "Employer Branding" nennen Fachleute den Trend.

Bei Dr. Oetker hat man beschlossen, vermeintliche Schwäche - Bielefelder Provinz, Hausmütterchenprodukte - in Stärke umzudeuten. Adrett wie ein frisch gebackener Gugelhupf liegen die roten Backsteingebäude unter der Bielefelder Morgensonne. Ein Blumensträußchen steht im Pförtnerhäuschen, ein Anzugträger schlendert mit fünf Tiefkühlpizzen im Arm herüber zur "Dr. Oetker Welt". Dort glänzt ein übermannshoher Plastik-Vanillepudding, der auf Knopfdruck auch echten Pudding ausgibt. Eine Etage höher residiert die Versuchsküche, wo so lange mit Backzeiten und Hefemischungen experimentiert wird, bis jeder, auch der Junggeselle mit zehn Daumen an zwei linken Händen, den russischen Zupfkuchen hinkriegt. "Gelinggarantie" nennen sie das hier.

Gelinggarantie.

Ein Wort, das nach Adenauer klingt, nach pünktlichen Zügen und geordneten Verhältnissen, und das seltsam fehl am Platz wirkt in der verworrenen Globalökonomie, in der es viele Dinge im Überfluss gibt, in der es aber an einer Sache mangelt: Garantien.

Dr. Oetker ist der Versuch, das Heile und Behütete der 50er zu übertragen auf das 21. Jahrhundert. "Wir betonen bewusst die Stärken eines Familienunternehmens wie Loyalität, Sicherheit, Kollegialität", sagt Dirk Schlautmann, Chef der Personalentwicklung. Mit Erfolg:

2000 Bewerber balgen sich jährlich um 15 Trainee-Stellen. Es wirkt der diskrete Charme westfälischer Provinz: Nicht Hochglanz und schnelle Aufstiege verspricht die Firma, sondern persönliche Entwicklung und frühe Verantwortung.

Juliane Tietze hatte nach dem BWL-Examen diverse Angebote von Konsumartiklern, unter anderem von British American Tobacco - und ging zu Dr. Oetker. "In einem Konzern ist man austauschbar, hier zählt der Einzelne; man kriegt das Gefühl vermittelt ,Wir investieren in dich, weil wir an dich glauben'", sagt die 25-Jährige, die als Trainee in Brüssel das Marketing für Frischeprodukte wie den Kinderpudding Paula entwickelt. Denn Firmensitz Bielefeld heißt nicht Job in der Provinz: Jeder zweite Dr.-Oetker-Trainee arbeitet bereits außerhalb Deutschlands. Melanie Koch suchte ein Unternehmen, "in dem man alt werden kann" - auf ihren Traum, im Ausland zu arbeiten, muss auch sie nicht verzichten: Ab Oktober testet sie in Moskau die Chancen neuer Produkte für den russischen Markt.

Dr. Oetker profitiert gleich von zwei Trends, die das Ranking widerspiegelt: Seit Jahren steigt die Attraktivität von Konsumartiklern wie Tchibo, Coca-Cola oder Hugo Boss - die Branche ist mittlerweile beliebter als die der Autobauer. Und: Die westfälische Verlässlichkeit strahlt besonders hell im Vergleich zu den dunklen Seiten mancher Konzerne, die mit kurzfristigen Renditezielen, Stellenabbau oder Korruptionsaffären Kredit bei den Absolventen verspielt haben.

So stürzte die Allianz im Business-Ranking um 23 Plätze ab; Lidl verlor durch Negativschlagzeilen ebenfalls an Boden. Den prozentual größten Ansehensverlust hat Siemens zu verkraften: Die Ex-Vorzeigefirma (2006: Platz 3) fiel bei den Ökonomen auf Rang 12 zurück - trotz sehr guter Einstiegsgehälter von im Schnitt 3350 Euro im Monat.

"Natürlich spielen da die Turbulenzen der letzten Zeit eine Rolle", sagt Siemens-Recruiting-Leiterin Kerstin Wagner. "Aber die Absolventen werden generell auch stärker umworben. Wir konkurrieren mit Beratern auf der einen und großen Mittelständlern auf der anderen Seite um die gleiche Klientel."

Siemens kontert mit seiner globalen Aufstellung und dem Nimbus, den die Firma unter Technikaffinen noch immer genießt. Auf die Begeisterung am Löten und Schrauben setzen auch weniger bekannte Unternehmen wie Carl Zeiss, Jenoptik und Bombardier. Sie umgarnen die Ingenieure erst seit Kurzem mit gezielter Personalwerbung - und stiegen prompt auf. Auch massive TV-Produktwerbung kann, etwa bei UBS und HypoVereinsbank, den Aufstieg befördern.

Im Branchenvergleich sind die Wirtschaftsprüfer sowie Transport, Logistik und Tourismus im Aufwind. Seit Jahren auf dem absteigenden Ast ist dagegen der öffentliche Sektor, wo etwa die Europäische Zentralbank oder die Kreditanstalt für Wiederaufbau zu den Ver-lierern zählen.

Im Gesamtranking thront seit Jahren BMW unangefochten auf Platz eins - lonely at the top, bei Ingenieuren wie

Ökonomen. 60 000 Menschen bewerben sich hier jedes Jahr. "Eine Premiummarke strahlt immer auf die Attraktivität als Arbeitgeber aus", sagt Trendence-Expertin Ledderhos. Kein Wunder, dass sich neben BMW noch die Nobelautomobilisten Audi und Porsche in den oberen Rängen tummeln - allerdings vor allem von männlichen PS-Träumen getrieben, denn bei den Frauen belegt Lufthansa Platz zwei und Porsche nur Platz acht. "Ein reizvolles Produkt ist nicht genug", sagt BMW-Personalvorstand Ernst Baumann (siehe Interview Seite 117). "Wir legen großen Wert auf direkte Kontakte und arbeiten sachorientiert statt hierarchiegetrieben."

Während eines Praktikums bei BMW testete Olaf Lemke eine Funktion, die verhindert, dass sich elektronische Steuerungsinstrumente von Neuwagen während des Transports entladen - und durfte seine Ergebnisse prompt hochrangigen Managern präsentieren. "Man redet auch mit Vorgesetzten auf Augenhöhe", sagt der 30-Jährige, der inzwischen ein kleines Team leitet, das die Integration von Steuerungskomponenten für Fensterheber oder Schiebedach ins Auto koordiniert. Seit drei Jahren arbeitet der Elektrotechniker bei BMW; er fing an, als viele andere Autobauer Einstellungsstopps hatten oder Leute entließen. "Mein Traumarbeitgeber war aber sowieso schon lange BMW."

Dabei gäbe es Alternativen. In jahrelanger Aufholjagd ist Audi dicht an Primus BMW herangerückt - und belegt jetzt bei den Ingenieuren Platz zwei. Erklärtes Ziel: bis 2015 attraktivster Arbeitgeber zu werden. In weiten Teilen ist dies der Job von Alfred Quenzler. Der Recruiting-Chef kommt ursprünglich aus dem Marketing, was wohl kein Zufall ist. Denn nachdem sich Audis Autos seit den 80ern von verschnarchten Opamit-Hut-Kutschen zu Technik- und Lifestyle-Botschaftern gewandelt haben, gilt es nun, dieses dynamische Marken- auf das Arbeitgeber-Image zu übertragen: "Audi ist noch eine junge Firma, in der Einsteiger viel bewegen können."

Die Ingolstädter sehen sich "nicht als Bewerbungsentgegennehmer, sondern als Talent-Scout, dem gute Leute etwas wert sind", sagt Quenzlers Chef, Personalvorstand Werner Widuckel. Deshalb bekommt jeder Bewerber binnen 24

Stunden einen Zwischenstand; wer zum Gespräch eingeladen wird, darf oft auch den Fachbereich und potenzielle Kollegen kennenlernen. Statt eines Passepartout-Programms für alle werden die Einstiege Qualifikation und Vorlieben der Absolventen angepasst. Manager werden danach beurteilt, wie sie Mitarbeiter fördern; Praktikanten bekommen ein ordentliches Gehalt. "Faire Behandlung gibt es bei uns nicht je nach Marktlage", verspricht Widuckel.

Zudem hat Audi Schulpartnerschaften geschlossen, um schon früh Technikbegeisterung zu wecken. Denn wer um Absolventen wirbt, wenn sie bereits Absolventen sind, kommt oft zu spät - und verpasst Menschen wie Pierre Kring.

Der 26-jährige Ingenieur, Abi- und Examensnote 1,3, bastelte schon als 14-Jähriger an Transistoren herum und wäre wohl auch von Daimler oder McKinsey umworben worden. Wollte er aber nicht, da ihn erstens als Kind Vatis Audi faszinierte und er zweitens nach dem Abitur eine "StEP"-Anzeige von Audi sah: "Das war wie für mich geschaffen." Mit dem Programm ("Studium und Erfahrung in der Praxis") machte er eine Ausbildung zum Industrieelektroniker und studierte anschließend Elektro- und Informationstechnik an der FH Ingolstadt.

Seit einem Jahr arbeitet er in der Abteilung EMV, für "Elektromagnetische Verträglichkeit". Kring stellt Autos in ein Riesenlabor, feuert mit Radiowellen von 0,1 bis 3000 Megahertz darauf und überlegt, wie man die sensible Elektronik im Wagen besser abschirmen kann: "Eben das, was Jungs Spaß macht."

Der Ingenieur wird nach Tarif bezahlt, knapp 3500 Euro im Monat, 13,5 Gehälter. Generell erwarten Absolventen anders als noch 2006 wieder mehr Geld als im vorigen Jahr (die Ingenieure etwa 43 800 Euro gegenüber 42 000 Euro 2006). Eine durchaus realistische Hoffnung (siehe Tabelle Seite 116). Im vergangenen Jahr sind die Gehälter um 5 bis 10 Prozent gestiegen - darüber hinaus aber lassen die Unternehmen kaum mit sich handeln. "Außer am obersten Rand sehen wir keine Preisschlacht", sagt Access-Vorstand Sommer, "die Firmen wollen kein Söldnertum fördern."

Auch Kring hat nicht gepokert: "Ich mache hier doch genau das, wovon ich immer geträumt habe." Für viele Absolventen ist Gehalt ein wichtiger Hygienefaktor, aber nicht der entscheidende Hebel. In der Studie ist der Anteil derer, die den Lohn als "sehr wichtig" betrachten, zwar gegenüber 2006 gestiegen - liegt aber immer noch deutlich unter 25 Prozent. "Viel wichtiger sind ihnen inter-essante Aufgaben, Internationalität und persönliche Weiterentwicklung", sagt Trendence-Fachfrau Ledderhos.

Die junge Generation kennt ihren Marktwert, sie ist optimistischer geworden - und zugleich kritischer und fordernder. War ein Einsteiger vor einigen Jahren noch glücklich, es überhaupt zu Daimler oder Deutscher Bank geschafft zu haben, geht er heute mit konkreten Erwartungen für die weitere Laufbahn ins Bewerbungsgespräch. Der Crash der New Economy und die folgende Durststrecke wirkten ernüchternd: "Die Firmen haben in den letzten Jahren viel Porzellan zerschlagen und Glaubwürdigkeit verloren. Die Bindungsbereitschaft der Einsteiger hat stark abgenommen", sagt Hochschullehrer Scholz.

Wenn sie sich nicht für ein verläss-liches Familienunternehmen wie Dr. Oetker entscheiden, streben Einsteiger keinen lebenslangen Arbeitsplatz mehr an, sondern erwarten Investitionen in ihre eigene Entwicklung, ihre "Employability". Sie wissen, dass sie beim nächsten Konjunkturtief schnell wieder draußen sein können - und wollen deshalb ihre Qualifikationen perfektionieren. "Darwiportunismus" hat Personalprofessor

Scholz diese Gemengelage getauft.

Vom Wunsch nach Weiterbildung profitiert eine Branche, die schwerlich mit der Sexiness ihrer Produkte punkten kann: Die Wirtschaftsprüfer PricewaterhouseCoopers (PwC), KPMG und Ernst & Young belegen bei den Ökonomen die Ränge 3 bis 5; nur Deloitte landet abgeschlagen auf Platz 21. Allein bei PwC, dem Primus unter den "Big Four", sollen im laufenden Geschäftsjahr 1500 Absolventen eingestellt werden. Dass viele nach ein paar Jahren wieder gehen, findet Personaldirektor Bernhard Riester nicht tragisch: "Das ist Teil des Geschäftsmodells: Die Einsteiger lernen Topkonzerne und -kunden kennen und werden exzellent ausgebildet."

120 Millionen Euro inklusive Mannstunden lässt sich PwC Deutschland das jährlich kosten. Mitarbeiter, die sich etwa zum Wirtschaftsprüfer oder Steuerberater fortbilden lassen, erhalten ein Arbeitszeitkontingent in Höhe von 13 000 Euro. Wer die harte Prüfung schafft und PwC im Lebenslauf vorweist, dem winken attraktive Karrieren: Ähnlich wie Beratungen funktionieren Wirtschaftsprüfungen als Kaderschmiede und Durchlauferhitzer.

Um den Studenten die abstrakte Welt der Zahlenakrobatik nahezubringen, ist PwC an den Hochschulen präsent wie wenige andere: 80 Bewerbermessen im Jahr, Anzeigen, Workshops, Sponsoring von Lehrstühlen und Hörsälen. "PwC war irgendwie immer da, während des ganzen Studiums", sagt Meng Jin (26), die nach dem Examen unter vier Jobangeboten wählen konnte und seit vier Monaten bei PwC als Transaktionsberaterin arbeitet. "In der Industrie legt man sich auf eine Branche fest; hier kriegt man Fachexpertise, kann international arbeiten und erweitert seine Optionen", begründet sie ihre Entscheidung.

Wie Meng Jin haben sich im vergangenen Jahr 30 000 Leute bei PwC beworben, Riester kann den "War for Talents" deshalb gelassen sehen. Auch, weil "wir uns nicht um die abgehobenen Individualisten mit 1,0 balgen. Wir suchen sozial kompetente Teamplayer. Das Fachliche bringen wir ihnen selbst bei."

Tatsächlich tobt der Krieg um die Talente - bislang zumindest - nicht überall gleich heftig. Konzerne wie BMW oder PwC mit großen Namen und Marketingmacht können ihre Stellen mit etwas Mühe ordentlich besetzen. Eng wird es im Mittelstand - und besonders an der Spitze, wo sich Topkanzleien, Investmentbanken und Beratungen brachiale bis bizarre Schlachten liefern um die 2 bis 3 Prozent der Topperformer.

Im Visier: Menschen wie Christopher Daniel, ein Recruiter-Traum. Abi 1,1, Bayerische Begabtenförderung plus Studienstiftung des Deutschen Volkes, BWL-Studium an der WHU (Diplom: 1,1), MBA in Lancaster, Praktika bei McKinsey, Bain und Boston Consulting, Promotion und parallel VWL-Studium. Trotz des Mammutprogramms ist Daniel erst 29, er erhielt auf zehn Bewerbungen neun Zusagen und ist seit Herbst 2006 bei BCG, "weil mir die größere Individualität und das selbstständigere Arbeiten gefallen". Woanders hätte er 10 Prozent mehr Gehalt bekommen und eine höhere Hierarchiestufe. "Den Ausschlag gab aber, welche Kultur am besten zu mir passte. Es war eine Bauchentscheidung."

Bewerber mit solchen Profilen sind rar und heftigst umworben. Da werden leicht 10 000 Euro für Lebensläufe von Elite-Uni-Absolventen oder als Handgeld gezahlt. Da lädt McKinsey zum Segeln in die Ägäis oder zum "Eintauchen" auf Mallorca. Da locken Einstiegsgehälter nördlich von 100 000 Euro bei einigen Law-Firms oder üppige "Compensation Packages" bei den Top-Unternehmensberatungen: Promovierte oder MBA-Träger starten hier gern mal mit 90 000 Euro plus rund 10 Prozent Bonus plus 15 Prozent des Jahresbruttos als Betriebsrente plus Firmenwagen plus diverse Versicherungen. Binnen fünf Jahren kann sich das Gehalt leicht verdoppeln.

Das Umwerben der jungen Talente hat für die Berater, die das Ranking innerhalb der High Potentials anführen, höchste Priorität. Von McKinsey-Chef Frank Mattern ist bekannt, dass er potenzielle Einsteiger schon mal zum Abendessen zu sich nach Hause einlädt; Konkurrent BCG wendet jährlich 20 000 Beraterstunden für das Recruiting auf. "Wir kämpfen um jeden", sagt Just Schürmann, der bei BCG für die Nachwuchssuche verantwortlich ist, "wenn wir jemandem ein Angebot machen, dann muss auch der Deutschland-Chef mal ran, um den promovierten Physiker aus Göttingen zu überzeugen."

Doch Big Money's Lockruf zieht längst nicht bei allen Talenten, zumal die Industrie mittlerweile mit lukrativen Angeboten dagegenhält und die Berater noch immer mit ihrem Cost-Cutter-Image zu kämpfen haben. In einer mit "Geld oder Liebe" betitelten Matrix hat Trendence dargestellt, bei welchen Firmen die Absolventen hohe Gehälter (Y-Achse) beziehungsweise große Kollegialität (X-Achse) erwarten (siehe Grafik rechts). Ganz links oben steht, klar, McKinsey. Ganz rechts unten steht Markus Kaufmanns Arbeitgeber, seit Jahren zuverlässig auf den vorderen Rängen, 2007 auf Platz 13: Ikea.

Kaufmann (27) hat einen guten Abschluss, Praktika bei renommierten Firmen - und ein Faible für Raumausstattung. "Früher war auch Beratung eine Option für mich, aber die Arbeitszeiten haben mich abgeschreckt." Jetzt leitet er die Glas- und Porzellanabteilung im Regensburger Ikea - und ist längst angesteckt vom blau-gelben Glücksfieber. Er mag das Duzen und die Bescheidenheit - Führungskräfte haben kein Sekretariat und sitzen im Großraumbüro. Er mag die flachen Hierarchien - auch der Chef des Hauses packt mit an, wenn die Schlange an der Kasse zu lang wird. Selbst das im Vergleich nicht berühmte Gehalt stört ihn wenig - dafür bietet Ikea den Trainees ordentliche Sozialleistungen wie Wohnen in Firmen-WGs an.

"Wir suchen bewusst Menschen mit nicht so geraden Lebensläufen, die außer Management- auch eine hohe soziale Kompetenz haben", sagt Personalerin Beate Mini. Die Mehrzahl der Trainees kommt nicht aus der Betriebswirtschaft, viele haben eine Lehre gemacht. Ikea, das ist der skandinavisch entspannte Gegenentwurf zum kühl kalkulierenden High-Potential-Universum. Arbeit klingt hier nach einem Sommergrillfest auf den Schären. Und doch ist die Effizienz legendär und der Elchladen erfolgreich. Kommerziell und als Arbeitgeber: "Wenn ein neues Haus eröffnet wird, kriegen wir sofort Tausende Bewerbungen", sagt Mini.

Ob Premiumprodukte bei Audi und BMW, Verlässlichkeit bei Dr. Oetker oder Wohlfühlen bei Ikea - es gibt viele Wege für Unternehmen, die neue Macht am Arbeitsmarkt - den Bewerber - für sich zu begeistern. Wichtig ist nur, die Versprechen im Joballtag auch zu halten. Nichts ruiniert das Image nachhaltiger als Recruiting nach Art des Witzes, den Audi-Vorstand Widuckel gern erzählt: Ein Mann hat die Wahl zwischen Himmel und Hölle. In der Hölle gibt es blütenweißen Sand, Cocktails, karibische Schönheiten. Weil der Himmel trist und grau ist, entscheidet er sich für die Hölle - und landet in einem Flammenmeer, vom Teufel mit dem Dreizack gepiesackt. "Vorhin sah's hier aber anders aus", meckert der Mann. "Das war das Bewerbungsgespräch", entgegnet Luzifer, "jetzt sind Sie eingestellt." Klaus Werle

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"Wir halten, was wir versprechen"

Interview BMW-Personalvorstand Ernst Baumann sagt, wie das beliebteste deutsche Unternehmen die Bewerber ködert

Seit Jahren dominiert BMW die Arbeitgeber-Rankings. Wären Sie auch so beliebt, wenn Sie Schrauben statt Autos produzierten?

Baumann: Sicher spielen unsere sehr reizvollen Produkte eine große Rolle, aber das reicht bei Weitem nicht aus. Vor allem bemühen wir uns zu verstehen, was unseren Mitarbeitern wichtig ist: fachliche, persönliche und auch inter-nationale Weiterentwicklung. Und all das bieten wir ihnen auch: Beispielsweise kommen alle unsere Vorstände aus dem eigenen Haus. Unsere größte Stärke ist, dass wir das, was wir auf Messen und in Anzeigen versprechen, im Joballtag auch einlösen.

Es heißt, BMW sei trotz Konzernstrukturen fast familiär geprägt.

Baumann: Wir sind eine sehr informelle Organisation. Wir fördern den direkten Kontakt durch alle Ebenen, auch bis zum Vorstand. Sicher gibt es Hierarchien, aber sie sind nicht dominant.

Hat sich an der Art, wie die Bewerber auftreten, in den vergangenen Jahren etwas geändert?

Baumann: Neben der Attraktivität des Unternehmens legen sie verstärkt Wert auf die Sicherheit des Arbeitsplatzes und auf Nachhaltigkeit - besonders in der Automobilindustrie ist das häufig Thema in den Bewerbungsgesprächen.

Was erwartet umgekehrt BMW von den Einsteigern?

Baumann: Neben fachlichem Können vor allem Selbstbewusstsein, also die Fähigkeit, sich selbst einschätzen zu können. Das richtige Selbstwertgefühl ist unabdingbar für eine Netzwerkorganisation wie BMW. Nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen.

Trotz seiner Popularität muss auch BMW um Ingenieure kämpfen - weil es insgesamt zu wenige gibt.

Baumann: Die viel zitierte Demografiefalle ist kein Zukunftsszenario, sie ist längst zugeschnappt. Vom Einbruch bei den Ingenieuren in den 90ern hat sich Deutschland nie mehr erholt. Für den Standort ist das hochkritisch. Das Herz der BMW Group schlägt in München, und derzeit können wir alle offenen Stellen besetzen. Woher wir aber künftig ausreichend gute Leute bekommen, ist eine Schlüsselfrage, an deren Antwort wir arbeiten.

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