Heiner Thorborg

Babypause im Vorstand Minderheitenprogramm mit Mini-Effekt

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Eine Meinungsmache von Heiner Thorborg
Eine Meinungsmache von Heiner Thorborg
Um mehr Frauen in die Topetagen der Wirtschaft zu bekommen, muss man früher anfangen als auf Vorstandsebene. Eine Änderung im Aktienrecht bringt wenig. Es gibt viel wirksamere Möglichkeiten.
Schwangerschaft gesetzlich nicht vorgesehen: Vorstände von Aktiengesellschaften haben keinen Anspruch auf Mutterschutz oder Elternzeit

Schwangerschaft gesetzlich nicht vorgesehen: Vorstände von Aktiengesellschaften haben keinen Anspruch auf Mutterschutz oder Elternzeit

Foto: damircudic / Getty Images

"Es ist wichtig, dass wir auch auf Vorstandsebene ermöglichen, eine Auszeit nach der Geburt eines Kindes oder zur Pflege Angehöriger zu nehmen", sagt die Staatsministerin für Digitalisierung im Bundeskanzleramt, Dorothee Bär (42). Sie reagiert damit auf die Forderung der Initiative Stayonboard , die es Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliedern ermöglichen will, ihr Mandat bei "temporärer Abwesenheit" vorübergehend ruhen zu lassen.

Das geht derzeit nicht, denn Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder von Aktiengesellschaften sind rechtlich gesehen keine Arbeitnehmer, sondern gelten als "Organe" der Gesellschaften, für die sie tätig sind. Zwar können Führungskräfte mit Zustimmung des Aufsichtsrates eine Pause einlegen, doch sind sie auch dann weiterhin haftbar. Wollen sie Haftungsrisiken vermeiden, müssen sie ihr Mandat im Vorstand komplett aufgeben.

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Heiner Thorborg gehört zu den profiliertesten Personalberatern in Deutschland. Nach zehn Jahren als Partner bei Egon Zehnder Int. gründete er die Heiner Thorborg GmbH & Co. KG, die Heiner Thorborg & Co. (Zürich) sowie die Initiative "Generation CEO".
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Mehr Privilegien für die Privilegierten

Ist das Aktienrecht also tatsächlich antiquiert und nicht familienfreundlich, wie Frau Bär findet? Nun, Aufsichtsratssitzungen finden in der Regel viermal im Jahr statt, diese Belastung ist durchaus auch von Müttern und Vätern zu bewältigen. Selbst, wenn man Drillinge zu Hause hat.

Und wer Vorstand werden und in der Welt des Topmanagements bestehen will, kann, darf und sollte sich nicht verhalten wie ein Durchschnittsangestellter. Wer einerseits die Privilegien und das Einkommen der herausgehobenen Position als Vorstandsmitglied haben will, andererseits aber die dazugehörigen Pflichten ablehnt - dazu zählen eine gewisse Anwesenheitspflicht und auch die Haftung als Organ –, will den Kuchen haben und gleichzeitig essen.

Den meisten mir bekannten Personen, die es auf diese oberste Managementebene geschafft haben, sind die damit verbundenen Privilegien durchaus bewusst. Sie haben hart gekämpft um ihren Job, wollen ihn behalten und denken nicht im Traum daran, monatelang auszusetzen.

Wir reden hier von Menschen in finanziell durchaus komfortabler Lage, was sich zum Beispiel beim Thema Elterngeld zeigt. Auf dieses haben Topmanagerinnen kaum Anspruch, denn diese Leistung gibt es nur bis zu einer gewissen Einkommensgrenze: Mütter und Väter, die gemeinsam über mehr als 500.000 Euro Jahreseinkommen verfügen, werden nicht staatlich durch Elterngeld gefördert.

Eine von Bundesfamilienministerin Franziska Giffey (42) geplante Reform, die im kommenden Jahr in Kraft treten soll, sieht die Absenkung der Fördergrenze auf 300.000 Euro vor. Für Alleinerziehende bleibt sie bei 250.000 Euro. In anderen Worten: Wer es in die Topetagen der deutschen Wirtschaft geschafft hat, verfügt durchaus über die Mittel, erstklassige Kinderbetreuung oder die Pflege der alten Eltern zu organisieren, auch ohne Hilfe aus Berlin.

Eine billige Maßnahme, die kaum jemandem nützt

Zudem liegt das Durchschnittsalter aller Dax-30-Vorstände seit 15 Jahren ziemlich konstant bei ungefähr 53 Jahren, so eine Untersuchung der Personalberatung Odgers Berndtson. Das Eintrittsalter der Vorstandsmitglieder schwankt im Mittel zwischen 47 und 48 Jahren. Ganz ehrlich: Weibliche Vorstände haben in der Welt des Topmanagements ohnehin Seltenheitswert - und Frauen unter 40 im Vorstandsrang sind absolute Ausnahmeerscheinungen.

Selbst in kleineren Unternehmen oder Familienbetrieben werden die allermeisten Frauen erst in einer Lebensphase Vorstandsmitglied, in der die gebärfähigen Jahre vorüber sind. Eine Änderung des Aktienrechts, um weiblichen Vorständen börsennotierter Gesellschaften eine Babypause zu genehmigen, ist ein Programm für eine verschwindend kleine Minderheit.

Die Motive der in der Initiative Stayonboard aktiven Damen und Herren sind sicherlich altruistisch. Bei den Politikern, die jetzt so begeistert auf den Ruf nach einer Gesetzesänderung reagieren, bin ich mir da nicht so sicher. Ist eine entsprechende Gesetzesnovelle doch eine einfache, billige Maßnahme, die niemandem wehtut – aber auch kaum jemandem nützt. Dafür sieht sie familienfreundlich und modern aus.

Ein Aufschrei aus den Unternehmen ist nicht zu erwarten, da es ohnehin kaum Vorstände in einem Alter gibt, in dem Babys und Kleinkinder versorgt werden müssen.

Frauenförderung ist mehr als die Änderung von Paragrafen

Die Debatte ist jedoch dazu geeignet, die viel wichtigere Frage in den Hintergrund zu drängen. Sie lautet: Wie schaffen wir Verhältnisse, in denen es mehr Frauen gelingt, in die Topetagen der Wirtschaft aufzusteigen und dort zu bleiben? Dazu muss man viel früher anfangen als auf Vorstandsebene und dazu gehört mehr als eine Änderung von Paragrafen.

Ein frauenfreundliches Unternehmen zu schaffen ist harte Arbeit an der Basis und bedeutet oft den Umbau gewohnter Prozesse - von den Arbeitszeitregeln über die Vorschlagslisten für Beförderungen bis hin zu den Incentive-Systemen.

Unternehmenskultur ändert sich nicht per Federstrich. Dazu braucht es Mentorenprogramme, Coachings und Rollenvorbilder. Eben den langen Atem und den Willen, Vorgesetzte über das Bonussystem zu bestrafen, die Frauen in ihren Teams nicht aktiv fördern.

Die Voraussetzung für all das liegt nicht im Aktienrecht und damit nicht in Berlin, sondern in den Unternehmen selbst. Zumindest in den Organisationen, die begriffen haben, dass divers geführte Unternehmen leistungsfähigere Unternehmen sind.

Heiner Thorborg ist Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.