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Kolumne Moral ist messbar

Auswahl und Bezahlung der Manager muss sich nach ethischen Kriterien richten.
Von Christoph Zeiss
aus manager magazin 11/2008

Wer glaubte, mit der Überwindung des VW-Skandals und der Aufarbeitung der Siemens-Affäre habe die Öffentlichkeit das Thema Ethik der Manager verarbeitet, sieht sich getäuscht. Nie zuvor wurde dem moralischen Manager derart viel Aufmerksamkeit gewidmet wie heute. Fest steht: Zu viele Fälle belegen, dass ein Missstand vorhanden ist. Offensichtlich reichen Corporate-Governance-Kommissionen oder wohlfeile Aufrufe nicht aus, um ethisches Handeln zu befördern und wieder zum allgemeingültigen Standard zu machen.

Wir haben es heute mit einem umfassenden Werteverlust in allen gesellschaftlichen Bereichen und eben auch im Management zu tun. Das liegt an dem System von Gier und Maßlosigkeit, das uns vor allem Investmentbanken vorgelebt haben und das gerade das Weltfinanzsystem aus den Angeln hebt. Das liegt aber auch und vor allem daran, dass unsere Rekrutierungs- und Incentivierungssysteme unethisches Verhalten fördern. Exorbitante Boni sorgen nicht für verantwortliches Handeln gegenüber dem Kunden, sondern füttern die Gier der Führungskräfte.

Insbesondere bei der Entlohnung der Manager wurden in den zurückliegenden Jahren Anreizsysteme geschaffen, die genau das Gegenteil von ethischem Handeln erzeugen mussten, wenn man ihnen folgte. Natürlich muss Leistung im Mittelpunkt stehen. Aber ein wirksames Vergütungssystem sollte so beschaffen sein, dass nachhaltiger Erfolg belohnt wird und nicht nur Kurzfristoptimierungen gefördert werden. Mit diesem Ziel wurden etwa Aktienoptionen als vermeintlich langfristiges variables Vergütungsinstrument eingesetzt. Sie haben jedoch versagt. Denn angesichts der Gefahr, dass der Ausübungskurs bis zur Fälligkeit nicht erreicht wird und die Option dann total verfällt, gewinnen hochriskante Projekte an Attraktivität, und oft werden sämtliche Tricks genutzt, wenn nur die Aktie steigt.

Grundsätzlich muss ein wirksames Anreizsystem so beschaffen sein, dass es variabel und an den tatsächlichen Unternehmenserfolg gebunden ist. Das heißt, der Zielbonus sollte eine Beteiligung an der tatsächlichen Wertschaffung, etwa am Gewinn, darstellen. Zudem muss sichergestellt werden, dass eine erzielte Performance nachhaltig ist, bevor der entsprechende Bonus auch ausgeschüttet wird. Hierfür bietet sich eine sogenannte Bonusbank an. Jedes Jahr wird der Bonusbank ein bestimmtes Guthaben bei Zielerfüllung gutgeschrieben, aber nur ein anteiliger Prozentsatz ausbezahlt und der Rest ins nächste beziehungsweise übernächste Jahr vorgetragen. Dadurch wird ein langfristiges Anreizsystem geschaffen, welches durch Zuweisung negativer Boni auch eine Beteiligung an den Risiken eines Unternehmens schafft.

Hebel zur Förderung ethischen Handelns haben Aufsichtsräte und Unternehmenseigentümer aber auch an anderer Stelle in der Hand. Es ist zum Beispiel erstaunlich, dass etwa in die Verträge der Manager alle möglichen Zielerreichungskategorien hineingeschrieben werden; ethisch korrektes Handeln findet sich jedoch so gut wie nie. Es gibt durchaus die Möglichkeit, dies zu quantifizieren und auch zu bonifizieren, wenn man es denn will. Umgekehrt sollte es möglich sein, im Falle unethischen Handelns Sanktionen wirken zu lassen, die sich auch deutlich auf das Einkommen und die Karriere auswirken können bis hin zur Trennung von dem Manager.

Den größten Hebel jedoch haben Unternehmen in der Hand bei der Auswahl ihres Führungspersonals. Neben aller fachlichen Eignung sollte ein stabiles Wertekorsett bei der Beschreibung des idealen Kandidaten ganz oben stehen. Der Mann oder die Frau sollten Anstand und Charakter besitzen, eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Ob dies der Fall ist, lässt sich anhand einiger Indizien prüfen. So sprechen etwa folgende Indizien gegen einen Kandidaten:

n mehrfach kurze Verweildauern in den Unternehmen;

n der Erhalt extremer Abfindungen;

n unzutreffende Referenzangaben;

n Führerscheinentzug, etwa wegen Erreichens der Höchstpunktzahl im Verkehrsregister;

n Einreiseverbote in bestimmte Länder;

n Neigung zu öffentlichkeitswirksamen Ankündigungen und übergroßer Drang zu persönlichkeitsbezogener Publizität;

n Widersprüchlichkeit von Aussagen, nach innen wie nach außen.

Dies sind nur einige aus einer Liste von weit mehr Indikatoren, die zur Überprüfung der ethischen Stabilität herangezogen werden können. Wer diese Durchleuchtung des Kandidaten von Seiten des Unternehmens oder des Personalberaters unterlässt, riskiert großen Schaden in der Öffentlichkeit und auch in den Bilanzen.

Denn ein sauberes Management ist schlicht eine unternehmerische Notwendigkeit. Mit dem ethischen Handeln ist es wie mit dem Umweltschutz: Es geht nicht mehr ohne. Handeln, das sich über Werte hinwegsetzt, wird gesellschaftlich abgestraft, geächtet und schränkt somit die Fähigkeit ein, überhaupt noch Geschäfte zu machen. u

Christoph Zeiss ist Managing Partner der Personalberatung Heads Executive Consultancy in München.

Christoph Zeiss ist Managing Partner der Personalberatung Heads Executive Consultancy in München.

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