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Janina Kugel

Feedback-Kultur A gift – oder Gift?

Janina Kugel
Eine Kolumne von Janina Kugel
Zu forsch, zu laut, zu direkt? Janina Kugel hat einen Vorschlag, wie Führungskräfte und Mitarbeitende das Beste aus Feedbackrunden herausholen.
aus manager magazin 10/2022
Feedback für mehr Tore: Die deutsche Fußballnationalmannschaft der Frauen mit ihrer Trainerin (bei der EM 2022)

Feedback für mehr Tore: Die deutsche Fußballnationalmannschaft der Frauen mit ihrer Trainerin (bei der EM 2022)

Foto: Sebastian Gollnow / picture alliance/dpa

"Feedback is a gift." "Ohne Feedback keine Weiterentwicklung." Kennen Sie diese Sprüche? Ich bin selbst eine große Freundin von Feedback – vorausgesetzt, es wird richtig gemacht. Am meisten schätze ich 360-Grad-Feedback – also wenn Rückmeldung nicht nur von der Führungskraft kommt, sondern auch von Mitarbeiter*innen, Kolleg*innen, Kund*innen und damit aus ganz unterschiedlichen Perspektiven.

Janina Kugel
Janina Kugel

ist Multiaufsichtsrätin und Senior Advisor. Sie interessiert sich für Leadership, Bildung und vor allem Menschen. Sie war Vorständin bei Siemens.

Feedback anzunehmen ist gar nicht so einfach. Wenn es nicht positiv ist, neigen wir schnell dazu, uns sofort verteidigen und erklären zu wollen. Diesen Reflex zu unterdrücken und erst mal nur zuzuhören muss man üben. Noch schwerer ist es aber, gutes Feedback zu geben – und zwar so, dass der oder die Empfänger*in damit etwas anfangen kann. Die Rückmeldung sollte nicht nur konstruktiv, wertschätzend und zum richtigen Zeitpunkt kommen (am besten zeitnah, aber nicht emotional "in the heat of the moment"). Viel relevanter ist, dass wir uns bewusst machen, welche Maßstäbe wir zugrunde legen, wenn wir eine Person beurteilen. Denn wer entscheidet in unserer Arbeitswelt eigentlich, was die anzustrebende Norm ist? Wer definiert, was passt? Das ist selten so eindeutig, wie manche glauben wollen.

Beispiel gefällig? "Du, sag mal, kann ich dir mal Feedback geben", fragte mich neulich ein sehr geschätzter Kollege, mit dem ich regelmäßig zusammenarbeite. "Schieß los", sagte ich, und er adressierte ein gemeinsames Meeting, in dem ich aus seiner Sicht anders hätte reagieren sollen. Ob er denn inhaltlich anderer Meinung gewesen sei, hakte ich nach, oder ob ich besagte Person zu hart angegangen sei? Nein, nein, das sei alles in Ordnung gewesen. Er überlegte, suchte nach einer treffenden Formulierung und fand keine. Ich hatte so eine Ahnung und fragte, ob er mir im Grunde sagen wolle, dass ich mich anders verhalten hatte, als er es in dem Moment getan hätte. Er stutzte und sagte: "Ja genau, das meine ich. Ich hätte vermutlich einfach gar nichts gesagt."

Da musste ich grinsen. "Hör mal, ich bin eine Frau, du bist ein Mann, und uns trennt ein Altersunterschied von gut 20 Jahren", begann ich. "Ist es da nicht normal, dass ich manche Dinge anders sehe als du? Dass ich mich anders verhalte als du? Wäre es nicht sogar komisch, wenn es keine Unterschiede zwischen uns gäbe?" "Mein Gott ja", sagte er, "das wäre wirklich merkwürdig." Wir lachten. Ende der Geschichte. In unserem Fall mit Humor und der Erkenntnis, dass es gar nicht um etwas Inhaltliches gegangen war, sondern lediglich um die Frage der Perspektive. Doch so läuft es leider nicht immer in Arbeitsbeziehungen.

Viele Feedback-Sender*innen gehen davon aus, dass ihr Blickwinkel der einzige und vor allem der richtige ist, wohl ignorierend, dass das nicht die Realität widerspiegelt. Frei nach der Devise: Ich bin hier Chef*in und weiß, was das Beste ist, Abweichungen von meiner Norm – unerwünscht. Das motiviert niemanden. Und wirklich wirken kann Feedback nur dann, wenn es aussagekräftig ist. Laut einer Studie des Meinungsforschungsinstituts Gallup finden nur 26 Prozent der Mitarbeiter*innen, dass das Feedback, das sie erhalten, ihnen dabei hilft, ihren Job besser machen zu können.

Dabei ist das durch echten Dialog einfach zu ändern. Wenn beide Seiten ihre Perspektive auf die Situation teilen, wenn nicht nur die Vergangenheit betrachtet wird, sondern auch die Zukunft, dann können Wege besprochen werden, wie Dinge konkret besser laufen können. Diesen Kontext herzustellen ist aufwendig und setzt voraus, die eigene Perspektive reflektieren zu können, ja gar auszuhalten, dass auch andere Wahrnehmungen ihre Berechtigung haben. Aber wenn es gelingt, profitieren alle davon. Denn ein solcher Austausch fördert nicht nur die persönliche Entwicklung, sondern hilft auch, die Aufgaben des gesamten Teams besser und effektiver zu bewältigen. Wer als Führungskraft versteht, wie Feedback gegeben werden muss, um zu inspirieren, wer die Grenzen und auch die Möglichkeiten des eigenen Teams kennt, wird erfolgreicher sein als andere.

Schließlich erfahren wir doch gerade: Die Welt verändert sich derzeit so schnell wie schon lange nicht mehr. Unsere lang bewährten Einschätzungen in Politik und Wirtschaft sind ins Wanken geraten. Höchste Zeit, die Homogenität unter den Entscheider*innen zu durchbrechen, um zukunftsfähige Lösungen zu finden. Die meisten Unternehmen haben das erkannt und suchen gezielt nach Menschen mit diversen Blickwinkeln und Meinungen. Doch profitieren werden nur die, die es schaffen, diese unterschiedlichen Perspektiven auch im Alltag anzunehmen und nicht aus alter Gewohnheit wegzudiskutieren.

Ich weiß aus eigener Erfahrung: Perspektivwechsel macht Spaß. Probieren Sie es aus!

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