Irrweg der Mitarbeitermotivation Schafft die Boni ab!

Von Heidi Stopper
Mitarbeiter sollten am Erfolg ihres Unternehmens partizipieren. Doch wer persönliche Zielvereinbarungen mit der Vergütung zusammen spannt, demotiviert die Menschen. Solche Boni gehören endlich abgeschafft.
Boni für Führungskräfte: Ein Modell aus der Frühzeit der Industrialisierung

Boni für Führungskräfte: Ein Modell aus der Frühzeit der Industrialisierung

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Volkmar Denner ist ein Visionär der Vergütungsszene. Vergangenes Wochenende hat sich der Bosch-Chef in einem Zeitungsinterview dazu gemacht. Er kündigte an, für seine Führungskräfte das bisherige leistungsabhängige Bonus-System zu streichen - ersatzlos. Boni gibt es in Stuttgart oder wo sonst der Tech-Konzern in der Welt präsent ist, nur noch abhängig vom gesamten Unternehmenserfolg. "Weg von der Individualoptimierung", heißt Denners Losung.

Damit ist dieser Vorstandschef, soweit ich weiß, der erste und einzige, der Konsequenzen zieht aus Studien, die zwar die Wissenschaft bewegen, die Unternehmen aber bisher offensichtlich nicht. Wie die Lemminge machen sie weiter mit ihrer angeblich "marktüblichen" Vergütung über eine erfolgsabhängige Bezahlung, die an die Erfüllung von individuellen Zielvereinbarungen geknüpft ist.

Heidi Stopper

Heidi Stopper war zuletzt Vorstandsmitglied bei der Prosiebensat1 Medien AG. Die Juristin aus Ravensburg hat zuvor im Airbus-Konzern Karriere gemacht. Heute arbeitet sie selbstständig von München aus, und zwar als Business- und Karrierecoach und als Unternehmensberaterin für Transformationen und Digitalisierung.

Dass wir uns richtig verstehen: Ich habe weder etwas gegen variable Gehaltsbestandteile, noch etwas gegen Führen über Zielvereinbarungen. Aber wie in den Personalabteilungen der Berg kreißt, um eine Maus zu gebären, halte ich für absurd. Ganze Administrationen beschäftigen sich mit ausgeklügelten Zielerreichungs-Definitionen und Bonus-Berechnungen, nur damit die errechneten Summen am Ende stillschweigend wieder einkassiert werden.

Wenn das Ergebnis vorher feststeht

In der Politik würde man das Staatsraison nennen. Denn es ist doch so: Die Verteilung von Performern und Non-Performern ausgedrückt in Gehalt muss sich an vorher festgelegten Kurven ausrichten, und die einzelne Abteilung darf nicht zu weit abweichen vom für sie vorgesehenen Durchschnitt.

Zu gerechter Bezahlung kann das unmöglich führen. Und wo der einzelne sich ungerecht behandelt fühlt, lässt er sich auch mit viel Geld nicht motivieren. Im Gegenteil, das Gehalt wird zum Demotivator. Neid und Missgunst sind das eine, das Gefühl zu Unrecht übergangen, in seinem Bemühen nicht gewürdigt worden zu sein, das andere.

In meinen Gesprächen mit Führungskräften, höre ich immer wieder Geschichten wie: "Ich hatte das Jahr meines Lebens und bekam nur 105 Prozent Zielerreichung attestiert. Mein Chef meinte achselzuckend, er wolle keinen Unfrieden im Team stiften".

Es war ja immer schon fraglich, ob man sich mit Modellen aus der Frühzeit der Industrialisierung einen Gefallen tut bei der Vergütung von Führungskräften. Fabrikarbeiter, die repetitive Verrichtungen ausführen, mag man ja mit Akkordlohn zu noch mehr Leistung anspornen.

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Aber bei Führungskräften will man ja nicht mehr von derselben Tätigkeit. Man möchte viele verschiedene und stets angemessene Beiträge zum Gesamterfolg des Unternehmens. Die Manager aller Ebenen sollen hart arbeiten, richtige Entscheidungen treffen und gut führen. Aber sie sollen auch brüderlich mit anderen Teams zusammenarbeiten, visionär und innovativ sein, persönliche Risiken eingehen - zum Wohle des großen Ganzen.

Der Nasenfaktor

All diese Faktoren in ein funktionierendes Vergütungssystem zu gießen, erscheint von vornherein unmöglich. Wenn man es dennoch versucht, dann aber am Ende sowieso nur nach dem "Nasenfaktor" entschieden wird, wenn der Abteilungs- oder Bereichsleiter nicht etwa "erfüllte Kriterien" belohnt, sondern nur die Treue zur eigenen Person, dann fühlen sich die Mitarbeiter gekauft oder verraten. So wie früher in der Schule, wenn der Lehrer ungerecht benotete und seine Lieblinge vorzog. Damals ging man in eine Verweigerungshaltung oder verbrachte die nächste Stunde dieses Pädagogen lieber im Café. In den Unternehmen geht man heute in die innere Kündigung.

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Überhaupt gilt das Geld mittlerweile als überschätzt. Psychologen wie der Nobelpreisträger Daniel Kahnemann von der Universität Princeton haben schon 2011 herausgefunden: Es ist ab einem bestimmten Punkt nicht mehr der Zuwachs an Geld, der die Menschen froh macht und motiviert; bei gut 70.000 Dollar Jahresgehalt, so der Forscher nach der Auswertung des berühmten Gallup-Healthways Well Being Index, ist man so glücklich, wie man nur werden kann.

Ein amerikanischer Wirtschaftsführer hat diese Erkenntnis wörtlich genommen, wie ich neulich in einem Blog für Unternehmensgründer las. Dan Price aus dem Silicon Valley hatte kurzerhand alle Gehälter seiner Start-up-Firma Gravity auf 70.000 Dollar erhöht - und sein eigenes von einer Millionen Dollar darauf gesenkt. Die Szene hat gejubelt, aber die Mitarbeiter waren entsetzt und reagierten zum Teil mit Kündigung: Sie empfanden die Maßnahme, obwohl sie davon profitierten und ihr Chef eine hohe Gehaltseinbuße hingenommen hatte, als komplett ungerecht. Dass ein Berufsanfänger genauso viel verdienen sollte wie eine erfahrene Fachkraft, wollte ihnen nicht in den Kopf.

Eigene Ideen sind gefragt

Solche Experimente seien also nicht zur Nachahmung empfohlen. Gleichmacherei ist auch keine Lösung. Aber Experimentieren ist dennoch richtig. Ich plädiere für etwas mehr Mut, Kreativität und ein paar eigene Ideen beim Thema Partizipation der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg. Das Zeitalter von Zuckerbrot und Peitsche ist wirklich vorbei. Lassen Sie sich nicht einlullen von Gesetzen, Tarifverträgen oder Governance-Richtlinien, die nahelegen, das zu tun, was alle tun.

Die Bonus-Systeme gehören auf den Prüfstand, nicht erst seit gierige Banker gezeigt haben, was falsch gesetzte Anreize anrichten können. Boni wirken einfach kontraproduktiv: Die Intransparenz und unvermeidbare Ungerechtigkeit solcher Zahlenungetüme untergraben die Motivation. Dann lieber zurück zum guten alten Festgehalt.

Dass die Spitze von Bosch jetzt mutig voranschreitet und die Boni abschafft, begeistert mich. Eigentlich ist es nicht mehr als ein Federstrich. Bosch-Chef Denner selbst nennt sein Vorhaben eine "Revolution". Schließlich, so vermute ich, hat er die Riege der Bewahrer und Bedenkenträger gegen sich. In seinem Haus werden nicht alle so begeistert sein wie ich.

Heidi Stopper ist Mitglied der MeinungsMachervon manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wider.

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