Dienstag, 16. Juli 2019

Recruiting Der Unsinn mit dem Personal

Warum nicht Bewerber aus dem eigenen Haus einstellen?
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Warum nicht Bewerber aus dem eigenen Haus einstellen?

Nie zuvor haben Unternehmen mehr externe Mitarbeiter eingestellt. Das ist oft kontraproduktiv und zudem teuer.

"Nie haben Unternehmen mehr Leute eingestellt als heute. Nie zuvor haben sie mehr Geld dafür ausgegeben. Und noch nie haben sie sich dabei blöder angestellt," schreibt Peter Cappelli, Personalexperte und Professor an der Wharton School of Business in der Harvard Business Review. Was ein ziemlich erstaunliches Statement ist in einer Welt der Wissensökonomie, in der Personalkosten in vielen Betrieben den höchsten einzelnen Kostenblock darstellen.

Heiner Thorborg
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    Michael Dannenmann
    Heiner Thorborg gehört zu den profiliertesten Personalberatern in Deutschland. Nach zehn Jahren als Partner bei Egon Zehnder Int. gründete er die Heiner Thorborg GmbH & Co. KG, die Heiner Thorborg & Co. (Zürich) sowie die Initiative "Generation CEO".

Capellis Analyse fußt unter anderem darauf, dass die Unternehmen bis in die 1970er Jahre neun von zehn offene Stellen intern besetzt haben, heute liege die Zahl eher bei drei von zehn - auch wenn es gemeinhin deutlich länger dauert, bis sich ein Externer eingearbeitet hat. Dennoch werde der Blick nach innen in vielen Firmen derzeit versäumt und stattdessen würde immer hartnäckiger bei der Konkurrenz nach Kandidaten gesucht.

Neu ist dabei der Ansatz vieler Personaler - und jetzt wird es wirklich absurd - vor allem um Leute zu werben, die eigentlich nicht wechselwillig sind - insbesondere wenn es keine Erkenntnisse dazu gibt, dass die zufriedenen Mitarbeiter des Wettbewerbers nach einem Jobwechsel auch im neuen Umfeld glücklich und leistungsbereit sind. Sicher jedoch ist es teurer, eigentlich im Job glückliche Leute abzuwerben als Menschen auf Jobsuche einzustellen. Denn wer es gut hat, braucht ein größeres Incentive, um sich neu zu orientieren. Ebenfalls evident ist, dass diese Präferenz der Externen eine treffliche Methode ist, um die vorhandenen eigenen Mitarbeiter zu verärgern: Wer sich engagiert, wird nämlich nicht etwa befördert, sondern bekommt stattdessen einen Betriebsfremden vor die Nase gesetzt. Dem man dann erst mal erklären muss, wie im Haus der Hase läuft.

Wer es gut hat, wechselt nicht so einfach

Hinzu kommt, dass viele Unternehmen ihren Rekrutierungs-Prozess zudem an Fremdunternehmen ausgelagert haben, die den Job wiederum an Vertragspartner abgeben, damit diese LinkedIn und andere Social Media nach Kandidaten durchkämmen. Die Quote der Unternehmen, die mit solchen Fremdfirmen arbeitet, liegt laut Korn Ferry schon bei 40 Prozent. Die Organisationen, die tatsächlich noch selber nach neuen Mitarbeitern fahnden, vertrauen auf Software, die Bewerbungen nach den Schlüsselwörtern durchsucht, die der Personalchef sehen will. Leider weiß keiner so recht, was dabei heraus kommt, auch Cappelli nicht. Denn angeblich überprüft nur ein Drittel der Unternehmen konsequent, ob ihre Einstellungspraxis auch wirklich gute Mitarbeiter liefert.

Das ist ungefähr so, wie wenn der Chef fragt, wie die Kapitalrendite eines Investitionsprojekts aussieht und die Controller antworten: "Wir können Dir sagen, wie lange das Projekt gedauert hat und was das kostet - aber wir haben keine Ahnung, was unterm Strich dabei heraus gekommen ist." Die Finanzleute würden sich schnell selber als Bewerber auf dem Arbeitsmarkt wiederfinden, aber von Personalabteilungen werden solche Sätze offenbar akzeptiert. Von den gleichen Chefs übrigens, die in Umfragen wie dem PwC Global CEO Survey 2019 den Mangel an wichtigen Fähigkeiten im Betrieb auf Platz drei der Bedrohungen für die Wachstumsaussichten ihres Unternehmens sehen - gleich nach Überregulierung und politischer Unsicherheit. 2018 lag die Sorge ums Personal übrigens noch auf Platz fünf.

Woher kommt also die Diskrepanz zwischen dem wachsenden Kopfzerbrechen um die richtigen Mitarbeiter und der gleichzeitigen Gleichgültigkeit bei der Überprüfung, ob das eigene Unternehmen erfolgreich gute Leute findet, einstellt und marktgerecht bezahlt? Bei der Antwort verweisen Wissenschaftler auf die Aussage der Unternehmen, dass es erstaunlich schwierig sei, die Leistung der Mitarbeiter zu messen. Aber springt man hier nicht ein wenig zu kurz? Schließlich könnte man ja einfach die Chefs der Neuen regelmäßig befragen, ob die Personalwahl richtig war oder nicht - und wenn nicht, eruieren, woran es hängt? Auch könnte man routinemäßig Referenzen bei früheren Arbeitgebern einholen, bevor man einen Vertrag auf den Tisch legt, anstatt den Statements und Empfehlungen bei LinkedIn & Co. zu vertrauen. Außerdem ließe sich nachhalten, wie lange Externe im Unternehmen bleiben - ist die Verweildauer quer durch die Abteilungen in der Regel kurz, stimmt etwas nicht.

Viele Firmen trauen den eigenen Leuten nicht zu, die Zukunft zu meistern.

Letztlich jedoch gilt es, für die allermeisten offenen Stellen erst einmal im eigenen Unternehmen zu suchen, schließlich kennt ein guter Chef seine Leute deutlich besser als jeden Kandidaten von außen. Genauso wie die Mitarbeiter vor Ort häufig noch am ehesten wissen, wie sich der Betrieb voranbringen ließe.

Wenn Statistiken bei einem Wachstum von unter zwei Prozent belegen, dass 80 Prozent oder mehr der Einstellungsgespräche geführt werden, um bestehende Stellen neu zu besetzen, ist das für viele Unternehmen eine Bankrott-Erklärung, heißt es doch, dass sie ihren eigenen Leuten nicht zutrauen, die Zukunft zu meistern. Alternativ kann die Sucht nach den Externen auch daran liegen, dass sich die Unternehmen in vielen Branchen eine Art Wettrennen mit ihren Konkurrenten liefern, um sich gegenseitig die Leistungsträger abzujagen. Diese Energie wäre besser darauf verwendet, erst einmal die Leute im Haus zu fordern und zu fördern. Und billiger wär's sowieso.

Heiner Thorborg ist Personalberater und Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.

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