Christoph Abeln

Was Führungskräfte über ihre Verträge denken - und was stimmt Die zehn Jobmythen der Manager

Christoph Abeln
Von Christoph Abeln
Von Christoph Abeln
Alles unter Kontrolle? Führungskräfte in Deutschland glauben ihre Rechte gut zu kennen - ein Irrtum

Alles unter Kontrolle? Führungskräfte in Deutschland glauben ihre Rechte gut zu kennen - ein Irrtum

Foto: Ole Spata/ dpa

Die Anforderungen an moderne Manager werden immer komplexer. Zusätzlich zu hervorragenden Fachkenntnissen und klassischen Führungsqualitäten sind zunehmend Soft Skills gefragt: empathisch sein, für eine positive Arbeitsatmosphäre sorgen und nebenbei auch noch den digitalen Wandel managen. Wie gut, dass sich Führungskräfte zumindest über arbeitsrechtliche Feinheiten keine Gedanken machen müssen, denn anders als für "normale" Mitarbeiter gelten für sie eigene Regeln, individuell ausgehandelt und aufgeschrieben. Steht ja alles im Vertrag. Das zumindest glauben viele leitende Angestellte - und liegen damit komplett falsch. Zehn verbreitete Mythen unter Managern - und die Wahrheit dahinter.

Christoph Abeln
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Steffen Jänicke

Christoph Abeln ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und auf die Vertretung von Führungskräften und leitenden Angestellten spezialisiert. Zuletzt erschien von ihm das "Handbuch für Führungskräfte" , außerdem richtet seine Kanzlei jährlich den Führungskräftetag aus.
www.abeln.de  

1. "Ich bin Führungskraft, also habe ich keinen gesetzlichen Kündigungsschutz"

Falsch. Zwar stimmt es, dass leitende Angestellte nicht vom Betriebsverfassungsgesetz und dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geschützt werden. Jedoch können auch Führungskräfte grundsätzlich nur gekündigt werden, wenn betriebs-, personen-, oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Damit fallen auch sie unter das Kündigungsschutzgesetz. Die gute Nachricht: Häufig irren auch die Arbeitgeber. Denn nicht jeder, der führende Aufgaben im Unternehmen ausübt, ist damit auch leitender Angestellter. Laut Gesetz sind Führungskräfte nur dann auch leitende Angestellte, wenn sie zur eigenständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Doch dies dürfen die meisten gar nicht. Somit unterliegt der Großteil der vermeintlichen Führungskräfte in Deutschland dem regulären Kündigungsschutz - wie jeder andere Arbeitnehmer auch.

2. "Der Bonus ist Sache des Arbeitgebers"

Auch das stimmt so nicht, denn der Arbeitnehmer hat bei der Festlegung seines Bonus eine Mitwirkungspflicht. Wer sich mithin nicht selbst darum kümmert, mit seinem Vorgesetzten konkrete Zielvereinbarungen auszumachen, ist im Zweifel selbst schuld. Mögliche Folgen: die Minderung oder schlimmstenfalls Streichung des Bonus. Jede Führungskraft sollte ihren Arbeitgeber daher auf den Abschluss einer Bonusvereinbarung ansprechen und dies auch dokumentieren, damit man bei später auftretenden Differenzen etwas in der Hand hat.

3. "Ich kann mich zurücklehnen, wenn alles gut läuft"

Führungskräfte sollten sich nicht zu schnell zu sicher sein, nur weil es im Job gerade gut läuft. Gerade bei Geschäftsführern kann der kleinste Fehler zum Anlass für eine fristlose Kündigung werden. Und dabei ist es völlig egal, ob man den Job seit sechs Monaten hat oder seit 15 Jahren. Mündliche Absprachen, beispielsweise über Spesenabrechnungen, sollten sich Manager daher stets schriftlich bestätigen lassen. Denn im Nachhinein sind diese schwer nachweisbar. Auch wenn die Abrechnung von Spesen gern ans Sekretariat delegiert wird: Von der Verantwortung für mögliche Fehler exkulpiert Sie das nicht. Kontrolle ist daher stets anzuraten. Das gilt insbesondere dann, wenn ein neuer Chef ins Haus steht. Denn der weiß häufig nichts von der mündlichen Absprache mit seinem Vorgänger.

4. "Ich habe einen neuen Arbeitsvertrag also ist mir mein Job sicher"

Augen auf beim Arbeitgeberwechsel: Ein neuer Arbeitsvertrag ist nicht immer ein sicherer Hafen. Noch bevor man seinen Fuß in das neue Unternehmen gesetzt hat, kann einem nämlich gekündigt werden. Denn vor dem Jobantritt greift noch kein Kündigungsschutz. Ein Tipp für alle Umsteiger: In den neuen Vertrag eine Klausel aufnehmen, die eine Kündigung vor Dienstantritt" ausschließt.

"Eine Abfindung kann ich einklagen"

5. "Die betriebliche Altersvorsorge ist mir sicher"

Ein weit verbreiteter Irrtum unter Managern ist, dass man einmal erworbene Ansprüche aus der betrieblichen Altersvorsorge auch bei einem Arbeitgeberwechsel einfach behält. Dazu ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der 20 Jahre in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt hat, kündigt, noch bevor er im Rentenalter ist. Er geht davon aus, seinen Rentenversorgungsanspruch in ungekürzter Form erhalten bleibt und ausgezahlt wird, sobald er einmal das Rentenalter erreicht hat. Doch diese Annahme ist falsch. Das liegt an der sogenannten "m/n-tel"-Regelung: Die Zeit, die ein Arbeitnehmer tatsächlich im Unternehmen gearbeitet hat ("m") wird durch die Zeit, die er bis zur Rente noch im Unternehmen hätte verbleiben können ("n") geteilt. So wird der Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge in fast allen Fällen gekürzt.

6. "Wenn mir das Unternehmen eine Abfindung verwehrt, kann ich sie einklagen"

Abfindungen sind Verhandlungssache, es besteht kein gesetzlicher Anspruch. Ein Richter entscheidet nicht über Abfindungen, da diese Sache der Vertragspartner sind. Eine "Klage auf Abfindung" gibt es daher nicht. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass ein Arbeitsgericht bei einer unwirksamen Kündigung entscheidet, das Arbeitsverhältnis dennoch aufzulösen. Hierfür ist der Mitarbeiter durch Zahlung einer Abfindung zu entschädigen. In allen anderen Fällen gilt: Gezahlt wird nur, was vertraglich vereinbart ist. Wer sich also entscheidet, sein bisheriges Unternehmen zu verlassen, sollte sich über eine mögliche Abfindung vorher Gedanken machen.

7. "Mein Arbeitgeber kann von mir verlangen, mich auf meine eigene Stelle neu zu bewerben"

In vielen Unternehmen ist es gerade en vogue, die bisherige Organisationsstruktur über den Haufen zu werfen, ganze Hierarchieebene auszuradieren und sämtliche Führungspositionen neu auszuschreiben. Arbeitgeber nutzen diesen Kniff gern, um den Betrieb umzustrukturieren und sich nicht mehr gelittener Angestellter zu entledigen. Die Führungskräfte werden dann aufgefordert, sich auf ihre Position neu zu bewerben - und es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass viele Manager glauben, sie seien dazu verpflichtet. Eine derartige Pflicht gibt es jedoch nicht. Es besteht vielmehr ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Das heißt, wer sich nicht auf die "neu" ausgeschriebene Position bewirbt, kann auch nicht seinen Job verlieren.

"Die Probezeit habe ich wegverhandelt"

8. "Bei einer fristlosen Kündigung habe ich keine Chance"

Eine fristlose Kündigung bedeutet für die meisten Manager vor allem eine persönliche Krise. Trotzdem sollte man auch in einer solchen Extremsituation kühlen Kopf bewahren und nach außen signalisieren: "Ich stehe hinter dem Unternehmen." In der Praxis passiert es nämlich recht häufig, dass fristlose Kündigungen vor Gericht keinen Bestand haben. Es ist daher ratsam, die Emotionalität beiseite zu lassen und strategisch vorzugehen: Innerhalb von drei Wochen sollte der Betroffene Kündigungsschutzklage erheben, um zu verhindern, dass die Kündigung wirksam wird. In der Zwischenzeit sorgt ein durch und durch korrektes Verhalten dafür, keinen Sonderkündigungsgrund zu schaffen. Alles Weitere entscheidet dann der Richter.

9. "Die Probezeit habe ich wegverhandelt"

Arbeiten auf Probe klingt nicht gerade sehr verlockend. Es bringt jedoch gar nichts, den Arbeitgeber dazu zu bringen, im Arbeitsvertrag auf die berüchtigte Galgenfrist zu verzichten. Zwar ist in der Probezeit die Kündigungsfrist meist deutlich kürzer als nach deren Ablauf. Allerdings jedoch gilt der gesetzliche Kündigungsschutz sowieso erst sechs Monate nach dem Beginn des Vertragsverhältnisses. Eine kurzfristige Kündigung ist daher während des ersten halben Jahres im neuen Job immer möglich - egal, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Aus eben diesem Grund sollte man sich auch besser nicht entspannt zurücklehnen, wenn man eine drei- oder viermonatige Probezeit "überstanden" hat. Die gesetzliche Bewährungsfrist läuft sechs Monate. Immer.

10. "Mit einem unbefristeten Vertrag stehe ich besser da"

Mit einem unbefristeten Vertrag im Rücken arbeitet es sich entspannter als mit einem täglich näher rückenden Verfallsdatum. Das klingt logisch und verständlich - stimmt aber nicht in jedem Fall. Besonders für GmbH-Geschäftsführer können unbefristete Verträge sogar eher nachteilig sein. Für ihre Dienstverträge gelten die vertraglichen Kündigungsfristen, der gesetzliche Kündigungsschutz greift in aller Regel nicht. Positiv an befristeten Verträgen ist, dass sie gerade nicht jederzeit kündbar sind - es sei denn, die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ist im Arbeitsvertrag verankert. Ist dies nicht der Fall, entspricht die Kündigungsfrist der Vertragslaufzeit. Und die ist meist deutlich länger als die gesetzliche Kündigungsfrist.

Christoph Abeln ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied der MeinungsMachervon manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wider.