Arbeiten 4.0 Wie die Digitalisierung unseren Arbeitsalltag verändert

Die Zukunft der Arbeit im Rahmen der Digitalisierung vieler Lebensbereiche wird unter dem Begriff "Arbeiten 4.0" zusammengefasst. Klingt einfach, ist aber praktisch hochkompliziert: Hinter dem Schlagwort "Arbeiten 4.0" verbergen sich eine Fülle bislang ungeklärter arbeitsrechtlicher Fragen für Arbeitgeber, Führungskräfte und Mitarbeiter.
Von Stefan Röhrborn
Arbeiten 4.0 stellt auch die Mitarbeiter vor enorme Herausforderungen: Dazu zählen häufiger wechselnde Arbeitsorte, wechselnde Teams, wechselnde Chefs - ob es dann dabei immer so gemütlich und harmonisch wie auf diesem Bild zugeht, ist wohl nicht immer zu unterstellen

Arbeiten 4.0 stellt auch die Mitarbeiter vor enorme Herausforderungen: Dazu zählen häufiger wechselnde Arbeitsorte, wechselnde Teams, wechselnde Chefs - ob es dann dabei immer so gemütlich und harmonisch wie auf diesem Bild zugeht, ist wohl nicht immer zu unterstellen

Foto: © Maskot/Corbis

Der klassische Betrieb: ein Auslaufmodell

Was Arbeitgeber bislang unterschätzen: Die klassischen rechtlichen Strukturen von Unternehmen, Betrieb und Belegschaft halten der Wirklichkeit schon lange nicht mehr Stand. Ein Arbeitgeber betreibt inzwischen meist mehrere Betriebe, oft als Gemeinschaftsbetrieb mit mehreren - konzernverwandten oder dritten - Arbeitgebern. Arbeitgeber organisieren sich längst in Matrixstrukturen, die die gesellschaftsrechtlichen und betrieblichen Strukturen des gesetzgeberischen Grundmodells ignorieren. Der Trend geht schon jetzt und noch viel mehr in der digitalen Zukunft zu einer unternehmens- und betriebsübergreifenden Arbeitsgruppe, oft auch länderüberschreitend, die je nach Anforderung eines Projekts oder des Kunden immer neu zusammengesetzt wird. Der Arbeitgeber muss sich "out of the box" der rechtlichen Grundstrukturen organisieren und mit dem Kunden immer mehr verzahnen, digital, organisatorisch und auch personell. Doch die gesetzlichen Hürden dafür sind hoch und antiquiert.

Gesetzgeber bremst moderne Arbeitsformen

Stefan Röhrborn
Foto: Pascal Amos Rest

Dr. Stefan Röhrborn berät als Anwalt Aufsichtsräte, Vorstände und Geschäftsführer im Bereich des Arbeitsrechts und hat zahlreiche gerichtliche Verfahren zur Abwehr und Durchsetzung von Bonus- oder Schadensersatzansprüchen geführt.

Subcontracting, Arbeitnehmerüberlassung oder Freelancing - all diese Arbeitsformen gewinnen in der modernen Arbeitswelt wieder an Bedeutung. Doch die Rückwärtsbewegung des deutschen Gesetzgebers bei der Einschränkung der Arbeitnehmerüberlassung und die Anforderungen der Vergütungs- und Arbeitszeitgestaltung nach dem Mindestlohngesetz hat die Nutzung dieser Arbeitsformen massiv verkompliziert, vor allem wenn Drittpersonal eingesetzt wird. Da geht es zum Beispiel darum zu klären, ob alle Mitarbeiter einer unternehmensübergreifenden Arbeitsgruppe dem Mindestlohngesetz unterliegen, auch wenn sie länderübergreifend zusammengesetzt sind. Oder ob die Bildung einer länderübergreifenden Arbeitsgruppe oder die Verzahnung mit einer Arbeitsgruppe des Kunden dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz unterworfen ist.

Moderne Strukturen der Mitarbeitervertretung sind teuer

Im Licht der Digitalisierung zwingt auch die traditionelle Betriebsverfassung den Arbeitgebern unbequeme Kompromisse auf. Sie läßt zwar grundsätzlich auch die Bildung untypischer Betriebsräte zu, die nicht dem Grundmodell des Gesetzes: "Ein Betrieb = Ein Betriebsrat" folgen. Allerdings ist der Arbeitgeber dann gezwungen, dafür einen speziellen Tarifvertrag mit der für ihn einschlägigen Gewerkschaft abzuschließen - und die Gewerkschaften lassen sich ihre Zustimmung nicht selten "teuer bezahlen". Da werden dann gleich auch Forderungen nach Tarifbindung des Unternehmens in Bezug auf Vergütung oder Kündigungsschutz gestellt. Schlanke, flexible und an den modernen operativen Strukturen orientierte Mitarbeitervertretungen haben einen hohen Preis.

Führungskraft 4.0

Rechtlich fragwürdige Führungsstrukturen

Auch die Rolle der Führungskräfte erfährt erhebliche arbeitsrechtliche Veränderungen. Die bisher eindeutige Zuweisung von Aufgaben und Verantwortung wird abgelöst durch deren ständigen Wandel, der für die Aufgabenerfüllung und auch die Haftung der Führungskraft von enormer Bedeutung sind:

So ist je nach Teamzusammensetzung oder Arbeitseinsatz eines Mitarbeiters immer wieder neu zu entscheiden, welche Führungskraft im konkreten Fall für Auswahl und Beaufsichtigung verantwortlich ist. Die disziplinarische Führungskraft oder doch der fachliche Vorgesetzte? Ebenso komplex: Wer darf welchem - eigenen oder fremden - Mitarbeiter Weisungen erteilen hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit? Wer überwacht den Mitarbeiter hinsichtlich Inhalt, Qualität und Quantität der Arbeit? Und wenn ein Rechner das Team zusammengestellt hat: Wer verantwortet Auswahlfehler, sollte der Mitarbeiter einen Schaden verursachen und es um Haftung gehen? So geht es munter weiter: Mitarbeiter einer länderübergreifenden einheitlichen Arbeitsgruppe könnten unterschiedlichen Rechtsordnungen unterliegen; Vergütungsunterschiede im Team werfen Fragen auf. Allein auf diese scheinbar banalen Fragen gibt es rechtlich gesehen nicht immer eine eindeutige Antwort.

Dokumentation von Organisation, Funktion und Prozessen

Für die Führungskräfte bedeutet dies künftig in erster Linie die Sicherstellung einer lückenlosen und transparenten Dokumentation aller Prozesse im HR-Bereich und in der Arbeitsorganisation: Vom Verfahren zur Stellenausschreibung und Bewerberauswahl über Einstellung, Auswahl bei der Besetzung einer Arbeitsgruppe über das Monitoring von Leistung und Verhalten der Mitarbeiter bis hin zur Qualitätssicherung und allen Maßnahmen zur Fehlermeldung und -korrektur - überall waltet Bürokratie.

Diese Dokumentation der relevanten Prozesse muss dann mit den gesetzlichen Vorgaben zum Beispiel zur Arbeitssicherheit, Arbeitsschutzvorschriften, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, ggf ISO-Zertifizierung, spezialgesetzlichen Vorgaben wie dem Kreditwesengesetz etc abgeglichen und gegebenenfalls angepasst werden.

Neue Organigramme müssen her: weniger statisch, mehr funktions- und kompetenzbezogen.

Kommunikation und Transparenz

All das muss in höherem Maße als bisher in die Belegschaft kommuniziert werden. Konzernweit - auch länderübergreifend - geltende Policies zu Arbeitsbedingungen, Weisungs- und Vertretungsbefugnissen werden erheblich an Bedeutung gewinnen.

Mitarbeiter 4.0

Mitarbeiter, die rechtlich zwar einem Arbeitgeber zugeordnet sind, sind künftig nicht mehr nur für einen Betrieb eines Arbeitgebers, sondern für mehrere Betriebe mehrerer Arbeitgeber im Konzern oder als Dienstleister beim Kunden oder auch als deren Leiharbeitnehmer tätig. Teams werden immer häufiger aus Mitarbeitern mehrerer Unternehmen des Konzerns und auch aus Mitarbeitern des Kunden zusammengesetzt.

Arbeiten 4.0 stellt auch die Mitarbeiter vor enorme Herausforderungen: Häufiger wechselnde Arbeitsorte, wechselnde Teams, ständig wechselnde Chefs - zuweilen kurz - befristete Arbeitseinsätze und ein in ständigem Wandel befindliches betriebliches Umfeld erfordern ein hohes Maß an Veränderungsbereitschaft des Mitarbeiters und immer mehr Kommunikationsfähigkeit. Die bekannte feste Betriebsgemeinschaft mit jahrelangen beruflichen Beziehungen zu einem festen Kollegenkreis, gern auch "Seilschaft" genannt, gehört der Vergangenheit an - mit allen Vor- und Nachteilen.

Arbeiten 4.0 - Wir schaffen das

Auch wenn vieles noch fern erscheint: Der digital gesteuerte Wandel kommt. Arbeitgeber, Führungskräfte und Mitarbeiter sollten sich frühzeitig mit den Folgen auseinandersetzen, um geeignete Lösungen zu finden. Wer sich gegen den Trend stellt, wird scheitern.