Mittwoch, 23. Oktober 2019

Frühjahrszeit, Bonuszeit Was Führungskräfte jetzt wissen sollten

Eindeutig ein Sonderpreis: Regisseurin Lena Leonhardt Ende März bei der Verleihung des Grimme-Fernsehpreises.

In diesen Wochen finden tausende Beurteilungsgespräche statt. Vor allem für leitende Angestellte geht es um viel. Doch die meisten wissen nicht, welche Tricks Arbeitgeber anwenden, um den Bonus möglichst niedrig zu halten. Wie sich Führungskräfte darauf einstellen und worauf es ankommt.

Christoph Abeln
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    Steffen Jänicke
    Christoph Abeln ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und auf die Vertretung von Führungskräften und leitenden Angestellten spezialisiert. Zuletzt erschien von ihm das "Handbuch für Führungskräfte", außerdem richtet seine Kanzlei jährlich den Führungskräftetag aus.
    www.abeln.de

Es gibt wenige Personaldialoge, die so sehnlich erwartet werden und gleichzeitig so teuer werden können wie das jährliche Bonus-Gespräch. Für beide Seiten steht viel auf dem Spiel. Und häufig neigen Arbeitgeber dazu, den Bonus klein zu reden. Das ist nicht nur ein akutes Problem für die betroffenen Mitarbeiter, sondern vor allem ein langfristiges: Ein niedrigerer Bonus wirkt sich immer auch negativ auf eine mögliche Abfindung und die Altersvorsorge aus. Schließlich werden Boni häufig per "deferred compensation" (also eine Entgeltumwandlung) in die Altersversorgung einbezahlt.

Boni gewährt der Arbeitgeber über den festen Lohn hinaus. Die jährliche Zusatzzahlung ist in der Regel abhängig vom Erfolg des Angestellten, wird also von der persönlichen Leistung des Mitarbeiters und/oder dem Unternehmenserfolg bestimmt. Ob Angestellte einen Anspruch haben, ist im Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag geregelt. Außerdem können sie diesen aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten - oder aus der Betrieblichen Übung, also wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit wiederholt Prämien freiwillig gezahlt hat.

Vorsicht vor weichen Zielen!

Grundsätzlich gilt: Ziele dürfen ambitioniert sein, sie müssen aber stets erreichbar bleiben. Wichtig ist daher, Bonusziele so konkret wie möglich zu vereinbaren. Steht das Zielerreichungsgespräch vor der Tür, haben Mitarbeiter eine Mitwirkungspflicht, das heißt, sie müssen den Arbeitgeber daran erinnern. Tipp: Kommt es zu Verzögerungen, halten Sie diese in einer Email fest. Gern versuchen Arbeitgeber auch mal, Bonusziele am Jahresende rückwirkend einseitig festzulegen. Dies ist meist unzulässig. Ebenso ist es verboten, Bonusziele nachträglich einseitig zu ändern.

In den vergangenen Jahren sind immer wieder ähnliche Tricks zu beobachten, mit denen Unternehmen versuchen, den Bonus gering zu halten. Ein von Arbeitgebern gern genutzter Stellhebel sind weiche Bonusziele. Dabei geht es zum Beispiel um vermeintlich unzufriedenstellendes Führungsverhalten oder mangelnden Teamzusammenhalt. Es ist daher ratsam, vorab konkrete Maßstäbe zu vereinbaren, an denen der Arbeitgeber diese weichen Ziele messen will. Hat es eine Mitarbeiterbewertung gegeben, fordern Sie eine konkrete Begründung. Schauen Sie dabei, ob die Beurteilung auch tatsächlich das Bonusziel betrifft. Ebenfalls gefährlich wird es, wenn Arbeitgeber versuchen, nachträglich die Zielerreichung nach unten zu drücken. Grund: Sie sind der Meinung, der Mitarbeiter sei schlicht zu erfolgreich. Hier darf man sich nicht täuschen lassen. Eine nachträgliche Anpassung ist nie möglich, wenn die Ziele tatsächlich erreicht worden.

Vorsicht vor Coachings und Assessment-Centern!

Zielerreichungsgespräche werden auch immer wieder als Druckmittel eingesetzt, um unliebsame Führungskräfte mürbe zu machen. Lassen Sie sich daher nicht leichtfertig auf Coachings oder ein Assessment-Center ein. Diese dienen häufig nur dazu, die vermeintliche Unfähigkeit zu unterstreichen. Sackt die Beurteilung plötzlich ab, sollten ihre Alarmglocken läuten. Dies ist meist ein Warnsignal, dass der Arbeitgeber einen mittelfristigen Exit vorbereitet.

Eine gute Nachricht zum Schluss: Fühlen Sie sich im Rahmen des Bonusprozesses ungerecht beurteilt, vertrauen Sie Ihrer Position der Stärke. Unternehmen müssen bei der Gewährung von Boni stets "billiges Ermessen" ausüben. Und dies ist ein gefährlicher Begriff für jeden Betrieb. Der Grund: Mitarbeiter können verlangen, dass der Arbeitgeber dieses Ermessen erläutert. Das Unternehmen muss also vorrechnen, woraus sich der Bonus auf Basis der vereinbarten Komponenten ergibt. Tut es dies unzureichend, kann man sich ans Arbeitsgericht wenden. Spätestens hier muss der Arbeitgeber die Kriterien der Bonusberechnung und die Bonushöhe vergleichbarer Mitarbeiter offenlegen. Dies versuchen Unternehmen erfahrungsgemäß möglichst zu vermeiden. Schließlich werden andernfalls viele Betriebsinterna öffentlich - und an so viel Transparenz hat kaum ein Arbeitgeber Interesse.

Christoph Abeln ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und auf die Vertretung von Führungskräften und leitenden Angestellten spezialisiert und schreibt als Gastautor für manager-magazin.de. Trotzdem gibt seine Meinung nicht unbedingt die Meinung der Redaktion wieder.

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