Gehaltsreport 2011 Geld und Frieden

Der "Gehaltsreport 2011" zeigt: Über die variable Vergütung stärken die Unternehmen das Leistungsprinzip. Das funktioniert aber nur, wenn die Bonussysteme transparenter gemacht werden.
Performance wird belohnt, Nichtstun bestraft: Der Bonus, früher als fester Gehaltsbestandteil von vielen Mitarbeitern eingeplant, kann auch mal auf Null sinken

Performance wird belohnt, Nichtstun bestraft: Der Bonus, früher als fester Gehaltsbestandteil von vielen Mitarbeitern eingeplant, kann auch mal auf Null sinken

Foto: Corbis

Hamburg - Das MG 08/15 war ein wassergekühltes, auf einer Lafette montiertes Maschinengewehr, das von den deutschen Truppen im Ersten Weltkrieg verwendet wurde. Fast täglich mussten die Soldaten mit dem Gewehr ein langwieriges und eintöniges Training absolvieren - so entstand die Redewendung "08/15", die eine langweilige Routine, Mittelmaß, Durchschnitt bezeichnet.

Niemand will 08/15 sein, denn Mittelmaß ist die letzte Station vor dem Abstieg. So versuchen alle, Führungskräfte zumal, täglich den Beweis der eigenen Besonderheit zu führen. Im Beruf spielt dafür das Gehalt als vermeintlich objektiver Maßstab seit jeher eine zentrale Rolle.

Dabei geht es jedoch, wie noch in den Achtzigern und Neunzigern, nicht mehr in erster Linie darum, die Summe möglichst weit nach oben zu optimieren. Sondern darum, wie der Psychologe Stephan Grünewald vom "Rheingold"-Institut beobachtet hat, sich nach unten abzusichern und im Vergleich mit anderen einen Tick besser dazustehen. Dieser Tick ist das Entscheidende, sagt Grünewald. Er nennt das neue Ideal deshalb "08/16".

Es geht also um Gerechtigkeit, um eine faire Behandlung im Vergleich mit den Kollegen. Bezüglich ihrer Gehaltspolitik haben die Personalabteilungen der Unternehmen in den vergangenen Jahren daraus zwei Schlüsse gezogen, deren Auswirkungen sich im "Gehaltsreport 2011" von manager magazin zeigen: Die Fixgehälter schwanken nicht mehr so stark je nach individuellem Verhandlungsgeschick, sondern entwickeln sich innerhalb definierter Korridore, die zumindest innerhalb der Firmen oft ein offenes Geheimnis sind. Das schafft mehr Transparenz und damit mehr Gerechtigkeit.

Es gibt keinen Bestandsschutz mehr

Gleichzeitig ist die Bedeutung der variablen Vergütungsbestandteile massiv angestiegen. Wie auf Vorstandsebene schon länger üblich, werden die Variablen nun auch auf den unteren Rängen gezielt eingesetzt, um unter den Mitarbeitern zu differenzieren und Leistungsträger stärker zu belohnen. Die Gehälterschere geht auch hier auseinander.

Der Bonus, früher eine nette Dreingabe, entwickelt sich damit mehr und mehr in Richtung eines festen Gehaltsbestandteils - allerdings eben auch nach unten. Es gibt keinen Bestandsschutz mehr: Wer die Hände in den Schoß legt, kriegt nicht mehr wie früher trotzdem noch einen Sockelbetrag (der oftmals 50 Prozent des Zielbonusses und mehr betrug), sondern eben: gar nichts.

Dass Performance belohnt und Nichtstun bestraft wird, dass sich die Vergütung stärker und direkter an Leistung orientiert, ist eine gute Nachricht: Es ist gerecht, wenn derjenige mehr verdient, der auch mehr oder effizienter oder kreativer oder gewinnbringender arbeitet. Es stärkt, konsequent durchdacht, nicht nur den Zusammenhalt in den Firmen, sondern auch den sozialen Frieden außerhalb.

Bonisystemen fehlt es an Transparenz und Fairness

Doch die schöne Leistungslogik bringt für die Unternehmen auch Pflichten mit sich: Sie stehen jetzt vor der Herausforderung, das Leistungsprinzip in ihren Bonus-Systemen auch wirklich durchzudefinieren.

Sattsam bekannt sind die Geschichten von Zielvereinbarungen, die willkürlich oder absichtlich unerreichbar festgelegt werden, so dass in keinem Fall der Höchstbetrag ausbezahlt werden muss. Oder von der Umwandlung einstmals fester Gehaltselemente wie Weihnachtsgeld in "erfolgsabhängige Sonderzahlungen" - was in der Realität oft nichts anderes war als eine Kürzung des Salärs, in der neuen Formulierung aber definitiv fescher klingt.

So richtet sich denn auch die Kritik der Teilnehmer des Gehaltsreports weniger auf ihr Gehalt an sich (mit dem immerhin rund die Hälfte zufrieden ist), sondern gegen die Systeme, mit denen Boni verteilt und gemessen werden. Sie gelten vielen als intransparent, willkürlich und unfair.

Keine Wohltaten nach Gutsherrenart

Den Unternehmen steht hier also noch viel Arbeit ins Haus. Wer Leistung einfordert, der muss auch die Anreizsysteme schaffen, die diese Leistung klar definieren, messen und in Bezug zu anderen setzen. Diese Systeme müssen transparent sein, nachvollziehbar für den Einzelnen und vor allem flexibel: Menschen ändern sich; manche werden vom "Ich bin auf der Arbeit, nicht auf der Flucht"-Typen zum Überflieger, andere ruhen sich aus auf vor langer Zeit erworbenen Lorbeeren, bis diese welk und sie selbst pensioniert sind.

Wer also mehr Leistung will, der muss zeigen, dass er es ernst meint. Und nicht unter der Flagge der Meritokratie monetäre Wohltaten nach Gutsherrenart verteilen. Das würde das Leistungsprinzip konterkarieren - und dazu führen, dass sich keiner mehr richtig anstrengt. Noch nicht einmal die einstigen Leistungsträger.

Wer da nicht rechtzeitig umschaltet, wird zusehen müssen, wie die umworbenen Talente dahin ziehen, wo sie sich und ihre Arbeit nachvollziehbar bewertet und entlohnt sehen. Von einer wirklich belastbaren Bonuskultur aber sind viele Firmen noch weit entfernt.

Dass aktuell dennoch so viele Führungskräfte mit ihrem Salär zufrieden sind, könnte wiederum mit dem Maschinengewehr zusammenhängen: Wer angibt, unzufrieden zu sein, würde damit ja eingestehen, schon mit einem Bein die Verliererstraße betreten zu haben. 08/14 statt 08/16, gewissermaßen.

Mehr lesen über

Die Wiedergabe wurde unterbrochen.