Sonntag, 26. Mai 2019

Motivation Warum Zielvereinbarungen oft nutzlos sind

So nah, so fern: Zielvereinbarungen für Mitarbeiter sind nur dann sinnvoll, wenn Sie zeitnah umgesetzt werden müssen

Stell dir vor, es gibt Ziele, und keiner kennt sie. Eine exklusive Studie kommt zu dem Ergebnis: Die klassische Zielvereinbarung ist nutzlos - denn nur die wenigsten Mitarbeiter übernehmen persönliche Verantwortung, wenn Ziele verpasst werden.

Hamburg - Kein Geringerer als der amerikanische Ökonom Peter F. Drucker war es, der das "management by objectives", also Führung durch Zielvereinbarungen einführte. Seine Idee war brillant: Mitarbeiter und Unternehmen arbeiten gemeinsam Ziele aus, die es für die jeweilige Person zu erreichen gilt. Diese fühlt sich dadurch stärker eingebunden, arbeitet motivierter und selbstständiger. Und freut sich, dass sich Leistung lohnt - denn zumeist wird mit dem Erreichen der Ziele ein Bonus ausgeschüttet.

Seither gehören Zielvereinbarungen zu den Standards. Es gibt kaum ein Unternehmen, das sie nicht nutzt. Umso fataler, zu welchen Ergebnis eine exklusive Studie der Saaman AG kommt: Die geliebte Methode erweist sich in der Praxis als weitgehend sinnlos.

Die Beratung befragte knapp 700 Personen - Führungskräfte wie Mitarbeiter von mittelständischen Unternehmen bis Großkonzernen. Dabei konnten lediglich 27 Prozent der Mitarbeiter und 52 Prozent der Führungskräfte spontan ihre Ziele nennen. Gefragt, was im eigenen Arbeitsbereich passieren würde, wenn es morgen keine verbindlichen Zielvereinbarungen mehr gäbe, war die häufigste Antwort (35 Prozent) der Mitarbeiter: "Nichts". Immerhin 29 Prozent der Führungskräfte sehen dies genauso. Diese befürchten am häufigsten Orientierungslosigkeit und Kontrollverlust (37 Prozent).

Wenn Ziele verpasst werden, nehmen das die wenigsten persönlich: sieben von zehn Führungskräften und acht von zehn Mitarbeitern machen im Falle eines Scheiterns äußere Einflüsse verantwortlich, übernehmen keine Verantwortung (Details siehe Fotostrecke).

"Zielvereinbarungen werden zur Farce"

Eindeutig ein Symptom der Krise. Denn 2008 haben die Manager erfahren, dass eine weltweite Finanzkrise ihre Ergebnisse verhagelt, ohne dass sie unmittelbar etwas dafür konnten. Doch auch wenn in immer kürzeren Zyklen Geschäftsstrategien wie Gewinnerwartungen korrigiert werden - bis zu den Mitarbeitergesprächen hat sich dieser Trend noch nicht durchgesetzt: 85 Prozent der Unternehmen hielten auch 2010 noch am Einjahresrhythmus fest, was die Vereinbarung und Kontrolle von Zielen angeht.

"Zielvereinbarungen werden damit zur Farce, zu einem elaborierten Schauspiel. In vielen Fällen wird erst kurz vor dem nächsten Gespräch wieder an die Ziele gedacht, das macht keinen Sinn", so Wolfgang Saaman, CEO der Saaman AG und Autor der Studie, "Zielvereinbarungen drohen ins Nirwana der Bürokratie abzurutschen."

Die Schlussfolgerung: Ziele müssen flexibel angepasst werden und für kürzere Intervalle vereinbart werden. Gerade auch jetzt in Zeiten des Aufschwungs - denn auch zu niedrige Hürden wirken demotivierend. Oder Unternehmen sollten sich ein ganz neues Modell überlegen, Führung durch Verantwortung beispielsweise. "Aus der Übernahme der Verantwortung leitet ein Mitarbeiter dann selbst die Ziele ab", so Saaman. "Es muss doch einen Grund geben, weshalb im Hobby alle Menschen Bestleister sind und im Beruf oft nicht."

Vielen Dank fur Ihr Interesse!
Der Befragungszeitraum fur den Gehaltsreport 2013 ist abgeschlossen.

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