Mediation Reden statt rechten

"Redet doch mal miteinander" - dieser gut gemeinte Rat kommt im Berufsleben oft zu spät. Die Mediation, ein Vermittlungsverfahren zur gemeinsamen Konfliktlösung, kommt in Deutschland noch selten zum Einsatz. Dabei hat sie gute Erfolgsquoten vorzuweisen, wie die Mitglieder der manager-lounge erfuhren.
Von Alexia Angelopoulou

Stuttgart - Sichtlich gezeichnet nimmt eine Managerin Platz. "Ich komme gerade vom Arbeitsgericht in Frankfurt", sagt sie, "ein unschöner Fall, der sich sicherlich noch ewig ziehen wird." Verständnisvolles Nicken der anderen Führungskräfte. Fast jeder, der sich an diesem Abend bei der local lounge in Stuttgart einfindet, hat schon solche Erfahrungen gemacht.

Von einem zermürbenden, drei Jahre währenden Prozess vor dem Arbeitsgericht weiß einer zu berichten, ein anderer von einem Unternehmen, wo nur noch geschrien anstatt gesprochen wurde. Ein dritter hingegen erzählt von einer Scheidung im Bekanntenkreis, bei der sich die Ehepartner ohne Rechtsanwälte auf die Teilung des gemeinsamen Besitzes verständigten - mithilfe eines Mediators.

"Mediation ist keine neuzeitliche Erfindung, sondern fand bereits in der Antike statt", erklärt die Psychologin und Personalmanagerin Christine Meier, die als Referentin gemeinsam mit der Juristin und Personalreferentin Sabine Stulle durch den Abend führt. "Sokrates legte einen Grundstein mit der Mäeutik, auch Hebammentechnik genannt."

So bezeichnete der Philosoph seine Kunst der Gesprächsführung, bei der er den Gesprächspartner mit einer speziellen Frageform dazu brachte, selbst auf die Lösung eines Problems zu kommen. Ganz wie ein Mediator: "Der entscheidende Vorteil ist die Selbstbestimmung", so Stulle. "Nicht ein Richter entscheidet, sondern die Beteiligten erarbeiten die Lösung für den Konflikt selbst."

Konflikte an sich seien nicht problematisch, sie gehörten dazu, erklärt die Referentin. "Das Problem ist vielmehr, dass es an der Kompetenz mangelt, Konflikte gewinnbringend zu lösen." Über diese Kompetenz verfügen ausgebildete Mediatoren wie Meier und Stulle. Sie ergreifen nicht Partei, sondern nutzen psychologische Methoden und Verhandlungstechniken wie das Harvard-Konzept, bei dem der größtmögliche beiderseitige Nutzen im Vordergrund steht, um die Streitparteien zueinanderzubringen. "Der externe Vermittler steht auf der Seite aller Beteiligten. Anders als ein Gericht schafft er Win-win-Situationen, bei denen keiner das Gefühl hat, der Verlierer zu sein", sagt Meier.

"Wie ein Dolmetscher"

"Wie ein Dolmetscher zwischen Streithähnen"

Im Berufsleben zieht sich solch ein Verfahren je nach Komplexität des Konflikts und der Zahl der Beteiligten über einen Zeitraum von bis zu fünf Wochen. Nach einem klar strukturierten Plan werden mit den Beteiligten zunächst Einzelgespräche geführt. Dann erklärt der Mediator den Verhandlungspartnern die Vorgehensweise und legt Regeln wie beispielsweise gegenseitiges Zuhören fest.

Nun werden zunächst die Themen gesammelt, um die es geht, bevor der Mediator durch ausführliches Fragen die jeweiligen Interessen klärt. Gemeinsam macht man sich auf die Suche nach Lösungen, bewertet die Optionen und einigt sich im besten Fall auf das beste Ergebnis. Eine Mediationsvereinbarung, die wie ein Vertrag von den Beteiligten unterschrieben wird, schließt den Prozess ab.

"Der Mediator agiert im Prinzip wie ein Dolmetscher zwischen den Streithähnen und bringt emotionale Verstrickungen auf eine sachliche Ebene", sagt Psychologin Meier. Die Erfolgsquote solcher Verfahren lässt sich schwer schätzen, sie beträgt nach unterschiedlichen Angaben zwischen 70 und 80 Prozent. Allerdings fließen hier nicht jene Konflikte ein, die der Mediator gar nicht erst annimmt.

"Mediation hat auch Grenzen, beispielsweise wenn das Machtgefälle zwischen den Konfliktparteien zu groß ist, also etwa der Angestellte sich gar nicht traut, seinem Chef gegenüber offen zu reden." Auch erzwungene Mediation bringt nichts, genauso wenig wie Fälle, in denen ein oder mehrere Beteiligte eigentlich eine Therapie benötigen würden.

Glückt jedoch die Mediation, hat sie nach Angaben von Stulle und Meier weitaus mehr Vorteile, als lediglich einen bestimmten Konflikt zu lösen. "Häufig wird die Zusammenarbeit besser und stärker. Die Belastung durch den Konflikt, die Kraft und Arbeitszeit gekostet hat, fällt weg, man kann sich wieder auf die Arbeit konzentrieren."

Aha-Erlebnisse auf beiden Seiten

Aha-Erlebnisse auf beiden Seiten

Meist geht die Konfliktlösung mit Aha-Erlebnissen auf beiden Seiten einher. So entsinnt sich Meier an einen Betriebsrat, der grundsätzlich jeder Kündigung widersprach, obwohl alle arbeitsrechtlichen Fragen geklärt waren. In der Mediation fanden beide Parteien nicht nur heraus, dass sie dem anderen unterstellten, Informationen zurückzuhalten; sie erkannten auch, dass sie im Prinzip dasselbe Ziel hatten, nämlich den Erfolg des Unternehmens.

"Große amerikanische Unternehmen wie Coca-Cola  oder IBM  haben Mediation längst als festen Bestandteil der Konfliktlösung in ihre Arbeitsverträge geschrieben, weil sie wissen, dass sie damit Zeit und Kosten sparen", sagt Meier. Das bedeutet im Falle eines Konflikts, dass zunächst der Weg der Mediation beschritten wird, und erst nach einer erfolglosen Mediation der Gang vors Gericht erfolgt.

Günstiger als ein Gerichtsverfahren sind die Mediatoren in jedem Fall: Sie werden auf Stundenbasis bezahlt, das Honorar wird frei vereinbart, der wahrscheinliche Zeitaufwand vorher festgelegt. Weil die Berufsbezeichnung nicht geschützt ist, empfehlen die Referentinnen, sich an den Verbänden zu orientieren, darunter dem Europäischen Berufsverband für eigenständige Mediation (EBEM), dem Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt und dem Bundesverband Mediation.

"Und was, wenn der Prozess vor Gericht schon begonnen hat?", fragt ein Manager. "Selbst dann kann noch ein Mediator eingeschaltet werden", antwortet Stulle. Richter, so ist ihre Erfahrung, regen immer häufiger selbst zur Mediation an, wenn sie den Eindruck haben, dass die Parteien sich auf diesem Wege einigen könnten.

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