Assessment-Center Kräftemessen für die Karriere

Die Konkurrenz um attraktive Jobs ist groß. Um den richtigen Kandidaten zu finden, verlassen sich viele Unternehmen auf Assessment-Center. Es bedarf einiger Vorbereitungen, um am Ende der Präsentationen, Gruppendiskussionen, Gesprächssituationen und schriftliche Tests als Sieger hervorzugehen.

Bredenbek/Gummersbach - Der Schwerpunkt der liegt meist auf Übungen, die die Persönlichkeit und Arbeitsweise der Kandidaten zeigen sollen. Einige Firmen überprüfen auch die Allgemeinbildung der Kandidaten oder lassen sie Intelligenz- oder Logiktests absolvieren. Darauf kann man sich mit Hilfe von Ratgebern in Buchform oder aus dem Internet vorbereiten.

"Bewerber können vorher in der Personalabteilung der Firma fragen, auf welche Art der Aufgaben sie sich einstellen sollten", sagt etwa Uta Rohrschneider, Managementberaterin in Gummersbach. Fachwissen werde bei einem Assessment-Center in der Regel in Interviews abgefragt.

"Durch die Stellenausschreibung und andere Selbstdarstellungen des Unternehmens lässt sich herausfinden, welche Qualifikationen und Eigenschaften ein zukünftiger Mitarbeiter mitbringen soll", sagt Rohrschneider. Achten sollte man etwa auf Attribute wie teamfähig, zielstrebig oder durchsetzungsstark.

Auch während eines Assessment-Centers könne man versuchen, sein Verhalten nach den Firmenwünschen auszurichten. "Verstellen sollte man sich aber nicht", warnt die Beraterin. Einstudierte Rollen würden den Personalentscheidern häufig auffallen. Falls nicht, bekomme man unter Umständen einen Job, der eigentlich nicht zu einem passe und der einen auf Dauer unglücklich mache.

Zu Beginn eines Assessment-Centers werden die Bewerber meist gebeten, sich vorzustellen. "Dabei sollte man möglichst nicht seinen Lebenslauf nacherzählen", sagt Christian Püttjer, Karrierecoach aus Bredenbek. Besser sei es, sich auf seine beruflichen Fähigkeiten zu konzentrieren und diese mit der ausgeschriebenen Stelle zu verbinden: "In den zwei Jahren bei Firma Müller habe ich gelernt, wie wichtig der faire Umgang mit Kunden ist. Daher möchte ich auch hier im Unternehmen Aufgaben im Kundenservice übernehmen."

Manchmal sollen Bewerber ihre Selbstvorstellung auch als Vortrag gestalten. "Bei dieser und anderen Präsentationen sollte man alle Medien einsetzen, die einem angeboten werden", rät Püttjer. Man könne zum Beispiel seinen Namen und Stichworte zu beruflichen Erfahrungen auf eine Overheadfolie oder das Flipchart schreiben. Bei Referaten zu anderen Themen lasse sich häufig die Gliederung darstellen. Hierbei reichen meist einfache Strukturen wie gestern, heute und morgen oder Vor- und Nachteile aus. Wichtig sei zudem, sich bei solchen Übungen an die vorgegebene Zeit zu halten.

Körpersprache, schwere Sprache

Körpersprache, schwere Sprache

"Auch seiner Körpersprache sollte man sich bewusst sein", sagt Püttjer. Bei Vorträgen sei es etwa erstrebenswert, frei zu stehen, keine Gegenstände in den Händen zu halten und Augenkontakt mit den Zuhörern aufzunehmen. Schon im Vorfeld des Assessment-Centers könne man zum Beispiel mit einem Freund mehrere Bewerbungssituationen durchspielen. Hierbei entdecke man schnell individuelle Schwächen oder Stressgesten wie geballte Fäuste, verschränkte Arme oder das Zupfen am Ohrläppchen.

Sehr häufig müssen Bewerber auch Gesprächsaufgaben lösen, etwa einen Kunden beraten oder Reklamationen entgegennehmen. Dabei kommt es unter anderem darauf an, auf sein Gegenüber einzugehen und mit ihm konkrete Lösungen zu finden. Manchmal werden Bewerber dabei unter Stress gesetzt. "Rollenspiele, in denen sich Kandidaten gegenseitig an die Gurgel gehen sollen, werden zum Glück immer seltener", sagt der Experte. Der Trend gehe zu realistischen, berufbezogenen Übungen.

Weitere Bausteine eines Assessment-Centers können "analytische Fallstudien" sein. Hierbei sollen die Bewerber aus einer Fülle von Hinweisen die Lösung eines bestimmten Problems erarbeiten. Beliebt ist zum Beispiel die "Postkorb-Übung". Die Kandidaten müssen einen Stapel Post durchgehen, die darin enthaltenden Informationen verwerten und über das weitere Vorgehen entscheiden. "Mit dieser Art von Aufgaben sollte man sich im Vorfeld vertraut machen", sagt Managementberaterin Rohrschneider.

Bewerber können bei Assessment-Centern fast immer eine Gruppendiskussion erwarten. "Nur wer sich beteiligt, kann hierbei punkten", sagt Rohrschneider. Es ginge aber nicht darum, sich in den Vordergrund zu drängen oder andere Teilnehmer schlecht zu machen. Man sollte zwar eine eigene Meinung vertreten, müsse aber unbedingt auf andere Beiträge eingehen. "Gut ist es, wenn man die Diskussion inhaltlich vorantreiben kann", sagt Püttjer. Dies sei etwa mit einem Zwischenfazit möglich oder mit einer abschließenden Bemerkung, die die Ergebnisse der Diskussion zusammenfasst.

Anja Schäfers, ddp

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