Gehalt Leistungszulage für Manager

Wer viel für ein Unternehmen schafft, soll auch viel verdienen. Aber wer bestimmt, was viel ist? Zielvereinbarungen zwischen Managern und Geschäftsführung sind heute Basis für die Leistungszulage. Nur wer seine Stärken kennt und richtig verhandelt, bekommt am Ende den saftigen Bonus.

Berlin/Hannover - Jeden Monat ein festes Gehalt auf dem Konto - dieses Gehaltsmodel gehört für viele Manager der Vergangenheit an. Knapp ein Drittel aller Topverdiener bekommen ein variables Gehalt, dessen Höhe durch Zielvereinbarungen festgelegt wird. "Aber nicht nur unter Führungskräften oder in bestimmten Branchen sind die Zielvereinbarungen inzwischen weit verbreitet", sagt etwa Verdi-Arbeitsrechtsexperte Christian Götz.

Der Vertrieb habe klassischerweise solche Vereinbarungen, sagt Christian Näser, Mitglied der Geschäftsführung bei der Managementberatung Kienbaum in Gummersbach. "Auch in zahlreichen anderen Jobs sind variable Einkommensanteile immer stärker auf dem Vormarsch - ob Energie, Sparkassen oder Metall, das ist branchenübergreifend." Für die Mitarbeiter seien die Zielvereinbarungen eine Motivation - für den Arbeitgeber könnten die variablen Anteile eine Entlastung bei den Personalkosten bedeuten.

Das Prozedere ist immer das gleiche: In einem Gespräch einigen sich Unternehmen und Mitarbeiter individuell auf Ziele, bei deren Erreichung vertraglich vereinbarte Zusatzzahlungen zum regulären Einkommen gezahlt werden. Diese Ziele können ganz verschieden sein. Wichtig ist vor allem, dass sie überprüfbar sind. "Zielvereinbarungen sind ein Korsett, nach dem sich alle richten müssen", sagt Näser. Das bedeutet aber nicht, dass die gleiche Jobbeschreibung auch für die gleichen Ziele sorgt. "Das kommt auf den Mitarbeiter und auf die Rahmenbedingungen an."

Die Ziele sollten erreichbar sein und schriftlich erfasst werden. "Es ist für beide Seiten besser, wenn man für alle überprüfbare, konkrete Ziele setzt", betont Götz. Einige Firmen belassen es nicht in der Hand des jeweiligen Vorgesetzten, die Ziele zu überprüfen. "In manchen Unternehmen ist es üblich, dass dazu ein eigenes Gremium eingesetzt wird."

Zahlenvorgaben seien meist mit den Zielvorgaben verbunden, sagt Näser. "Qualität oder Quantität sind die gängigen Ziele." Gekoppelt ist die Zusatzentlohnung in erster Linie an die Leistung des Arbeitnehmers, sie kann aber auch vom Umsatz der Firma abhängig sein.

20 Prozent vom Jahresgehalt

20 Prozent vom Jahresgehalt

Gezahlt wird, wenn die Ziele erreicht werden - meist zu einem festgesetzten Termin. Die variablen Anteile eines Gehalts müssen nicht am Ende eines Monates oder eines Jahres ausgezahlt, sie können auch in die Altersvorsorge investiert werden. Das wirke sich aber nicht unbedingt positiv auf die Motivation der Angestellten aus, sagt Götz: "Der Anreiz ist größer, wenn das Geld sofort fließt."

Eine gesetzliche Grundlage haben weder Zielvereinbarungen noch die Zusatzentlohnung. "Daher darf man grundsätzlich alles vereinbaren, was nicht gegen Recht und Sitte verstößt", sagt Stefan Kramer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover.

Rechtens und gängig seien etwa 20 Prozent variable Vergütung am Jahresgehalt - das haben die Praxis und eine große Zahl von Gerichtsurteilen in den vergangenen Jahren ergeben. Etwa diese Größenordnung nennt auch Götz.

Wenn die Ziele nicht erreicht werden, muss sich kein Arbeitnehmer graue Haare wachsen lassen. "In vielen Firmen werden Prämien anteilig gezahlt", sagt Näser. Bei Übererfüllung können sich die Mitarbeiter oft auf einen dicken Bonus freuen. Gerade die Option der Übererfüllung sollte nach den Worten von Anwalt Kramer ebenfalls geregelt sein, "denn irgendwann wird der Arbeitgeber nach oben eine Grenze ziehen."

Wer will, der kann

Wer will, der kann

Ein variables Vergütungsmodell kann zu jeder Zeit eingeführt werden. "Wenn sich die Tarifparteien einigen, können alte Verträge in einem Unternehmen angepasst werden", sagt Näser.

Der Betriebsrat ist dann laut Götz für Fragen der richtige Ansprechpartner. "Dort kann man sich nach der Zulässigkeit erkundigen." Ist alles rechtens und das Stufenmodell kommt, wird neu verhandelt - mit Einzelnen, innerhalb von Teams oder über Projekte.

Aber nicht jede Firma eignet sich für variable Vergütungssysteme. "In einem größeren Unternehmen wird es eher ein kollektives Vergütungssystem geben", sagt Fachanwalt Kramer. Ist die Zahl der Angestellten klein, werde eher individuell verhandelt. Dieses Vorgehen sei vor allem typisch für herausgehobene Positionen in den oberen Managementetagen - denn da hat das System seinen Ursprung. "Es ist bei Führungskräften verbreiteter als anderswo", sagt Gewerkschafter Götz.

Für Bewerber sind die variablen Vergütungsmodelle mit Vorsicht zu genießen. "Es geht in den Gehaltsverhandlungen darum, sich nicht zu verschätzen", sagt Kramer. Verhandelbar sei das System nicht. "Entweder die Firma hat es oder nicht - da hat man kaum Spielraum", sagt Näser. Für eine Einarbeitungszeit sollten sich neue Arbeitnehmer einen Teil der variablen Vergütung garantieren lassen, rät Kramer: "Man weiß ja noch nicht, welche Ziele man wie schnell erreichen kann."

Verena Wolff, dpa

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