Corporate Governance Löchriger Fallschirm

Versagen, Rauswurf - und eine satte Abfindung. Der goldene Handschlag für entlassene Manager ist ein Reizthema. In einem Gastbeitrag für manager-magazin.de weist Kienbaum-Vize Jürgen Kunz einen Ausweg. Und er wagt einen Tipp über die Zukunft Klaus Kleinfelds.
Von Jürgen Kunz

Der goldene Handschlag. Manager, die erst versagen und sich dann den Abgang noch durch üppige Abfindungen versüßen lassen. Unmoralisch, keine Frage. Die Diskussion um die angemessene Höhe von Abfindungszahlungen im deutschen Topmanagement ist aber komplexer, als es zugkräftige Schlagzeilen vermitteln.

Die Regierungskommission zum Corporate-Governance-Kodex hat jüngst reagiert. Unter Federführung ihres Vorsitzenden, Gerhard Cromme, wurde eine sogenannte "neue Anregung" in den Kodex eingefügt. Diese sieht im Kern vor, die Abfindungen bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit ohne wichtigen Grund einschließlich Nebenleistungen auf den Wert von zwei Jahresvergütungen zu begrenzen (Abfindungs-Cap). Ferner soll nicht mehr als die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags vergütet werden.

Diese neue Leitlinie ist begrüßenswert. Sie ist ein klares Signal. Aber wir müssen noch weiter denken. Was etwa passiert, wenn nach einem professionellen Executive Search für die Position des Vorstandsvorsitzenden eines Dax-Konzerns der Wunschkandidat erklärt, einen Abfindungs-Cap für den Fall einer vorzeitigen Trennung akzeptiere er nicht, er bleibe lieber CEO seines jetzigen Unternehmens. Da gäbe es so etwas nicht. In der Tat, die Empfehlungen der Kommission gelten nicht für alle Unternehmen, sondern nur für Vorstände börsennotierter deutscher Gesellschaften und auch dort nur als Anregung, von der ohne Offenlegung abgewichen werden kann. Ob und wenn ja, welche Unternehmen folgen, ist offen.

Im Klartext: Topmanager sind ein rares Gut und die demografische Entwicklung wird dies noch verstärken. Alle Unternehmen stehen im Wettbewerb um diese Zielgruppe und locken diese zum Teil mit besonderen "Ködern", wie sogar einem Begrüßungsgeld (Sign-on-Bonus). Dies schließt nicht aus, dass selbstbewusste Topmanager ohne Weiteres einen Vorstandsvertrag mit Abfindungs-Cap unterschreiben, aber zum Beispiel eine klare Mindestabsicherung über eine im Fall der Fälle sofort einsetzende Pensionsregelung erwarten.

Zwei Szenarien der Trennung

Denn was geschieht mit den Pensionsansprüchen, wenn ein Vorstand mit einem Fünfjahresvertrag - so die maximale Laufzeit in Deutschland - bereits in der ersten Bestelldauer nach drei Jahren gehen muss? Sinnvoll ist, wenn sich die Pension eines Vorstandsmitglieds nach einem prozentualen Anteil am Festgehalt bestimmt, wobei der prozentuelle Anteil mit der Bestelldauer des Vorstandsmitglieds steigt, zum Beispiel 30 Prozent mit Beginn der ersten Bestellperiode und dann steigend. Hierfür müssen im Einzelfall individualisierte Lösungen getroffen werden.

Allerdings: Der Zeitpunkt für die Vereinbarung wird vorverlagert. Es soll nicht mehr der manchmal unrühmliche Abfindungspoker bei der Trennung, sondern ein - wenn man so will - Vertragspoker vor Unterzeichnung des Vorstandsvertrags stattfinden. Dann weiß jede Partei, worauf sie sich einlässt. Das ist unter Einbeziehung des Abfindungs-Caps in dieser Form neu.

Denn grundsätzlich gibt es derzeit überwiegend zwei Szenarien, die erst im Trennungszeitpunkt verhandelt werden. Zum einen die reguläre Fortzahlung der vertraglich für eine bestimmte Dauer zugesagten Leistungen – bei einer vorzeitigen Trennung mit Freistellung des Vorstands. Dies ist sicherlich ein Vorgehen, an dem niemand im Grundsatz Anstoß nehmen kann. Zum anderen aber gibt es die wesentlich praxisrelevantere Variante, dass eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen wird, der Vorstand sofort eine neue Tätigkeit aufnehmen kann und gleichzeitig eine für die Restvertragslaufzeit zur Einmalzahlung kapitalisierte Abfindung erhält. Ist diese besonders hoch, beziehungsweise übersteigt diese sogar die Summe der für die Restlaufzeit relevanten Leistungen, wird von sogenannten "Fallschirm"-Zahlungen gesprochen. Da soll der Cap ansetzen.

Nachbesserungen nach Mannesmann

Etwas anders sieht die Sache aus, wenn ein Change-of-Control erfolgt, wenn etwa ein Unternehmen durch eine Übernahme ein gänzlich neues Management erhält. Für diesen Fall, also die vorzeitige Trennung wegen des mit einer Unternehmensübernahme erfolgten Kontrollwechsels, müssen in einer Klausel besondere Vereinbarungen getroffen werden. In den USA sind diese schon lange üblich, in Deutschland wurden viele Vorstandsverträge nach dem Mannesmann-Verfahren "nachgebessert".

Nach wie vor ist das Problem nicht trivial. Denn, was ist ein Wechsel in der Führung? Und was gilt, wenn dem (ehemaligen) Vorstandsvorsitzenden oder Vorstand ein vermeintlich adäquater Posten im Unternehmen angeboten wird? Wer kann objektiv beurteilen, ob der neue Ressortzuschnitt eine wesentliche Veränderung des Aufgabengebietes des betreffenden Vorstands bedeutet? Denn in aller Regel müssen beide Vorraussetzungen erfüllt sein (Kontrollwechsel und wesentliche Aufgabenveränderung). Hat er dann im Zweifel das Recht, mit entsprechender Abfindung von sich aus das Handtuch zu werfen? Die neue Anregung des Kodexes sieht vor, dass im Change-of-control-Fall die Zusage für Leistungen 150 Prozent des Abfindungs-Caps nicht übersteigen sollen. Was aber ist, wenn die Übernahme relativ kurz vor Auslaufen des Vorstandsvertrages ist, der (gesamte) erfolgreiche Vorstand gehen muss und der schon fast sichere neue Fünfjahresvertrag nicht mehr unterzeichnet wird?

Eine Wette auf Kleinfeld

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darf nicht vergessen werden. Dieses gilt nämlich nicht nur für den einfachen Angestellten, sondern wenn auch mit Einschränkungen für den Vorstand, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Tätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft. Es könnte etwa herangezogen werden, wenn nach einer Übernahme die einzige Dame im Vorstand im Rennen um den Vorsitz oder stellvertretenden Vorsitz ausscheidet und schließlich ihren Hut nehmen muss.

Neben den mannigfaltigen juristischen Fallstricken sollte man in der ganzen Diskussion aber auch einen weichen Faktor nicht übersehen. Kürzlich sprach ich beim Abendessen mit einem amerikanischen Chairman of the Board. Er konnte partout nicht verstehen, warum wir Deutschen um das Ausscheiden der Vorstände und ihre Abfindungen eine solche Hysterie an den Tag legen. "There will come something new, so what? ", lautete sein Statement.

Und genau hier liegt eine wichtige gesellschaftspsychologische Komponente. Bei uns kann ein Vorstand eben nicht einfach etwa Neues anfangen. Vielmehr wird er für sein (vermeintliches) Scheitern öffentlich stigmatisiert. Oft dauert es Jahre, bis er wieder einen auch nur annähernd vergleichbaren Job findet, oder es klappt gar nicht mehr.

In diesem Zusammenhang würde ich allerdings darauf wetten, dass wir Klaus Kleinfeld sehr rasch in einer neuen, exponierten Position begegnen - vielleicht bei einem angelsächsischen oder schweizerischen Unternehmen. Dann können wir mit einem weinenden Auge beklagen, dass Deutschland eine hervorragende Managementkapazität verloren geht, und mit einem lachenden Auge vermerken, dass endlich ein deutscher auch international reüssiert.

Steuerfreiheit ist längst passé

Zwei weitere Punkte sollten wir nicht vergessen. Steuerfreie Abfindungsbeträge gibt es schon seit 2006 nicht mehr. Und den lukrativen halben Steuersatz für Abfindungen hatte der Gesetzgeber schon vorher kassiert und durch die unattraktive Fünftelregelung ersetzt. Die Abfindungszahlungen, die in der Presse genannt werden, sind entgegen vielfacher Ansicht daher nicht "brutto für netto", sie sind zu versteuern. Die Zeiten steuerlich lukrativer Abfindungsverträge, in denen der Vorstand netto höhere Einkünfte erzielt durch die Trennung, als wenn er weiter tätig geblieben wäre, sind längst vorbei.

Zum anderen zeigt ein Rückblick auf die vergangenen 30 Jahre Vorstandsvergütung eines ganz deutlich: Wenn wir von exorbitanten Erhöhungen sprechen, so meinen wir die Top 100-Unternehmen. Die anderen, immerhin rund 12.500 Aktiengesellschaften und etwa 850.000 GmbHs in Deutschland liegen in ihren Lohnsteigerungen im Mittel der allgemeinen Anpassungen.

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