Diversity Management "Hunderte von Arbeitszeitmodellen"

Internationale Konzerne wie Lufthansa haben eine Belegschaft, die so bunt ist wie ein Paradiesvogel. Mit "Diversity Managern" wird diese Vielfältigkeit gefördert. Martin Schmitt, Leiter Personalpolitik bei Lufthansa, erklärt im Interview mit manager-magazin.de die Schwerpunkte des Programms.
Von Martin Scheele

mm.de:

Was versteht die Lufthansa unter "Diversity Management"?

Schmitt: Unter Diversity Management verstehen wir, die Unterschiedlichkeit der Menschen nicht als Problem, sondern als Bereicherung zu sehen und zu nutzen.

mm.de: In welche Bereiche unterscheiden Sie Diversity Management?

Schmitt: Wir betrachten die Aspekte Alter, Geschlecht, Nationalität/Ethnien, Religion, Behinderung und sexuelle Identität.

mm.de: Die Lufthansa ist bekannt als international agierender Konzern mit einer "bunten Belegschaft". Können Sie dies mit Zahlen veranschaulichen?

Schmitt: Die Gesamtbelegschaft setzt sich aus 150 Nationen zusammen, die Belegschaft in Deutschland aus 122 Nationen, 13 Prozent der Beschäftigen in Deutschland haben keinen deutschen Pass (6,5 Prozent aller Führungskräfte). Das Durchschnittsalter beträgt 39,6 Jahre. 18 Prozent des Personals ist über 50 Jahre alt, ein Viertel der Beschäftigten arbeitet in Teilzeit, 35 Prozent aller Beschäftigten arbeitet im Ausland. Der Frauenanteil beträgt 40 Prozent, 13,3 der Frauen sind in Leitungsebenen, 3,4 Prozent aller Mitarbeiter haben eine Behinderung.

mm.de: Seit wann gibt es Diversity Management bei der Lufthansa?

Schmitt: Wir gehen jeden Tag mit ganz unterschiedlichen Kunden um, sogesehen ist Diversity Management bei uns ohnehin Alltag, Diversity Management ist auch bereits seit Jahren Thema des Human Resources-Bereichs. 2001 haben wir die Themen gebündelt, die Katalysatorfunktion auch als Abteilung eingerichtet. Eine Leiterin und eine Chancengleichheitsbeauftragte sind bei uns erste Ansprechpartner.

"Work-Life-Balance ist Hauptthema"

mm.de: Wo liegt der Schwerpunkt?

Schmitt: Weil es alle Mitarbeiter betrifft, bei der Work-Life-Balance. Ziel ist, dass berufstätige Frauen sich auch um ihre Familie kümmern können. Das Hauptthema bei der Work-Life-Balance ist aus unserer Sicht die Arbeitsflexibilisierung. Wir haben einen sehr hohen Anteil an Teilzeitmitarbeitern. Wir bieten Hunderte von Arbeitszeitmodellen an, damit die Arbeit zum Familienleben passt.

Wir arbeiten seit Jahren erfolgreich mit dem Unternehmen Familienservice zusammen, das unter anderem Kinderbetreuung vermittelt. Bedeutend ist auch eine Ausnahmebetreuung für Kinder, die einspringt, wenn die Regelbetreuung ausfällt. Betriebskindergärten gibt es nicht...

mm.de: ... wegen der vielen Standorte?

Schmitt: Wir zielen mit unseren familienpolitischen Maßnahmen auf die Hilfe in Ausnahmefällen. Bei der Vielzahl an Standorten der Lufthansa und der Wohnorte unserer Mitarbeiter wäre das Verhältnis von Aufwand und Nutzen für Lufthansa nicht vertretbar.

mm.de: Gibt es Führungstrainings, die geschlechtsspezifisch sind?

Schmitt: Wir bieten unter anderem zwei Module an, erstens ein Seminar "Durchsetzungsstrategien für Frauen" sowie "Aufgaben und Frauen als Führungskraft". Wir konzentrieren uns - entsprechend dem Ansatz, die gemeinsamen Vorteile und nicht isolierte Themen zu promoten - auf katalytische Aktionen, insbesondere, um die Veränderungsbereitschaft und Integrationsgeschwindigkeit zu erhöhen.

mm.de: Der Erfolg eines Diversity Managements lässt sich kaum in der Bilanz ablesen, wie können Sie über den Erfolg sicher sein?

Schmitt: Die Kosten wie die Mitarbeiterkapazität, können sie genau bestimmen. Doch die Effekte sind sicherlich schwer zu messen. Wir haben ein sehr kleines Team, so dass die Kosten nicht aus dem Ruder laufen. Es genügt, Impulse zu setzen, um die Kosten zu amortisieren.

"Das ist ein angenehmer Nebeneffekt"

mm.de: Ist Diversity Management nicht vor allem Teil einer Imagebildung?

Schmitt: "Vor allem"? Auf gar keinen Fall. Dies ist höchstens ein angenehmer Nebeneffekt. Unser gutes Image als Arbeitgeber erfordert solche Aktivitäten nicht. Die vielen Interessenten bewerben sich bei Lufthansa sicherlich nicht wegen unserer Diversity-Maßnahmen, sondern wegen der Attraktivität unserer Arbeitsplätze.

mm.de: Andere Unternehmen haben strenge Richtlinien, was ihre Belegschaft angeht. Der amerikanische Einzelhandelsriese Wal-Mart hat Liebespartnerschaften am Arbeitsplatz untersagt. Wie sieht das die Lufthansa?

Schmitt: Die Verhältnisse bei Wal-Mart will ich nicht kommentieren. Ich habe das nicht zu bewerten, solche Vorschriften gibt es bei Lufthansa nicht. Sie müssen solche Vorschriften allerdings auch immer im kulturellen Kontext sehen.

mm.de: Was muss in Ihrer Diversity-Management-Arbeit verbessert werden?

Schmitt: Verbessern kann man immer alles. Es gibt gesellschaftspolitische Veränderungen, auf die wir reagieren müssen. Hier will ich die demographische Entwicklung sowie das geplante Antidiskriminierungsgesetz nennen.

mm.de: Wie reagieren Sie auf die Entwicklungen?

Schmitt: Wir bieten beispielsweise seit einigen Jahren spezielle Schulungsprogramme für ältere Mitarbeiter an, sind aber in der glücklichen Lage, wegen der Attraktivität des Unternehmens weder eine Überalterung noch einen Verlust einzelner Alterssegmente befürchten zu müssen. Jedes Alterssegment ist gut bei uns vertreten.

mm.de: Wie beurteilen Sie das Diskriminierungsgesetz?

Schmitt: Wir sind keine Freunde des Gesetzes. Das Gesetz schafft vor allem mehr Bürokratie. Die meisten Themen sind gesetzlich bereits ausreichend geregelt. Das, was in der EU-Richtlinie festgelegt wird, ist umfassend.

mm.de: Inwiefern sind Diskriminierungen durch das Diversity Management bei der Lufthansa abgebaut worden?

Schmitt: Wir sind der Ansicht, dass es bei der Lufthansa Diskriminierungen nicht gab und gibt. Um dabei aber nicht nur unseren Blickwinkel zu sehen, nutzen wir zum Beispiel ein spezielles Schwerbehindertenmentoring. Hier tauschen sich jeweils ein Manager, der nicht behindert ist, und ein behinderter Kollege aus, um die andere Sichtweise besser zu verstehen und Unterstützung zu leisten.

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