Gehaltspoker "Der Ton macht die Musik"

Wie gelingt es am besten, das eigene Gehalt spürbar zu erhöhen? Sollte man seine Vorgesetzten ständig löchern, für gute Stimmung sorgen oder einfach nur lange genug warten? Personalberater Tim Böger erklärt im Interview mit manager-magazin.de seine Gehaltsstrategie.
Von Martin Scheele

mm.de:

Wie sieht eine gute Vorbereitung für das Gehaltsgespräch aus?

Böger: Hierbei muss man zunächst einmal unterscheiden zwischen Berufseinsteigern und Berufserfahrenen. Für Einsteiger ist die Frage nach dem Gehalt zwar aufregend, aber am Anfang des Berufslebens sind die Gehälter meist durch Tarife festgelegt. Nach den ersten drei Jahren sieht das natürlich anders aus.

Bei den so genannten High Potentials wird es spannend. Je nach Branche und Unternehmen können diese angehenden Führungskräfte zwischen 5000 und 10.000 Euro mehr im Jahr fordern. Unterschieden werden muss auch zwischen den verschiedenen Fachrichtungen. Für Geistes- und Sozialwissenschaftler, die mit etwa 33.000 Euro im Jahr starten, ist die Steigerung später geringer als bei Ingenieuren und Beratern, die mit 38.000 bis 41.000 Euro anfangen.

mm.de: Worauf sollte man aufpassen, wenn man mehr Gehalt fordert?

Böger: Es gibt mehrere Faktoren. Das Unternehmen darf in keiner Schieflage stecken und muss wirtschaftlich einigermaßen gesund sein. Wenn es gar Personal entlässt, ist es in der Regel ungünstig, mehr Geld zu fordern. Der höhere Gehaltsanspruch muss sich außerdem am persönlichen Erfolg messen lassen können. Die letzte Gehaltsrunde sollte auch nicht erst ein halbes Jahr zurückliegen. Und natürlich ist es für den Arbeitnehmer auch notwendig, sich über den eigenen Marktwert informiert zu haben.

mm.de: Wie geht man das Gehaltsgespräch an?

Böger: In vielen großen Unternehmen gibt es institutionalisierte Gespräche: Jahresgespräche, in denen auch Gehaltsfragen behandelt werden. Grundsätzlich gilt: Der Ton macht die Musik. Drohen oder gar erpressen ist kontraproduktiv. Der Zeitpunkt sollte klug gewählt sein. Natürlich sollte man den Vorgesetzten nicht gerade dann aufsuchen, wenn dieser just einen langen Sitzungsmarathon hinter sich gebracht hat oder sich gerade in den Urlaub verabschiedet. Es gilt, sensibel zu erfühlen, wann er einen möglichst guten Tag hat.

"Fülle von Argumenten zurechtlegen"

mm.de: Und wenn er kategorisch Nein sagt?

Böger: Ins Gehaltsgespräch sollte nur derjenige gehen, der sich eine Fülle von Argumenten zurechtgelegt hat. Ein einzelnes Argument wird durch Wiederholung nicht überzeugender. Der Vorgesetzte muss wissen, dass der Mitarbeiter ein Gewinn für ihn ist und die Leistung des Mitarbeiters nicht nur seinem Abteilungsergebnis, sondern auch dem Unternehmenserfolg förderlich ist. Dies lässt sich beispielsweise konkret an Umsatzzahlen, abgeschlossenen Projekten oder Verträgen, gesunkener Fehlerquote oder Feedback von Kunden deutlich machen.

mm.de: Und wenn er trotzdem Nein sagt?

Böger: Auf ein Nein sollte jeder gefasst sein - und eine Lösungsstrategie parat haben. Man sollte mit dem Chef einen ungefähren Zeitpunkt für das nächste Gespräch ausmachen und fixieren, was in Sachen Leistung bis dahin passieren sollte. Es hilft auch, dem Chef deutlich zu machen, dass man weiterkommen will und mit ihm eine Karrierestrategie entwickeln möchte.

mm.de: Was sagen Sie zu der Antwort des Chefs: "Für das Gehalt, das Sie fordern, kann ich zwei jüngere Mitarbeiter einstellen?"

Böger: Wenn das Gehalt des Mitarbeiters nicht bereits sehr hoch liegt, dann werden die beiden jüngeren Mitarbeiter nicht sehr viel bekommen können. Hinzu kommt, dass es Zeit braucht, neue Mitarbeiter einzuarbeiten und einen auch nur halbwegs vergleichbaren Erfahrungsschatz zu vermitteln.

mm.de: Ein Nein ist eine Niederlage und man ist erstmal gebrandmarkt.

Böger: Aus Niederlagen lernt man. Wenn man denn eine solche Absage überhaupt als eine Niederlage betrachten will. Wenn man als selbstständiger Unternehmer Insolvenz anmelden muss, heißt das ja nicht, es nie wieder zu versuchen. Man muss nur aus seinen Fehlern lernen.

"Ein Leistungstagebuch ist hilfreich"

mm.de: Was halten Sie von der Strategie, Überstunden zu schieben, um mehr Gehalt fordern zu können.

Böger: Man sollte sicher keine Überstunden machen um der Überstunden willen. Aber es wird natürlich positiv aufgenommen, wenn der Mitarbeiter für Aufgaben zur Verfügung steht, die über die übliche Arbeitszeit hinausgehen.

mm.de: Bei Ein-Mann-Abteilungen ist die Leistung sicherlich definierbar, bei Teams wird dies schwieriger. Wie mache ich meinem Vorgesetzten als Teammitglied die Leistung präsent?

Böger: Hier hilft es, ein Leistungstagebuch zu führen, also die Ergebnisse der eigenen Arbeit genauestens schriftlich zu fixieren. Außerdem hilft es, und nicht nur in dieser Frage, sich ein Netzwerk in den höheren Etagen aufzubauen, so dass nicht nur der direkte Vorgesetzte, sondern auch andere Abteilungs- und Bereichsleiter den eigenen Namen kennen lernen und positiv in Erinnerung behalten.

mm.de: Es gibt Anregungen von Gehaltsberatern in das Gespräch mit einem Minimum- und Maximum-Vorschlag zu gehen. Untere Grenze wären 5 Prozent Steigerung, obere Grenze 10 Prozent. Was halten Sie davon?

Böger: Das hängt vom Einzelfall ab. Wer eine neue Stelle in einem neuen Unternehmen antreten will, sollte sicher eine Minimalgrenze haben und eine Einstiegsforderung. Wer im selben Unternehmen bleibt, kann seine Minimalgrenze ziemlich leicht bestimmen: Es ist die Höhe des aktuellen Gehaltes.

mm.de: Wenn es nicht direkt mehr Geld gibt, was hilft noch?

Böger: Generell ist zu beobachten, dass statt des Grundgehaltes eher die variablen Anteile erhöht werden. Außerdem kann das Gehalt über finanzierte Weiterbildungen, das Stellen von technischen Geräten wie Laptops oder Handys, die Übernahme von Versicherungen, Altersvorsorge oder auch zinslose Darlehen, also über Zusatzleistungen, indirekt erhöht werden.

"Für die Alterssicherung unverzichtbar"

mm.de: Was halten Sie von dem so genannten Cafeteria-Modell, nach dem Angestellte aus einem mehr oder weniger breiten Angebot ihr individuelles Programm an freiwilligen Zusatzleistungen des Arbeitgebers zusammenstellen können.

Böger: Das ist ein mittlerweile in größeren Unternehmen etablierter und ein ebenso moderner wie mitarbeiterfreundlicher Ansatz.

mm.de: Wie beurteilen Sie das Modell der "Deferred Compensation"? Die aufgeschobene Vergütung als arbeitnehmerfinanzierte Form der betrieblichen Altersversorgung ist für den Mitarbeiter doch besonders vorteilhaft, oder? So erfährt er nicht nur Steuervorteile, sondern neben dem Grundgehalt lassen sich auch variable Bezüge, Gehaltserhöhungen, Urlaubsansprüche oder Sachbezüge umwandeln.

Böger: Diese Variante wird nicht nur vom Gesetzgeber steuerlich gefördert, sondern wird mit zunehmendem Anteil an Rentnern in der Gesellschaft unverzichtbarer Teil der eigenen Alterssicherung.

mm.de: Wie hoch sollte maximal der variable Anteil am Gehalt sein? Wie sollte sich dieser, nach Hierarchien aufsteigend, verändern?

Böger: Dies ist sehr stark berufsabhängig. Der Autoverkäufer hat heute schon häufig nur noch ein Fixum in Höhe von 20 Prozent, der Rest ist variabel. Generell gilt aber, dass der variable Anteil mit höherer Hierarchiestufe zunimmt und dass er ebenfalls zunimmt, je stärker eine Funktion mit zum Gesamtergebnis beiträgt.

mm.de: Machen wir es mal ganz konkret anhand dreier Beispiele. Nehmen wir den Anlageberater einer Bank, den Ingenieur in der Autoindustrie, der spezielle Kenntnisse zu einem derzeit sehr gefragten Programm im Qualitätsmanagement hat, sowie den Key-Account-Manager im Lebensmittelhandel. Was können diese drei, vorausgesetzt sie sind schon drei Jahre in der derzeitigen Tätigkeit, von ihren Vorgesetzen fordern?

Böger: Der Anlageberater liegt sicher bei 45.000 bis 49.000 Euro, der Ingenieur in der Qualitätssicherung bei 45.000 bis 47.000 Euro und der Key Accounter bei 55.000 bis 56.000 Euro.

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