Frauen und Karriere "Ohne Macht wird nur gelacht"

Fehlt Frauen der letzte Biss für den Topjob? Manchmal schon, meint Michael Domsch. Im Gespräch mit manager-magazin.de sagt der Management-Experte, warum Unternehmen auf Frauen setzen sollten, und wie der Aufstieg zur gefragten Managerin gelingt.
Von Karsten Langer

mm.de:

Herr Domsch, laut einer Hoppenstedt-Studie ist der Anteil der weiblichen Manager in Deutschland seit 1995 zwar kontinuierlich gestiegen, aber mit rund 10 Prozent aller Führungspositionen im Management weiterhin gering. Woran liegt das?

Domsch: Es gibt Ressentiments. Die kann man nicht wegdiskutieren. Zwar wird im Zuge der Political Correctness immer wieder betont, wie nötig Frauen in Unternehmen sind. In Wahrheit aber gibt es versteckte Hindernisse.

mm.de: Was sind die schlimmsten Feindbilder und Hindernisse, gegen die Frauen sich beim Aufstieg durchsetzen müssen?

Domsch: Immer wieder tauchen folgende Argumente auf: Frauen wollen gar nicht in den Führungsbereich, es fehle also an der Nachfrage. Frauen würden schwanger und kündigen, seien damit eine Fehlinvestition, Planungssicherheit gäbe es nicht. Frauen würden nicht die nötige Härte für das Management besitzen, sie hätten dafür nicht die notwendigen Kompetenzen. Außerdem gäbe es genug qualifizierte Männer, Frauen würden ihnen deshalb Karrierechancen wegnehmen und so weiter, und so weiter.

mm.de: Die meisten Topmanager haben ihre Frau samt Kindern zu Haus. Welche Rolle spielt diese familiäre Prägung der Männer in den Chefetagen?

Domsch: Ich möchte hier keine Schwarz-Weiß-Malerei betreiben. Es gibt in Deutschland eine Fülle von Unternehmen, die exzellente Chancengleichheitspolitik praktizieren, zum Beispiel Commerzbank , Deutsche Lufthansa , Deutsche Telekom , Bayer  und viele mehr - auch mittelständische Unternehmen - sind nicht umsonst für ihre familienfreundliche Personalpolitik und ihre Maßnahmen im Bereich Chancengleichheit ausgezeichnet worden. Cross-Mentoring-Programme, Family Service, Notfallkindergärten, spezielle Entwicklungsprogramme für karriereorientierte Frauen stellen Best Practices dar.

"Bei Frauenförderung im Mittelfeld"

mm.de: Wie stehen wir da im Vergleich zu anderen Ländern Europas?

Domsch: Deutschland erreicht gerade das europäische Mittelfeld. Aber das wird sich in Zukunft ändern. Gegenwärtig besonders interessant ist die Generation der 25- bis 40-Jährigen. Knapp 50 Prozent aller BWL-Studierenden sind heute Frauen, die hervorragende Abschlüsse haben und motiviert sind. Die Frage ist, warum so viele Frauen auf dem Weg nach oben in den Unternehmen versickern.

mm.de: Und wie lautet Ihre Antwort auf diese Frage?

Domsch: Die besondere Förderung von qualifizierten und karriereorientierten Frauen ist in den meisten Unternehmen nicht bewusst in Unternehmensstrategien, Personalplanungen, Zielvereinbarungen, generell in die Unternehmenskultur integriert. Männliche Führungskräfte sehen nicht unbedingt frohen Herzens die weibliche Konkurrenz. Wollen diese Kolleginnen doch nun auch die ohnehin wenigen Führungspositionen beanspruchen.

mm.de: Gibt es spezifisch deutsche Hindernisse für den Aufstieg von Frauen?

Domsch: Grundsätzlich ist das Thema weltweit relevant. So findet man Hindernisse auch in den USA genauso wie in ganz Europa. Nicht umsonst wird versucht, auf EU-Ebene mit Politik, Gesetzen, Projekten und Kampagnen die Benachteiligungen zu reduzieren.

mm.de: Spielt auch das deutsche Familienbild und die damit zusammenhängende Politik eine Rolle?

Domsch: Dieses Thema betrifft offensichtlich nur noch eine Minderheit. So haben weniger als 50 Prozent der Frauen mit akademischer Ausbildung im Alter von 40 Jahren überhaupt noch Kinder. In Deutschland wird im großen Umfang auf die Notwendigkeit einer familienfreundlichen Personalpolitik hingewiesen. Besonders in den vergangenen zwei Jahren werden staatlicherseits erhebliche Anstrengungen unternommen, um bei diesem wichtigen Thema in der Praxis Fortschritte zu erzielen.

Denn engagierte karriereorientierte Frauen streben mehrheitlich eine Doppelkarriere an: im Berufsleben und im Privatbereich, oft mit den Wunsch nach Kindern verbunden. Dazu gehört aber - neben einem geeigneten Partner - ein für sie attraktiver Arbeitgeber mit entsprechender familienfreundlicher Personalpolitik. Dazu gehört zum Beispiel das Angebot "Teilzeit für Führungskräfte" in bestimmten Lebensphasen von Frauen und Männern.

"Gezieltes Mentoring ist sehr wichtig"

mm.de: Schön wär's, aber wir kennen kaum Unternehmen, die das bei echten Führungspositionen zulassen. Was konkret empfehlen Sie Frauen, die den Wunsch Wirklichkeit werden lassen wollen?

Domsch: Frauen sollten sich bei der Suche nach einem interessanten Arbeitsplatz schon in der Bewerbungsphase darüber orientieren, welche Unternehmenskultur zum Thema Chancengleichheit im Unternehmen besteht. Später müssen frühzeitig Gespräche über den Wunsch, die Arbeitszeit zu reduzieren, geführt werden. Statt von Teilzeit sollte über "reduzierte Vollzeit" gesprochen werden.

Erforderlich ist, auf der Basis eines Arbeitszeitkontos zu arbeiten und bei wichtigen Anlässen verfügbar zu sein. Außerdem sollte diese Arbeitszeitform nur für einen Zeitraum vom höchstens zwei bis drei Jahren in Anspruch genommen werden. Will man dies auf Dauer, dann muss damit gerechnet werden, nicht aufsteigen zu können.

mm.de: Verunsichern Frauen in der gleichen Machtposition uns Männer?

Domsch: Wenn Männer unter sich sind, und eine Frau kommt unerwartet dazu, dann ändert sich auffällig oft tatsächlich das Verhalten und die Gespräche. Frauen werden häufiger nach ihrer Lebenssituation gefragt, zum Beispiel wie sie die Kinderbetreuung geregelt haben. Es gilt häufig noch immer der Leitsatz: "Die Frau, das unbekannte Wesen". Die Frau ist immer noch ein "erklärungsbedürftiges Produkt" auf einem schwierigen Markt.

Dieses Verhalten nimmt aber ab, wenn Managerinnen in den Führungsetagen angekommen sind. Dann werden sie behandelt wie eine unter Gleichen. Auch haben jüngere Generationen weniger Probleme damit, sicherlich eine Folge des gesellschaftlichen Wandels.

mm.de: Die Frage ist aber doch, wie nach oben kommen? Viele Frauen "versickern" ja bereits auf dem Weg nach oben, wie Sie eben bestätigt haben. Welche konkreten Tipps geben Sie Frauen, die Karriere machen wollen?

Domsch: Sehr wichtig sind Netzwerke, Coaching-Programme und ein gezieltes Mentoring. Außerdem sollten sich Frauen von ihren Zweifeln an der eigenen Fachkompetenz verabschieden und sich häufiger mit den Fragen der eigenen Positionierung im Unternehmen beschäftigen. Viele Frauen denken, es reicht, gleich bleibend hohe Arbeitsqualität abzuliefern. Diese Haltung ist zwar eine Grundvoraussetzung, reicht aber nicht, um Karriere zu machen. Die meisten Manager überlegen sich genau, was sie wo machen müssen, um nach oben zu kommen. Diese Doppelstrategie müssen Frauen erst mal lernen. Viele Managerinnen geben sich zu früh mit Positionen im unteren Management zufrieden.

"Frauen müssen ihre Macht einsetzen"

mm.de: Wieso fehlt der Hang zur offensiven Selbstdarstellung?

Domsch: Dieses Verhalten wurde bisher nicht gefordert. Von der gesellschaftlichen Prägung her sind Frauen eher defensiv, abwartend. Offensives Verhalten ruft Irritationen hervor. Männer informieren sich sehr genau über ihr Umfeld - über Fachmagazine, Gespräche und andere Quellen -, um sich ihren Marktwert und ihre Position klarzumachen. Ihr Ziel verfolgen sie dann zielstrebig.

mm.de: Warum machen das Frauen nicht genauso?

Domsch: Frauen sind in dieser Hinsicht gespalten. Wenn sie Kinder bekommen, haben sie zusätzlich die Mutterrolle; wenn sie keine haben, werden sie oft bemitleidet. Arbeiten sie trotz Kindern engagiert weiter, fällt das Wort "Rabenmutter". Viel Zeit kann somit durch Selbstzweifel verloren gehen.

mm.de: Wie können Frauen diesem Dilemma entgehen?

Domsch: Frauen müssen sich diese Dinge klarmachen, um überflüssigem Stress zu entgehen. Konkret heißt das: Die Karriere planen, Mitarbeitergespräche einfordern und auch die Familiensituation planen - sowohl im Privaten als auch im Job. Wenn beide Partner arbeiten und die Frage nach den beruflichen Zielen nicht frühzeitig beantwortet wird, geht das schief. Die Scheidungsrate bei Doppelkarrieren liegt bei über 50 Prozent. Viele Karrieren fordern einen häufigen Ortswechsel. Wenn nicht beide Partner beim gleichen Unternehmen sind, ist das ein Problem.

mm.de: Die meisten Managerinnen arbeiten nicht im operativen Bereich. Fehlt Frauen womöglich der letzte Biss?

Domsch: Die ganze Diskussion um Frauen im Management ist belastet mit dem Bild der traditionellen Führungshierarchie. Die Karriere endet erst, wenn man Geschäftsführer oder Vorstand ist - das ist das gängige Bild. Viele Frauen wollen aber lieber eine Fachkarriere machen. Die klassische Aufstiegskarriere ist für viele Frauen gar nicht attraktiv. De facto ist es doch so, dass gerade in den Fachressorts die Arbeit für die Entscheidungsfindung im Vorstand gemacht wird.

mm.de: Welche Strategie empfehlen Sie Frauen, um sich in Führungspositionen durchzusetzen?

Domsch: Frauen müssen sich die Frage stellen: Wie kann ich meinen Marktanteil vergrößern? Sie müssen sich hocharbeiten und versuchen, ihre Macht für das Unternehmen einzusetzen. "Ohne Macht wird nur gelacht" - das ist auch heute noch so. Wenn Frauen sich nicht durchbeißen, werden sie auch nicht ernst genommen.

"An der Umsetzung hapert es noch"

mm.de: Und was raten Sie Unternehmen, warum diese mehr Frauen einstellen sollten?

Domsch: Wenn man die Besten gewinnen will, kommt man am Potenzial der weiblichen qualifizierten und engagierten Bewerberinnen nicht mehr vorbei. Für die wirtschaftliche Argumentation nur drei Beispiele: 1. Frauen verursachen in der Regel weniger Personalkosten bei Auslandseinsätzen. Hier müssen oft nicht "ganze Familien versetzt" werden. 2. Ein wichtiges, wenn auch sehr umstrittenes Argument ist: Frauen verdienen im Führungsbereich im Durchschnitt 20 bis 25 Prozent weniger. 3. Frauen wechseln seltener das Unternehmen. Die Beschaffung und Einarbeitung neuer Führungskräfte verschlingt aber Unsummen.

mm.de: Der Nachteil beim Gehalt freut vielleicht die Unternehmen, nicht aber die Frauen. Müssen sie niedrigere Gehälter in Kauf nehmen?

Domsch: Natürlich müssen sie das nicht. Aber sie verschenken damit einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil. Was hilft es einer Frau die Position sonst nicht zu bekommen? Kann sie sich mit Erfolg auf die bestehenden Rechtsgrundlagen berufen? Versuch macht klug! Auf Dauer kann das natürlich keine Argumentation sein. Chancengleichheit schließt gleiches Gehalt für vergleichbare Arbeit ein.

mm.de: Thema Schwangerschaft: Die meisten Personalchefs assoziieren damit Mutterschutz und Unkündbarkeit.

Domsch: Das Argument der Schwangerschaft sollte keine Rolle spielen. Frauen sind in einer Familienphase nicht für das Unternehmen verloren. Sie werden auch nach ihrer Schwangerschaft in Vollzeit oder reduzierter Vollzeit engagiert für ihr Unternehmen arbeiten. Das ist bei flexibler Arbeitszeitregelung und guter Kinderbetreuung möglich. Außerdem ist eine Schwangerschaft kein Zustand, der die Personalabteilung von einer Sekunde auf die andere wie ein Donnerschlag trifft.

mm.de: Warum gibt es dann trotzdem so oft Geschrei bei den direkten Vorgesetzten?

Domsch: Das sind überkommenene Vorurteile. Die Wahrheit sieht doch so aus: Wenn ein Unternehmen eine Frau in eine Fachposition, zum Beispiel Gruppenleiterin oder Wertpapierberaterin, gebracht hat, dann hat dieses Unternehmen rund 150.000 Euro investiert. Wenn diese Frau nach der Schwangerschaft nicht weiterarbeitet, ist das Geld verloren. Wenn diese Summe multipliziert wird, kommen bei größeren Unternehmen schnell einige Millionen zusammen.

mm.de: Welche Aspekte spielen in der gegenwärtigen Diskussion zum Thema Chancengleichheit die größte Rolle?

Domsch: Man muss das Thema Chancengleichheit unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten diskutieren, gerade im Zuge des globalen Wettbewerbs. Wenn man hier bestehen will, kann man auf Frauen nicht verzichten.

mm.de: Muss das Bewusstsein für diese Tatsache noch in die Köpfe der Personalchefs getragen werden, oder ist das bereits Konsens?

Domsch: An der Umsetzung hapert es noch. Es gibt ein neues Projekt der Bundesregierung, den "Genderdax" . Da werden Unternehmen genannt, die die Karriere von Frauen explizit fördern. Ich bin überzeugt davon, dass karriereorientierte Frauen diese Plattform nutzen werden, um attraktive Arbeitgeber zu finden. Frauen sollten auf jeden Fall darauf achten, ob ihre Arbeitgeber sie fördern. Wenn sie erst nach zehn Jahren im Unternehmen entdecken, dass das nicht der Fall ist, ist es häufig zu spät.

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