Arbeitsrecht Wenig Rauch um viel

Die erwartete Flut von Prozessen blieb bisher aus: Obwohl endlose Befristungsketten seit Jahren gesetzlich verboten sind, streiten betroffene Arbeitnehmer in Deutschland selten für unbefristete Verträge. Dabei handelt es sich oftmals um juristisch anfechtbare Kontrakte.

Berlin/Hamburg - Zeitlich befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland gang und gäbe. Ebenso verbreitet ist die Sitte, dass Firmen ein und denselben Arbeitnehmer nach Ablauf eines befristeten Vertrages mit einem neuen befristeten Kontrakt weiter beschäftigen.

Um endlose Befristungsketten zu verhindern, ist seit dem 01. Januar 2001 das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft. Es sieht vor, dass Arbeitnehmer eine Befristung als rechtsunwirksam anfechten und einen unbefristeten Arbeitsvertrag einklagen können. Doch in der Praxis sind solche Prozesse selten.

"Viele Fachleute haben gesagt, dass mit dem Gesetz eine Flut von Prozessen kommen werde, aber das war absolut nicht der Fall", sagt Martina Perreng, Expertin für Arbeitsrecht im Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) in Berlin. Das Gesetz habe sich "ganz gut eingefügt" in den Betrieben. Ihr Fazit nach mehr als drei Jahren TzBfG: "Es wird erstaunlich wenig gestritten." Dabei bietet das Gesetz durchaus Stoff für Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Ein "sachlicher" Grund genügt

Das TzBfg stellt fest: "Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist". Ein sachlicher Grund liege etwa dann vor, wenn "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht", etwa in einer Eisdiele oder einem Freibad, oder wenn "der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird."

Liegt keiner der insgesamt acht Gründe vor, ist die Befristung eines Arbeitsvertrages für höchstens zwei Jahre zulässig. Ein befristeter Vertrag ohne einen sachlichen Grund ist laut TzBfG unzulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, befristet oder unbefristet.

Das heißt im Klartext: Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter ohne sachlichen Grund für höchstens zwei Jahre befristet einstellen. Will derselbe Arbeitgeber den Mitarbeiter im Anschluss daran noch einmal mit einem befristeten Vertrag beschäftigen, muss dafür einer der im Gesetz geforderten sachlichen Gründe vorliegen. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer laut TzBfG die Befristung vor dem Arbeitsgericht als rechtsunwirksam feststellen lassen. Hätte die Klage Erfolg, würde der eigentlich befristet abgeschlossene Vertrag auf unbestimmte Zeit gelten.

Langwieriges Hin und Her zwischen Beweis und Gegenbeweis

"Ob ein Sachgrund für eine Befristung gegeben war, darüber wird trefflich gestritten", sagt Jens Peter Hjort, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Die Arbeitgeber hätten viel Spielraum, den Sachgrund zu gestalten. Ein Beispiel ist die im TzBfG genannte Vertretung. "Sie können jemanden vertreten, der jemanden vertritt, der jemanden vertritt, der tatsächlich zu vertreten ist", erklärt Hjort die durch das Gesetz gedeckten "Vertretungsketten".

Eine weitere mögliche Ursache für Konflikte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist, dass der Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages nach TzBfG nicht schriftlich fixiert werden muss. "Es reicht, wenn der nur behauptet wird", sagt Hjort.

Anfechtung binnen drei Wochen nach Vertragsende

"Das ist ein Risiko", betont Eveline von Hoffmann, Richterin am Arbeitsgericht Hamburg. Kommt es etwa zu einem Prozess, weil der befristet eingestellte Arbeitnehmer anzweifelt, dass der Bedarf an seiner Arbeitsleistung wie im Gesetz vorgesehen "nur vorübergehend besteht", könnte sich ein langwieriges Hin und Her zwischen Beweis und Gegenbeweis anschließen. "Der Arbeitgeber muss für den sachlichen Grund eine einigermaßen sichere Prognose über den künftigen Bedarf an Arbeitsleistung stellen", sagt von Hoffmann. Der Arbeitnehmer versuche diese Argumente dann zu entkräften.

"Ich muss mir den Befristungsgrund sehr sauber angucken und auch, ob eine ordentliche Kündigung im Vertrag steht", rät die Richterin. Denn die darf auch in befristeten Verträgen niedergeschrieben sein. Ganz wichtig: Wer die Befristung eines Vertrages beim Arbeitsgericht anfechten will, muss dies binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrages tun.

"Wer einen neuen Vertrag abschließt, segnet damit die alten ab"

Angreifbar ist dabei immer nur die letzte Befristung. "Wer einen neuen Vertrag abschließt, segnet damit die alten ab", warnt von Hoffmann, die den "Charme des Gesetzes" in der Liste der dort aufgeführten Sachgründe für eine Befristung sieht. "Es ist die Intention des Gesetzes, Streitfälle zu vermeiden", sagt sie.

Prozesse auf der Grundlage des TzBfG seien mühsam zu führen, meint Jens Peter Hjort. Nach seiner Erfahrung sind solche gerichtlichen Auseinandersetzungen sehr selten. "Meistens glättet der Arbeitgeber das mit der Zahlung einer Abfindung", sagt der Rechtsanwalt.

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