Motivation "Geld allein macht nicht glücklich"

Ein hohes Gehalt reicht nicht aus, um Mitarbeiter zu motivieren. Was aber kann ein Unternehmen tun, damit die Beschäftigten ihr Bestes geben? Mit dem Personal-Experten Helmuth L. Uder sprach manager-magazin.de über gelungene Mitarbeiterbindung, fürsorgliche Manager und Freiheit, die fehlt.

mm:

Herr Uder, Sie haben 4000 Beschäftigte zu ihren Arbeitsbedingung befragt. Nur ein knappes Viertel der Befragten bezeichnete sich selbst als "im Job hoch engagiert". Das klingt dramatisch. Sind wir ein Volk von Faulenzern, die müde und lustlos auf ihrer Planstelle hocken?

Uder: Ganz so ist es nicht. Im europäischen Vergleich steht Deutschland nach unseren Ergebnissen sogar ganz gut da. Wir haben ja auch Franzosen, Niederländer, Spanier, Italiener und Engländer befragt. Betrachtet man alle Länder gemeinsam, bezeichnen sich im Durchschnitt nur knapp 15 Prozent der Arbeitnehmer als hoch engagiert.

mm: Das dürfte die deutschen Manager beruhigen.

Uder: Es sollte sie nicht beruhigen. Nimmt man nämlich diejenigen zusammen, die sich nur als "moderat" oder "gar nicht" engagiert bezeichnet haben, geben mehr als drei Viertel der deutschen Beschäftigten im Job nicht ihr Bestes.

mm: Wie muss man sich die Nicht-Engagierten vorstellen?

Uder: Sie haben keine enge emotionale Bindung an das Unternehmen und arbeiten vermutlich deutlich weniger produktiv als die Hoch-Engagierten. Unterm Strich sind sie damit weniger effektiv. Auch wirkt ihre Einstellung nicht gerade förderlich auf die Mitarbeiter in ihrer Umgebung. Das Brisanteste aber ist, dass diese Leute in der Regel nicht daran denken, die Firma zu verlassen. In unserer Umfrage hat nur jeder Vierte angegeben, er suche aktiv nach einer neuen Anstellung.

mm: Wie lassen sich Mitarbeiter am besten motivieren?

Uder: Es gibt nicht die eine Maßnahme, die alle Probleme löst. Was aber eine überragend wichtige Rolle spielt, ist das Verhalten des Topmanagements. Die Erwartungen an die Chefs sind sehr hoch: Die Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass sich das Management tatsächlich für ihr Wohl interessiert. Auch solche Dinge wie Glaubwürdigkeit und Vorbildcharakter der Manager sind immens bedeutsam.

mm: Wie schneiden die deutschen Topmanager in dieser Hinsicht ab?

Uder: In Europa erhalten die deutschen Unternehmensführungen noch die besten Bewertungen. Allerdings ist das Bild sehr heterogen. Nur jeder Dritte unserer Befragten attestiert den Chefs uneingeschränkt, dass sie sich für ihre Leute interessieren. Der Rest äußert sich neutral beziehungsweise kann dieses Interesse nicht erkennen. Interessant finde ich auch, dass der Vorsprung der Deutschen im Vergleich mit früheren Jahren schmilzt. Ein Drittel der Befragten hier zu Lande gab an, weniger Vertrauen in sein Topmanagement zu haben, nur 12 Prozent vertrauen ihren Vorgesetzten mehr als früher.

"Das Gehalt als Hygiene-Faktor"

mm: Welche Rolle spielt Geld zur Verstärkung von Engagement?

Uder: Ein hohes Gehalt allein motiviert nicht, muss aber als so genannter Hygiene-Faktor gesehen werden. Das heißt, ohne das Gefühl, fair bezahlt zu werden, kriegen Sie die Leute nicht ans Arbeiten. Für das Engagement von größerer Bedeutung als Geld sind die immateriellen Variablen wie herausfordernde Tätigkeiten oder das unmittelbare Arbeitsumfeld.

mm: Wie entscheidend ist die Höhe des Gehalts?

Uder: Das Gehalt muss ohne Frage den Anforderungen der Position entsprechen, und es muss marktüblich sein. Aber es kommt nicht nur auf die Höhe an. Die Mitarbeiter wollen auch wissen, auf welcher Grundlage die Leistungen bewertet werden.

mm: Etwas konkreter, bitte.

Uder: Unternehmen tun gut daran, den Prozess der Gehaltsfindung transparent zu machen. Zum Beispiel durch klare Zielvereinbarungen, deren Erfüllung dann auch nachgeprüft und mit dem Mitarbeiter erörtert wird.

mm: Sind die deutschen Befragten mit ihren Gehältern einverstanden?

Uder: Die Zufriedenheit könnte höher sein. Immerhin 42 Prozent der Umfrageteilnehmer haben bei der Frage, ob die Kriterien zur Festlegung des Lohn- und Gehaltsniveaus in ihrer Firma fair und konsistent seien, "Nein" angegeben. Dahinter verbirgt sich ein großes Potenzial der latent Frustrierten, die irgendwie das Gefühl haben, ihr Unternehmen bezahle sie nicht marktgerecht.

mm: Was können Unternehmen sonst noch tun, um den Grad des Engagements in der Mannschaft zu stärken?

Uder: Die Mitarbeiter wünschen sich Anerkennung und Lob für geleistete Arbeit, und einen direkten Vorgesetzten, der begeisterungsfähig ist und Initiativen ergreift. Auch eigene Entscheidungsspielräume und Gestaltungsmöglichkeiten sind sehr wichtig. Darüber hinaus wünschen sich die Beschäftigten einen Beitrag des Unternehmens zu ihrer langfristigen beruflichen Entwicklung.

mm: Werden die Wünsche der Beschäftigten erfüllt?

Uder: Was die Weiterbildungsaktivitäten angeht, stehen die deutschen Firmen unseren Ergebnissen zufolge recht gut da. Immerhin 76 Prozent der Teilnehmer gaben an, sie hätten ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten im vergangenen Jahr verbessern können.

"Anerkennung und Engagement"

mm: Sie haben auch untersucht, wie Unternehmen für Bewerber als Arbeitgeber interessant werden. Worauf kommt es an?

Uder: Eine abwechslungsreiche Arbeit steht an erster Stelle auf der Wunschliste. Dann folgt der Wunsch nach Anerkennung erbrachter Leistungen, und an dritter Stelle folgen die Aufstiegsmöglichkeiten.

mm: Das überrascht. Nach landläufiger Meinung geht es doch beim Unternehmenswechsel vor allem um zwei Dinge: mehr Geld oder eine höhere Position, am besten gleich beides.

Uder: Im Gegensatz zu früher hat sich das Gewicht dieser beiden Aspekte zu Gunsten solcher Punkte wie Aufgabeninhalt, Entscheidungsfreiräume et cetera verschoben. Geld und Position zählen heute nicht mehr allein.

mm: Was bindet Mitarbeiter an ein Unternehmen?

Uder: Bei der Entscheidung, auf Dauer im Unternehmen zu bleiben, bewerten die Mitarbeiter vor allem den ihnen übertragenen Entscheidungsspielraum. Das ist nicht zu verwechseln mit den Aufstiegschancen. Es geht darum, ob ich in meinem aktuellen Job die nötige Freiheit habe, um die mir übertragenen Aufgaben wirklich gut zu erfüllen. Wer da von seinen Vorgesetzten dauerhaft frustriert wird, schaut sich irgendwann nach einem neuen Job um.

mm: Wie wichtig ist den Befragten der Ruf ihres Unternehmens?

Uder: Das Image der Firma als Arbeitgeber ist als Identifikationsfaktor nicht zu unterschätzen. Hier schneiden die deutschen Unternehmen ebenfalls vergleichsweise gut ab: 61 Prozent der Befragten bejahen den guten Ruf ihrer Firma uneingeschränkt, im europäischen Vergleich tut das nur jeder Zweite.

mm: Überraschenderweise haben Sie auch abgefragt, wie die Mitarbeiter die Kundenorientierung ihres Arbeitgebers bewerten. Was hat die Zufriedenheit der Kunden mit der Arbeitszufriedenheit und dem Engagement der Mitarbeiter zu tun?

Uder: Unsere Studien zeigen, dass nachweislich ein Zusammenhang besteht zwischen dem Engagement der Mitarbeiter, der Kundenzufriedenheit und dem Unternehmensergebnis. Höher motivierte Mitarbeiter bemühen sich stärker um die Zufriedenheit der Kunden, was in der Regel bessere Unternehmensergebnisse nach sich zieht. Das wiederum führt zu mehr Anerkennung, Begeisterung, Engagement bei den Mitarbeitern ... So schließt sich der Kreis.

Motivations-Studie: Die Ergebnisse im Überblick


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