Ansprüche Druckkündigung - Schadensersatz gegen andere Arbeitnehmer?

Das BAG nimmt in einer Entscheidung Stellung zu der Frage, ob einem auf Druck seiner Kollegen gekündigten Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegen seine Kollegen zustehen, die die Entlassung gefordert hatten.

Kommen Arbeitnehmer mit dem Führungsstil eines Vorgesetzten nicht zurecht, lehnen sie oft gegenüber dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit mit diesem Vorgesetzten ab. Es ist rechtlich anerkannt, daß für den Arbeitgeber in solchen Fällen eine sogenannte Druckkündigung des unbeliebten Vorgesetzten in Betracht kommt, also eine Kündigung auf Druck der Mitarbeiter. Das BAG nimmt in der Entscheidung vom 04.06.1998 (- 8 AZR 786/96 -) Stellung zu der Frage, ob dem gekündigten Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegen seine Kollegen zustehen, die die Entlassung gefordert hatten.

Der Kläger war seit 1969 als Verwaltungsdirektor bei einem Hospital beschäftigt. Aufgrund seines Führungsstils erklärten die Chefärzte, daß eine Zusammenarbeit mit ihm ausgeschlossen sei. Daraufhin sprach die katholische Kirchengemeinde gegenüber dem Kläger, der ordentlich unkündbar war, die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. In dem Kündigungsschreiben wurde mitgeteilt, daß die Ärzte eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Kläger ausschließen und daß sich die Mitarbeitervertretung dem angeschlossen habe. Nachdem sich der Kläger bei anderen Arbeitgebern vergeblich um eine Arbeitsstelle beworben hatte, machte er Schadensersatzansprüche gegen seine früheren Kollegen, die die Kündigung gefordert hatten, geltend.

Da zwischen dem Kläger und den beklagten Chefärzten keine vertragliche Beziehung vorliegt, konnte sich ein Anspruch nur aus dem Deliktsrecht (§ 823ff. BGB) ergeben. Das deutsche Deliktsrecht gewährt jedoch nur unter Einschränkungen einen Vermögensschutz.

Dies ist einmal der Fall bei vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigungen (§ 826 BGB). Im vorliegenden Fall bestanden jedoch keine Anhaltspunkte für einen solchen Vorwurf.

Darüber hinaus kann ein Geschädigter einen Vermögensschaden nach § 824 BGB ersetzt verlangen, wenn er durch die Behauptung unwahrer Tatsachen einen Schaden erlitten hat. Der Kläger hat im vorliegenden Fall jedoch nicht dargelegt, daß das Entlassungsbegehren der Chefärzte auf unrichtige Angaben gestützt wurde.

Der Kläger konnte sich auch nicht auf die Generalklausel des § 823 Abs. 1 BGB berufen. Nach dieser Norm ist der Schädiger verpflichtet, Vermögensschäden zu ersetzen, die auf der Verletzung eines "absoluten" Rechtes oder Rechtsgutes basieren. Absolute Rechte sind sogenannte Ausschließlichkeitsrechte, die gegenüber jedermann gelten, etwa das Eigentum und die körperliche Unversehrtheit. § 823 Abs. 1 BGB sieht jedoch auch die Verletzung eines "sonstigen" Rechtes vor. Dies sind alle Rechte und Rechtsgüter, die ein Ausschließlichkeitsgehalt haben und somit der Verletzung des Eigentums gleichstehen. Die Rechtsprechung hat beispielsweise das sogenannte allgemeine Persönlichkeitsrecht als sonstiges Recht anerkannt. Der 8. Senat äußert hingegen Zweifel an der Einordnung des "Rechtes am Arbeitsplatz" in diesen Zusammenhang.

Die rechtlichen Schutzwirkungen beziehen sich ausschließlich auf die Beziehung zum Arbeitgeber und sind damit nicht "absolut". Letztendlich konnte diese Frage jedoch offen bleiben: Selbst wenn das Vermögen des Arbeitnehmers auf diesem Weg geschützt wird, reicht es nicht aus, daß eine Verletzung (hier also die Kündigung) vorliegt. Vielmehr muß die Rechtswidrigkeit des Handelns anhand der Besonderheiten des Einzelfalles festgestellt werden. Hierbei sind die Grundrechte, insbesondere die Meinungsäußerungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) derjenigen Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die den Arbeitgeber zur Entlassung des Vorgesetzten auffordern.

Ein Kündigungsverlangen ist rechtswidrig, wenn die Kollegen oder die Mitarbeitervertretung nicht mehr aus objektiv begründeten und berechtigten Interessen handeln. Im vorliegenden Fall hatten die Ärzte ihr Entlassungsverlangen auf vom Kläger veranlaßte Umstände gestützt. Damit entfällt ein auf § 823 Abs. 1 BGB gestützter Schadensersatzanspruch, denn sie hatten sich nicht rechtswidrig verhalten.

Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Zulässigkeit einer Druckkündigung. Es besteht eine Schutzpflicht gegenüber dem "unbeliebten" Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muß sich zunächst schützend vor ihn stellen und versuchen, die Druck ausübenden Arbeitnehmer umzustimmen. Ist die Versetzung auf einen Arbeitsplatz möglich, an dem diese Störungen des Betriebsfriedens nicht auftreten, ist der Ausspruch einer Beendigungskündigung unzulässig.

Eine besondere Form der Druckkündigung ist in § 104 BetrVG geregelt. Hat ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden nachhaltig gestört, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung des Arbeitnehmers verlangen. Weigert sich der Arbeitgeber, die vom Betriebsrat beantragte Kündigung auszusprechen, so kann der Betriebsrat ein Beschlußverfahren einleiten. Stellt das Arbeitsgericht fest, daß das Verlangen auf Entlassung des Arbeitnehmers begründet ist, muß der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

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