Kündigungen Fristlose Kündigung wegen geschäftsschädigender Äußerungen

Eine Tatkündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber durch Dritte von einer - aus Sicht des Arbeitgebers erwiesenen - Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erfährt. Hiervon zu trennen ist die Verdachtskündigung, die ausgesprochen werden kann, wenn das Vertrauensverhältnis aufgrund eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens zerstört ist.

Erfährt der Arbeitgeber durch Dritte von einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, kann er eine sogenannte Tatkündigung aussprechen. Diese Kündigung ist dadurch gekennzeichnet, daß aus Sicht des Arbeitgebers die Pflichtverletzung feststeht. Hiervon zu trennen ist die Verdachtskündigung - sie kann ausgesprochen werden, wenn das Vertrauensverhältnis aufgrund eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens zerstört ist.

In der Entscheidung des BAG vom 18.09.1997 (- 2 AZR 36/97 -) geht der Zweite Senat auf die Unterschiede beider Kündigungsarten ein.

Die beklagte Arbeitgeberin erfuhr durch zwei Zeugen, daß der Kläger geschäftsschädigende Äußerungen über sie getätigt hatte. Ohne den Kläger mit den Zeugen und ihren Aussagen zu konfrontieren, kündigte sie dem Mitarbeiter fristlos. In dem Kündigungsschreiben wurden ausdrücklich die Äußerungen wiedergegeben und dargelegt, daß der Kläger durch dieses Verhalten das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört habe. Der Kläger wandte im Kündigungsschutzprozeß ein, daß eine Kündigung erst nach einer Gegenüberstellung mit den Belastungszeugen hätte erfolgen dürfen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen folgte dieser Argumentation und hielt die Kündigung mit dem Argument der fehlerhaften Sachaufklärung für unwirksam.

Der Zweite Senat hebt die Entscheidung des LAG auf. Im vorliegenden Fall wurde keine Verdachts-, sondern eine Tatkündigung ausgesprochen. Dies folgt aus dem Kündigungsschreiben, in dem konkrete Pflichtverstöße genannt werden und nicht etwa nur der Verdacht eines entsprechenden Fehlverhaltens. Anders als bei der Verdachtskündigung ist sich der Arbeitgeber bei der Tatkündigung sicher, daß der Arbeitnehmer eine Straftat oder eine Pflichtverletzung begangen hat.

Der Unterschied der beiden Kündigungsarten liegt darin, daß sich ihre Wirksamkeit nach anderen Voraussetzungen richtet. Nach ständiger Rechtsprechung ist der Arbeitgeber bei einer Tatkündigung - anders als bei der Verdachtskündigung - nicht verpflichtet, den Sachverhalt vor Ausspruch der Kündigung umfassend aufzuklären. Dies hängt damit zusammen, daß die Frage des Vorliegens eines wichtigen Grundes und der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist von dem objektiven Vorliegen entsprechender Tatsachen abhängt. Der Arbeitgeber, der ohne eine umfassende Sachverhaltsaufklärung die Kündigung erklärt, trägt lediglich das Risiko, daß er im Prozeß das behauptete Fehlverhalten nicht darlegen und beweisen kann.

Der Einwand des Klägers, daß der Arbeitgeber im Fall einer Verdachtskündigung die Sachlage aufklären und den Arbeitnehmer anhören muß und daß gleiches für die Tatkündigung gelte, ist nach Auffassung des BAG unzutreffend: Die Verdachtskündigung führt zu einem reduzierten Schutz, da der Arbeitgeber gerade nicht die Pflichtverletzung beweisen muß. Im Gegenzug ist er aber verpflichtet, dem vom Verdacht betroffenen Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anzuhören und alle möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um den Sachverhalt aufzuklären.

Bei einer Tatkündigung ist der Arbeitgeber zu diesen Schutzmaßnahmen nicht verpflichtet, denn das würde zu einer durch § 626 BGB nicht gerechtfertigten Kündigungserschwerung führen. Ergänzend weist der Zweite Senat darauf hin, daß nicht einmal bei der Verdachtskündigung eine Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, die Belastungszeugen dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüberzustellen (BAG vom 26.02.1987 - 2 AZR 170/86-). Andernfalls würde sich der Arbeitgeber dem Vorwurf aussetzen, unzulässigen Druck auf die späteren Zeugen im Prozeß ausgeübt zu haben.

Zwar ist auch bei einer Tatkündigung möglich, daß die Kündigung wegen mangelnder Aufklärungsbemühungen als treuwidrig (§ 242 BGB) anzusehen ist und somit keinen Bestand hat. Dies ist jedoch nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall die Kündigung auf zwei unabhängig voneinander geäußerte, inhaltlich übereinstimmende Zeugenaussagen stützt. Demzufolge war die Kündigung nicht aufgrund fehlerhafter Sachverhaltsaufklärung unwirksam.

Die zentrale Aussage des Urteils, daß es bei der Tatkündigung allein auf die objektiv gegebenen Tatsachen, nicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers ankommt, hat weitere Konsequenzen: Der Arbeitgeber muß im Kündigungsschreiben weder den Kündigungsgrund noch die entsprechenden Beweismittel angeben. Selbst wenn er es unterläßt, den Sachverhalt sorgfältig zu prüfen, kann der Arbeitgeber später im Verfahren Kündigungsgründe, die bereits im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorlagen, und Beweismittel im Verfahren "nachschieben".

Die Unterschiede zwischen Tat- und Verdachtskündigung sind auch für die Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG) wichtig: Geht es bei der Anhörung um eine Tatkündigung, kann der Arbeitgeber später beim Gerichtsverfahren nicht zur Verdachtskündigung wechseln, wenn ihm Verdachtsmomente zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt waren. Das kann er nur nach einer erneuten Anhörung tun - doch dazu bleibt wegen der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB meist keine Zeit.

Ergänzend ist auf die aktuelle Entscheidung des LAG Berlin vom 03.08.1998 (- 9 Ta BV 4/98 -) hinzuweisen: Besteht der dringende Verdacht, daß der Arbeitnehmer ein die Arbeitsunfähigkeit bestätigendes ärztliches Attest erschlichen hat, um an einer Sportveranstaltung teilzunehmen, ist der Ausspruch einer außerordentlichen Verdachtskündigung zulässig.

In dem zugrunde liegenden Sachverhalt beabsichtigte der Arbeitnehmer, an einem Cricket-Spiel seines Vereins teilzunehmen. Er versuchte zunächst vergeblich, den Schichtdienst mit anderen Mitarbeitern zu tauschen. Schließlich meldete er sich krank und legte dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, wonach er wahrscheinlich bis zum 03. August 1997 arbeitsunfähig krank sei. Der Arbeitgeber beauftragte einen Privatdetektiv. Der fand heraus, daß der Arbeitnehmer am 03. August 1997 mindestens 20 bis 30 Minuten lang an dem Cricket-Spiel teilnahm. In diesem Fall ist eine fristlose Verdachtskündigung gerechtfertigt. Aufgrund der Umstände (der gescheiterte Versuch des Dienstplantausches und der Teilnahme am Cricket-Spiel) konnte der Arbeitgeber den Beweiswert des ärztlichen Attestes erschüttern.

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