Frauen im Management Die ausgebremste Karriere

Frauen könnten, wenn sie wollten, denken Manager. Frauen könnten, wenn Männer sie ließen, meinen dagegen weibliche Führungskräfte. Eine Studie analysiert erstmals, wie Europas Managerinnen ihre Aufstiegschancen einschätzen und wie die Realität in den Unternehmen aussieht.

Berlin/Hamburg - Warum gibt es immer noch so wenige Frauen in den Führungsetagen der Wirtschaft? Was hindert sie am Aufstieg? Sind Frauen wirklich zu "blöd, faul und zu schlecht ausgebildet" für die Karriere, wie ein jüngst erschienenes Buch (Barbara Bierach "Das dämliche Geschlecht") suggeriert?

Eine jetzt in Berlin vorgestellte Studie mit Daten aus 20 europäischen Ländern belegt das Gegenteil: Europäische Managerinnen streben nach Top-Positionen und sind sogar ambitionierter als ihre männlichen Kollegen. Sie stehen jedoch überall in Europa vor ähnlichen Hindernissen auf dem Weg nach oben.

Erhoben wurde die Studie von zwei führenden amerikanischen Wirtschaftsinstitutionen: The Catalyst, der wichtigsten Non-Profit-Organisation zur Förderung von Frauen in der Wirtschaft, und The Conference Board, einem der führenden Management-Think-Tanks der USA. Sie ist die umfangreichste ihrer Art, erstmals wurden Daten aus ganz Europa zusammen getragen.

Die Macher der Studie befragten 500 weibliche und 132 männliche Führungskräfte aus Unternehmen mit mindestens 900 Beschäftigten und mehr als 125 Millionen Euro Umsatz. Alle Befragten rangierten auf der Direktorenebene oder darüber.

Die Studie war keine quantitative Erhebung. Die Forscher wollten vielmehr herausfinden, welche Erfahrungen und Ansichten zum Thema Frauenkarrieren in den Köpfen europäischer Führungskräfte existieren. Sie wollten verstehen, wie Managerinnen und Manager wirklich über die Fähigkeiten und Aufstiegschancen der Frauen denken.

Ein wichtiges Ergebnis der Studie: Frauen sind ehrgeizig. Jede dritte der befragten Managerinnen zwischen Norwegen und Spanien, zwischen Frankreich und Ungarn, äußerte den klaren Wunsch, ins Top-Management ihres Unternehmens aufzusteigen (siehe: "Ehrgeiziger als Männer ...").

Doch der Weg dorthin, glauben zumindest die Frauen, ist keineswegs frei. Innerhalb der nächsten fünf Jahre werde der durchschnittliche Anteil der Managerinnen an Europas Top-Positionen von heute acht Prozent auf höchstens zehn Prozent wachsen, schätzen die Befragten. Die Männer sehen dies durchaus optimistischer: Sie erwarten, dass im Jahre 2007 immerhin 16 Prozent aller Führungspositionen von Frauen besetzt sind (siehe: "Gedämpfter Optimismus").

Die Skepsis der Frauen hat ihren Grund - den die meisten männlichen Kollegen jedoch nicht wahrnehmen. Zwei Drittel der Managerinnen halten geschlechtsspezifische Vorurteile noch immer für ein ernsthaftes Hindernis auf dem Weg nach oben, nur ein Drittel der Männer denkt so (siehe: "Die fünf größten Karrierehindernisse"). Weit mehr als die Hälfte der Frauen gab an, dass sie sich nicht als Teil der Mehrheitskultur in ihrem Unternehmen fühle - ganz einfach, weil sie weiblichen Geschlechts sei.

Die Studie zeige, dass "Frauen und Männer in europäischen Unternehmen ganz unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie es Managerinnen ergeht", sagt Catalyst-Präsidentin Sheila Wellington. "Viele aufstiegswillige Frauen fühlen sich offensichtlich ausgebremst, doch ihre männlichen Kollegen ahnen nichts davon."

Augenscheinlich gibt es aber auch handfestere Hindernisse auf dem Weg an die Spitze: Männer und Frauen meinen einträchtig, dass viele Managerinnen zu wenig Erfahrung im General Management oder in Linienfunktionen gesammelt haben, um es wirklich bis ganz nach oben zu schaffen.

Wie Unternehmen Frauen fördern sollten

Wie Unternehmen Frauen fördern sollten

Auch familiäre Verpflichtungen gelten nach wie vor als wichtiger Karrierehemmer. Massiv misstrauisch sind weibliche und männliche Führungskräfte, wenn es um das Thema "Work-Life-Balance" geht. Mehr als die Hälfte der Befragten meint, dass jede Option auf Arbeitszeitverkürzung die Karriere gefährde. Dabei sei es völlig egal, ob der Manager oder die Managerin Elternzeit nehme oder ein Sabbatical einlege, die Arbeitszeit flexibler arrangiere oder eine Karrierechance aus familiären Gründen ablehne - der Aufstieg gerate auf jeden Fall in Gefahr (siehe: "Das Problem mit der Glaubwürdigkeit").

Überraschenderweise sind es jedoch keineswegs vor allem die kinderlosen Single-Frauen, die auf der Karriereleiter vorwärts kommen. Mehr als drei Viertel aller Befragten hatten Kinder und lebten in fester Partnerschaft. Die Frauen haben also irgendwie einen Weg gefunden, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen (siehe: "Aufstieg mit Kind und Kegel").

"Managerinnen werfen nicht hin, um Kinder zu bekommen, sondern sind in hohem Maß loyal gegenüber ihrem Unternehmen", interpretiert Wellington die Zahlen. Wenn sie gingen, dann aus dem Grund, dass sie in der Firma keine Chance sehen, sich weiterzuentwickeln.

Die Situation deutscher Managerinnen ist den Catalyst-Ergebnissen zufolge nicht deutlich besser oder schlimmer als in anderen europäischen Ländern. Die deutschen Managerinnen haben allerdings seltener Kinder als die in anderen Regionen: Insofern hat der häufige Verweis auf das Ganztagsschulsystem in Frankreich oder Skandinavien durchaus seine Berechtigung.

Wollen Unternehmen mehr Frauen einstellen und in Managementpositionen bringen, müssten sie sich vor allem die Arbeit machen, real existierende Stereotypen und Vorurteile aufzuspüren und zu bekämpfen, meint Wellington. Die Firmen sollten das Thema Frauenförderung wie jede andere strategische Frage systematisch angehen:

  • Unternehmen müssen zunächst ermitteln, auf Grund welcher Fakten und Einstellungen Frauen in ihrer Organisation nicht vorankommen


  • Das Top-Management muss deutlich machen, dass es den Kulturwandel will und vorbehaltlos unterstützt


  • Ein Exekutivkomitee muss angestrebte Veränderungen definieren, vorantreiben und überwachen


  • Fortschritt muss messbar werden, das heißt vor allem in Zielvereinbarungen und Entlohnungssysteme einfließen


  • Work-Life-Programme dürfen kein Karrierekiller mehr sein


  • Unternehmen müssen Frauen systematisch ermöglichen, mehr Erfahrungen in aufstiegsträchtigen Schlüsselpositionen zu sammeln
Bei führenden Konzernen findet The Catalyst offene Ohren. McKinsey-Deutschland-Chef Jürgen Kluge sagte anlässlich der Präsentation der Studie in Berlin, bei McKinsey werde seit einiger Zeit systematisch daran gearbeitet, die Entwicklung weiblicher Talente zu fördern. Dies sei ein "harter und langer Weg", doch für die Zukunft seines Unternehmens unverzichtbar. Schon aus demografischen Gründen müsste die deutsche Wirtschaft ein vitales Interesse daran haben, Frauen voranzubringen. Frauenförderung sei ein Gebot der Stunde.

General Motors-Chairman John R. Smith erläuterte die Frauenpolitik seines Konzerns. GM habe realisiert, dass Frauen bei der Mehrheit aller Autokäufe die maßgebliche Entscheidung träfen. Außerdem hätten Frauen in Europa mehr als die Hälfte der höheren Bildungsabschlüsse inne. GM Europa habe deshalb den Anteil der Frauen in Führungspositionen innerhalb von fünf Jahren gezielt um 70 Prozent erhöht, unter anderem dadurch, dass die Verpflichtung zur Unterstützung der Frauen in Zielvereinbarungen verankert wurde.

Übersicht 1: Berufliche Ziele und Mobilität Übersicht 2: Karrierehindernisse und Aufstiegsstrategien Übersicht 3: Persönliche Profile und Lebensplanung Übersicht 4: Erwartungen an die Zukunft