Montag, 9. Dezember 2019

Umfrage Was Young Professionals fordern

Was macht Unternehmen für junge Berufstätige attraktiv? manager magazin wollte es genau wissen - und fragte nach. Überraschendes Ergebnis: Die aufstiegsorientierten Nachwuchsmanager fordern viel mehr, als mancher Personalchef glaubt.

Überzeugungsarbeit: Punkten beim Führungsnachwuchs
Überzeugungsarbeit: Punkten beim Führungsnachwuchs

Drei Viertel aller jungen Berufstätigen sind latent oder aktiv wechselbereit, so lautet das zentrale Resultat der Access-Studie. manager magazin wollte mehr wissen. Unterstützt von zahlreichen Partnern, vor allem dem Business-Club manager-lounge, führte die Redaktion Gespräche mit 20 jungen berufserfahrenen und hochklassigen Führungskräften aller Berufsbereiche. Das Thema: Die Attraktivität deutscher Unternehmen für Young Professionals.

Diese qualitative Untersuchung fördert ein klares Ergebnis zu Tage, das sich Personalverantwortliche in ihr Lastenheft notieren sollten: Mit einem einzelnen zentralen Argument - sei es nun Geld oder Sicherheit, Karriereversprechen oder Berücksichtigung privater Interessen - ist kein Top-Talent zu ködern. Jedes Kernargument muss in Zusammenhang mit weiteren Vorzügen des Unternehmens präsentiert werden (siehe Tabelle: "26 Wünsche - Was Young Professionals für wichtig halten").

Ein Beispiel: Ein Personalchef, der Sicherheit vermitteln will, könnte auf die Sicherheit des Arbeitsplatzes verweisen. Der Dank ist ein Gähnen. Was die Fantasien der Nachwuchskräfte tatsächlich elektrisiert, ist eine ganz andere Sicherheit: garantierte Weiterbildung, gute Einarbeitung, Kollegen, mit denen sich herausfordernde Aufgaben bewältigen lassen, und Vorgesetzte, die Verantwortung übernehmen - dann erst der Hinweis auf die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Denn das Konzept Sicherheit wird heute unabhängig vom Unternehmen definiert. Je mehr einer kann, desto sicherer fühlt er sich.

Attraktive Unternehmen schnüren Motiv-Pakete

Axel Keulertz, einer der Verantwortlichen für die Access-Studie, liefert ein weiteres Beispiel für differenziertes Personalmarketing: "Wenn drei Young Professionals von Betriebsklima sprechen, muss die Bedeutung keineswegs identisch sein. Bei Technikern ist mit diesem Begriff eher das soziale Umfeld im Unternehmen gemeint. Die EDVler ordnen das Betriebsklima privaten Kontakten und Interessen zu. Kaufleute verstehen unter Betriebsklima eher eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen."

Zusammenfassend bringt Keulertz die Ergebnisse auf den Punkt: "Es reicht unter Marketing- und Imagegesichtspunkten nicht aus, eine bestimmte Unternehmenseigenschaft zu kommunizieren. Personalmarketing bedeutet, die einzelnen Bedürfnisse der Mitglieder verschiedener Zielgruppen zu kennen und sie im Kontext zu vermitteln."

Am attraktivsten sind also jene Unternehmen, die Motiv-Pakete schnüren - und diese auch glaubhaft für die jeweiligen Berufsgruppen übermitteln.

Für diese Motiv-Pakete ergab sich in den Diskussionen mit den Young Professionals immer wieder ein Sammelbegriff: Unternehmenskultur. Damit ist nicht das niedergeschriebene Leitbild gemeint, nicht der in manchen Konzernen entwickelte "Kulturbeutel", wie sich ein freier Marketingberater in einer Diskussion ausdrückte. Eine derart künstliche Kultur spricht sich herum.

Unternehmensberatung - das Sprungbrett für die Karriere

Es spricht sich eigentlich alles herum, so ein weiteres wichtiges Ergebnis der Gruppendiskussionen im Umfeld der Befragung. Die Folge: Young Professionals wissen sehr viel über die deutsche Unternehmenslandschaft. Die hohe Wechselbereitschaft führt dazu, dass Nachwuchsmanager ständig miteinander sprechen. In Netzwerken, Lounges, auf Messen, mit gemeinsamen - auch ehemaligen - Kollegen. Bevor also Personalchefs überhaupt die Chance zu einem Gespräch erhalten, sind bereits viele Gespräche mit den potenziellen künftigen Kolleginnen und Kollegen geführt, berichtet eine Ingenieurin.

Netzwerk: Young Professionals informieren sich untereinander über Stärken und Schwächen ihrer Unternehmen
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Netzwerk: Young Professionals informieren sich untereinander über Stärken und Schwächen ihrer Unternehmen
Die deutsche Unternehmenslandschaft ist den jungen Nachwuchskräften aber auch deshalb gut bekannt, weil viele von ihnen ihre ersten Erfahrungen in Unternehmensberatungen sammeln. Nicht selten ist dieser erste Job das Sprungbrett in die Industrie, in den Handel oder ein Dienstleistungsunternehmen.

Der Wechsel wird keineswegs nur als Turbo für die Verbesserung des Gehalts gesehen. "Er ist der Schritt zu einer neuen Etappe", so ein Jungmanager. Er ist ein Teil eines sehr langen Lernprozesses, in dem vor allem auch der Wechsel von Geschäftsfeldern, Branchen und Tätigkeitsbereichen gesucht wird.

Diese Suche vollzieht sich erstaunlich systematisch: "Wir schauen uns die Firmen sehr genau an - ob sie ihre Selbstdarstellung zum Beispiel auf ihre Produkte konzentrieren oder auf das, was der Kunde davon hat", erzählt ein Marketingmanager. Wie geht das? Zum Beispiel ein Konzern, führt er aus, der Zigaretten fertigt, hat zwei Möglichkeiten - sich als Produzent von Zigaretten zu identifizieren oder als Hersteller von Genussmitteln. "Im ersten Fall erkenne ich schon in der Selbstdarstellung eine klare Positionierung, im zweiten Fall dominiert die Marketingorientierung, also das, was ich für mich suche."

Veränderung, ja bitte!

Zu den überraschendsten Befunden der Studie zählt die Tatsache, dass sich viele der doch bereits recht hochrangig arbeitenden Young Professionals noch nicht an ihrem Ziel sehen. Der Status quo erscheint unbefriedigend. Die Entwicklungswünsche sind deutlich formuliert.

Von der realistischen Einschätzung der gegenwärtigen Tätigkeit führt für viele der Befragten ein ziemlich gerader Weg zu einem teilweise oder drastisch geänderten Profil in den nächsten fünf Jahren. So sieht sich der Nachwuchs, weitgehend unabhängig von Branche und Berufsposition, heute und in Zukunft:

Wie sich Young Professionals einschätzen
Heute In Zukunft
umsetzend-gestaltend konzeptionell-beratend
Fachlaufbahn ohne Personalverantwortung Führungslaufbahn mit Personalverantwortung
Expertenaufgaben Organisations- und Managementaufgaben
Aufgaben mit wenig Kundenkontakt Aufgaben mit viel Kundenkontakt
Routineaufgaben viel Herausforderung
eher Inland eher Inland

Bemerkenswert ist bei dieser Einschätzung, dass die persönliche Zukunft eher im Inland gesucht wird. Faktoren wie "Internationalität", "Jobs im Ausland" und "Job-Rotation" haben bei der Karriereorientierung eine relativ geringe Bedeutung. Sie stehen allein, sind als Querschnittmaterien in einer eher immobilen Gruppe kaum relevant - es sei denn, sie werden von den Young Professionals direkt nachgefragt.


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