Chef und Personalchef CEO und CHRO - das neue Power-Paar im Unternehmen

Früher hatte der Finanzchef nach dem CEO den zweitwichtigsten Job im Unternehmen. Das ist vorbei. Statt Geld sind nun die Mitarbeiter knapp: Wie Chef und Personalchef in Zeiten von Homeoffice zusammenwirken müssen, um die Zukunft der Firma zu sichern.
Ein Gastbeitrag von Andreas Föller
Modernes Recruiting: Mitarbeiter an die Firma binden - und Verstärkung aus dem Ausland hinzuschalten

Modernes Recruiting: Mitarbeiter an die Firma binden - und Verstärkung aus dem Ausland hinzuschalten

Foto: Monkey Business 2 / imago images/Shotshop

Über Jahre hinweg war klar: Nach dem Chef (CEO) kommt der Finanzchef (CFO); er ist die zweitwichtigste Person im Unternehmen. Aus guten Gründen: Die Relevanz einer Ressource wird durch ihre Knappheit ausgedrückt - das Gesetz des Marktes.

Doch was ist inzwischen die knappste Ressource? Kapital gibt es bei den Banken auf Jahre hin für 0,x Prozent Zinsen. Fähige Mitarbeiter dagegen - ob Fachexperten oder Manager - werden händeringend gesucht. Diese Entwicklung muss die Bedeutung des Personalchefs (CHRO - Chief Human Resources Officer) eigentlich deutlich stärken. Allerdings kann das Duo CEO und CHRO nur dann seine Rolle ausfüllen, wenn es vor dem Hintergrund der sich abzeichnenden Veränderungen schon heute seiner Aufgabe gerecht wird. Zwei neue Themen gilt es zu besetzen.

Thema 1: Das Narrativ des Unternehmens

Corona-Pandemie und Homeoffice haben nicht nur die Arbeitsweise, sondern auch die Unternehmenskultur verändert. Wenn wir uns bewusst machen, dass auf der Managementebene bei fast allen Unternehmen für die nächsten Jahre mindestens zwei Tage Homeoffice pro Woche gesetzt sind und somit die Mitarbeiter selten vollständig im Unternehmen sind, dann heißt dies, dass die emotionale Bindung ans Unternehmen noch viel wichtiger wird. Denn in den zwei oder drei Tagen, die der Mitarbeiter nun im Büro ist, wird er eine dicht gedrängte Agenda an Themen haben, die er nur vor Ort erledigen kann. Und das, was die Kultur ausmacht, der soziale Kitt, der einen ans Unternehmen bindet, dafür bleibt in diesen Tagen sicherlich keine Zeit.

Das heißt, dass das Remote Management, das nun die wichtigste Aufgabe sein wird, völlig neue Herausforderungen an die Empathie des CEO stellt. Wer glaubt, dass Remote Management lediglich heißt, dass man doppelte Struktur vorhält, einmal das Office zu Hause, einmal das Office im eigentlichen Büro, der wird schnell feststellen, dass er hoffnungslos ins Hintertreffen gerät. Es wird also für die Zukunft die zentrale Aufgabe des Duos von CHRO und CEO sein, permanent die Botschaft des Unternehmens, aber auch die sozialen Werte, überzeugend zu kommunizieren, glaubwürdig vorzuleben und trotz der fehlenden räumlichen Nähe die soziale Bindekraft des Unternehmens wiederherzustellen.

Wem dies nicht gelingt, der wird im bereits voll ausgebrochenen Kampf um Mitarbeiter zum Lieferanten von Topkräften für den Wettbewerb. Das ist keine gute Perspektive.

Thema 2: Standort wird weniger wichtig - die Neudefinition von Globalisierung bei der Personalgewinnung

Das Homeoffice lässt sich nicht mehr zurückdrehen. Der Mitarbeiter sitzt irgendwo im Land - aus steuerlichen und rechtlichen Gründen meistens tatsächlich im eigenen Land, aber eben teilweise 600 oder 700 Kilometer entfernt von seinem Büro. Und selbst, wenn es nur 100 km sind, wird er oder sie eben mindestens in der Hälfte der Zeit nur noch virtuell präsent sein.

Gleichzeitig haben wir schon heute einen eklatanten Mangel an qualifizierten Leistungsträgern auf jeder Ebene. Und genau das ergibt natürlich auch Chancen. Denn wenn mein Mitarbeiter ohnehin nur virtuell präsent ist, dann kann die entsprechende Ressource auch exzellent über das Ausland besetzt werden. Es wird zum Beispiel nicht nur im IT-Bereich für viele Positionen etwa in Indien Mitarbeiter geben, die mindestens genauso gut ausgebildet sind, die bereit sind, was ihre Arbeitszeiten angeht, sich an die europäischen Länder anzupassen, die exzellentes Englisch sprechen, und die ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft haben. Zugleich verdienen sie in den meisten Fällen deutlich weniger als ihre europäischen Kollegen und sind daher für Mitarbeitergewinnung ansprechbar.

Hier ergibt sich für den CHRO gemeinsam mit dem CEO eine völlig neue Aufgabe. Gerade auf der Managementebene wird er komplette Prozesse analysieren und sorgfältig darauf schauen müssen, welcher Prozess es wirklich notwendig macht, dass er durchgängig von Mitarbeitern im eigenen Land bearbeitet wird. Und bei allen anderen Prozessen wird er genauso sorgfältig schauen müssen, wo es Prozesselemente gibt, die durch Fachkräfte im Ausland wahrgenommen werden können.

Das klingt zunächst relativ banal, ist aber in der Auswirkung für die heutigen Unternehmen eine schwierige Transformation. Und gleichzeitig wahrscheinlich die einzige Lösung, um kein Opfer des eklatanten Mitarbeitermangels zu werden, der schon heute dazu führt, dass sehenden Auges bestimmte Positionen mit eigentlich untragbaren Alternativen besetzt werden. Ich weiß aus eigener Erfahrung, dass mittlerweile Qualitäts-Executives, die Verantwortung für die Qualität von zugelieferten Halbfertigwaren im Millionenvolumen tragen, überzeugt davon sind, sie könnten vollständig remote arbeiten.

Wenn das Doppel aus CEO und CHRO die Zukunft des Unternehmens gestalten will, dann muss es schon heute diese beiden neuen Hauptaufgaben permanent priorisieren. Nämlich erstens über ein Narrativ, das die soziale Bindung an das Unternehmen wieder herstellt. Zweitens durch das Nutzen der Chancen, die durch die Integration ausländischer Fachkräfte in bestehende Prozessketten entstehen.

Andreas Föller ist Gründer der Personalberatung Comites aus München. Zu seinen Kunden gehören Konzerne in Deutschland und Europa.

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