Montag, 1. Juni 2020

Jobabbau nicht mehr zu verhindern Massenentlassungen - was Unternehmen beachten müssen

Stellenabbau: Was Unternehmen bei Massenentlassungen beachten müssen
Ole Spata/dpa
Stellenabbau: Was Unternehmen bei Massenentlassungen beachten müssen

Der Personalabbau ist nicht mehr zu verhindern. Arbeitsplätze werden im großen Stil abgebaut werden. Die Juristen sprechen von Massenentlassung. Das Massenentlassungsverfahren enthält eine Menge Stolpersteine, zuletzt hat die zwischenzeitlich insolvente Fluggesellschaft Air Berlin eine ordentliche Bauchlandung hingelegt. Die Kündigungen des Cockpitpersonals, die im November 2017 durch den Insolvenzverwalter ausgesprochen worden sind, sind unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht erteilte mit Urteil vom 27. Februar 2020 dem Insolvenzverwalter eine schallende Ohrfeige, weil dieser die sicher nicht ganz einfachen Regeln des Massenentlassungsverfahrens nicht beachtet hatte.

Stefan Nägele
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    Nägele
    Stefan Nägele ist Arbeitsrechtler und als Anwalt spezialisiert auf Themen der Managerhaftung und der Compliance.

Die Bestimmungen zum Massenentlassungsverfahren finden sich im Kündigungsschutzgesetz und kommen unspektakulär daher. Im Grunde sind es zwei Themen, die zu bearbeiten sind, und zwar zum einen die rechtzeitige und richtige Information des Betriebsrats und auf der anderen Seite die vollständige formularbasierte Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Schon bei mehr als 5 Kündigungen kann eine Pflicht besehen, ein solches Massenentlassungsverfahren zu betreiben.

Was hat der Insolvenzverwalter falsch gemacht? Er hat das Formular an die für den Sitz der Gesellschaft zuständige Agentur für Arbeit Berlin Nord geschickt. Das Bundesarbeitsgericht war aber der Auffassung, dass, jedenfalls für den Kläger, die Agentur für Arbeit in Köln zuständig gewesen sei, da der klagende Flugkapitän der Station Köln zugeordnet war.

Im Weiteren bemängelte das Bundesarbeitsgericht, dass in der Anzeige an die Agentur für Arbeit nur das Cockpitpersonal aufgeführt war und nicht alle anderen am Standort Köln tätigen Mitarbeiter der Air Berlin.

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Der Insolvenzverwalter hätte, wenn er es hätte richtig machen wollen, prüfen müssen, welcher Cockpit-Mitarbeiter welchem Flughafenstandort zugeordnet war und hätte dann der für diesen Standort zuständigen Agentur für Arbeit die Massenentlassungsanzeige erteilen müssen. Der Insolvenzverwalter wäre auch gehalten gewesen, nicht nur das zu kündigende Cockpitpersonal in die Anzeige aufzunehmen, sondern auch das der jeweiligen Station zugeordnete Kabinen- und Bodenpersonal.

Wie geht es richtig?

Im ersten Schritt ist zu prüfen, ob überhaupt ein Massenentlassungsverfahren erforderlich ist. Dies ermittelt sich auf der Basis der im jeweiligen Betrieb, also nicht dem Unternehmen, zugeordneten Mitarbeiter. So bestimmt beispielsweise § 17 KSchG, dass im Betrieb mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer ein solches Verfahren durchzuführen ist, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer entlassen werden sollen.

Schon die Ermittlung der Anzahl der Arbeitnehmer bereitet Schwierigkeiten. So sind nicht nur leitende Angestellte mitzurechnen, sondern auch die sogenannten Fremdgeschäftsführer, obwohl die nach deutschem Arbeitsrecht keine Arbeitnehmer sind. Unionsrechtlich werden Fremdgeschäftsführer aber dem Kreis der Arbeitnehmer zugeordnet. Für Leiharbeitnehmer ist diese Frage noch nicht geklärt.

Es liegt auf der Hand, dass Leiharbeitnehmer nicht durch den Entleiherbetrieb entlassen werden können. Wenn der Entleiher die Leiharbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigten will, kündigt er den Vertrag mit dem Verleihunternehmen. Aber die Leiharbeitnehmer könnten bei der Frage eine Rolle spielen, wie viele Arbeitnehmer im Betrieb regelmäßig beschäftigt werden.

Bei der Wahl eines Betriebsrats ist geklärt, dass Leiharbeitnehmer mitgerechnet werden, wenn es darum geht, festzustellen, wie viele Arbeitnehmer in den Betriebsrat zu wählen sind. Vielleicht gilt dieser Grundsatz auch zur Klärung der Frage, wie viele Arbeitnehmer im Sinne des Massenentlassungsrechts in einem Betrieb beschäftigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klärung der Rechtsfrage an den insoweit zuständigen Europäischen Gerichtshof abgegeben. Die Entscheidung über diesen Vorlagebeschluss durch den Europäischen Gerichtshof steht noch aus.

Konsultationsverfahren gemeinsam mit dem Betriebsrat

Ist auf diese Weise geklärt, dass ein Massenentlassungsverfahren durchzuführen ist, muss der Arbeitgeber ein Konsultationsverfahren gegenüber dem Betriebsrat durchführen. Dem Betriebsrat soll auf diese Weise die Möglichkeit eingeräumt werden, konstruktive Vorschläge zu unterbreiten, um die Massenentlassung zu verhindern oder jedenfalls zu beschränken. Es geht hier nur um Vorschläge des Betriebsrats und nicht darum, dass dem Betriebsrat das Recht eingeräumt wird, eine solche Maßnahme zu verhindern. Der Arbeitgeber soll aber die Argumente des Betriebsrats ernst nehmen und in seine unternehmerische Entscheidung einbeziehen.

In der betrieblichen Praxis bereitet dieses Konsultationsverfahren wenig Schwierigkeiten, wenn der Arbeitgeber es gewohnt ist, mit dem Betriebsrat vertrauensvoll und konstruktiv zusammenzuarbeiten. Der Arbeitgeber wird ohnehin bei größeren Massenentlassungen zunächst mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln, so dass in diesem Zusammenhang ohne Mühe auch das Konsultationsverfahren rechtssicher abgearbeitet werden kann.

Anzeige bei der Agentur für Arbeit

Größere Schwierigkeiten entstehen bei der Durchführung des Anzeigeverfahrens gegenüber der Agentur für Arbeit. Das Anzeigeverfahren selbst dient beschäftigungspolitischen Zwecken. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können.

Hier stellt sich schon die Frage, was unter Entlassung zu verstehen ist. Entweder die Kündigungserklärung des Arbeitgebers oder der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer tatsächlich ausscheidet. Die Rechtsprechung hat diese Frage geklärt und ist sich darüber einig, dass das Massenentlassungsverfahren eingeleitet sein muss, bevor gegenüber dem Arbeitnehmer gekündigt wird, also das Kündigungsschreiben den Machtbereich des Arbeitgebers verlässt und den Arbeitnehmern zugeht.

Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Abschluss des Anzeigeverfahrens bei der Behörde abwartet. Die Massenentlassungsanzeige muss nur formwirksam und inhaltlich richtig der Agentur für Arbeit zugegangen sein. Das Gesetz schreibt die Schriftform vor. Telefax und E-Mail genügen nicht. Es muss deshalb das im Original unterschriebene Formular der Arbeitsagentur zugehen.

Auch ein Ausscheiden mit Aufhebungsvertrag gilt als Entlassung

An dieser Stelle ist Vorsicht geboten, da unter Entlassung auch das Ausscheiden aufgrund eines Aufhebungsvertrags verstanden wird. Häufig wird einer Kündigungswelle ein Freiwilligenprogramm vorgelagert und den Arbeitnehmern gewisse Vorteile zuerkannt, wenn sie nicht durch Kündigung, sondern aufgrund eines Aufhebungsvertrags ausscheiden. Der Aufhebungsvertrag ist eine anzeigepflichtige Entlassung im Sinne des § 17 KSchG mit der Folge, dass ein Aufhebungsvertrag keine wirksame Entlassung bewirken kann, wenn der Aufhebungsvertrag nicht in die Massenentlassungsanzeige aufgenommen worden ist.

Das zugrunde liegende Urteil des Bundesarbeitsgerichts stammt vom 11. März 1999, ist aber auch heute noch vielen Arbeitgebern unbekannt und birgt von daher ein enormes Risiko. Unter den Arbeitsvertragsparteien entfaltet der abgeschlossene Aufhebungsvertrag einerseits keine Rechtswirkung, andererseits sind die nachfolgend auszusprechenden Kündigungen unwirksam, weil die Massenentlassungsanzeige nicht vollständig abgegeben worden ist.

Reichlich Zündstoff für die nahende Entlassungswelle

Reichlich Zündstoff für die Entlassungswelle mit der wir noch in diesem Jahr zu rechnen haben. Die Unternehmen tun gut daran, sich sehr detailliert mit den Massenentlassungsverfahren und den durch die Rechtsprechung entwickelten Vorgaben zu beschäftigen, um nicht dieselbe Bauchlandung hinzulegen, wie es Air Berlin gelungen ist. Arbeitnehmer und ihre Anwälte können im Kündigungsschutzprozess erheblich punkten, wenn sie sich mit diesem Thema beschäftigen und die Fehler des Arbeitgebers im Massenentlassungsanzeigeverfahren herausarbeiten.

Stefan Nägele ist Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.

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