Donnerstag, 19. September 2019

Aus dem Leben eines Personalberaters Was bei der Rekrutierung von Führungskräften alles schief gehen kann

Bewerbungsgespräch: Wie man bei der Besetzung von Top-Positionen Fehler vermeidet, zeigen Beispiele aus der Praxis
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Bewerbungsgespräch: Wie man bei der Besetzung von Top-Positionen Fehler vermeidet, zeigen Beispiele aus der Praxis

Bei der Besetzung wichtiger Positionen in Unternehmen kann jede Menge schief gehen. Personalberater Karsten Berge erzählt von großen und kleinen Pannen bei der Besetzung - und warum man heute diese Fehler unbedingt vermeiden muss.

1. Zeitdruck und Euphorie: Wie der falsche Kandidat den Job bekam

Vor einigen Jahren half ich bei der Besetzung eines Vorstandsmandats bei einem IT-Service-Unternehmen. Es hatten mehrere persönliche Gesprächsrunden mit unterschiedlichen Kandidatinnen und Kandidaten stattgefunden. Am Ende blieb ein Kandidat übrig. Alle waren sich einig: Er ist fachlich exzellent, er soll es werden. Doch nachdem wir ihr diese Nachricht samt einem Vertragsangebot überbracht hatten, veränderte sich das Verhalten des Kandidaten deutlich. Er stellte plötzlich Nachfragen, die man längst für geklärt hielt. Und machte Aussagen, bei denen Zweifel aufkamen, ob er wirklich der Richtige sei.

  • Karsten Berge ist Vorstand der Nelex AG, eine auf Führungskräfte spezialisierte Personalberatung für digitale Positionen. Er ist seit mehr als 15 Jahren Personalberater.

Konsequenterweise wurde dem Kandidaten abgesagt. Leider hatte man selbiges der Fairness halber im Vorfeld auch schon bei den anderen Kandidatinnen und Kandidaten getan. Und so scheiterte der Besetzungsprozess zum geplanten Zieldatum.

Wenig später lernte ich einen Kandidaten kennen, der einen sehr qualifizierten Eindruck machte und hervorragend auf die Vakanz zu passen schien. Ich empfahl meinem Kunden, ein erstes Gespräch zu führen. Das Feedback: Positiv, nahezu begeistert. Das Management meines Kunden beraumte nun einen kurzfristigen Gesprächsmarathon an, aus dem am Ende ein Vertragsangebot für den kurzfristig gefundenen Neu-Kandidaten hervorging.

Das Problem schien gelöst. Scheinbar. Denn schon ein Jahr später trennte man sich von dem neuen Vorstandsmitglied.

Was war geschehen? Dem Zeitdruck wich eine so überschwängliche Euphorie, doch noch schnellstmöglich einen Erfolg verkünden zu können, dass die Besetzungsprozesse nicht mehr eindeutig eingehalten wurden. Die Gespräche waren zu kurzfristig, vielleicht zu unreflektiert oder zu emotional - und es war kaum möglich, den Kandidaten wirklich mit Referenzen auf Herz und Nieren zu prüfen. Mein Fehler: Ich hatte - auch etwas angesteckt von der Euphorie meines Kunden, doch noch eine schnelle Lösung zu finden - die Zügel aus der Hand gegeben. Die Prozesse wurden nicht mehr klar eingehalten, die Checks stimmten nicht mehr, es wurde überwiegend mit dem Bauch und nicht mehr mit dem Kopf entschieden. Und am Ende wurde der falsche Kandidat ausgewählt. Eine spätere Besetzung hätte dem Unternehmen deutlich weniger Schaden hinzugefügt als die Falschbesetzung.

Daraus habe ich gelernt: Auch wenn der Kunde es noch so eilig hat: Es ist unser Job als Personalberater, für die Einhaltung des Prozesses zu sorgen. Und intensiv auf unseren Kunden einzuwirken, diesen zu befolgen. Weigert er sich, ist es die vernünftigere Entscheidung, das Mandat niederzulegen. Jedoch werden Sie überrascht sein: Das habe ich danach nie tun dürfen. Im Gegenteil: Gerade die Personalchefs haben es als große Hilfe empfunden, dass ein Externer ihnen hilft, auch ihr eigenes Management zurück auf den geordneten Weg zu begleiten.

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