Freitag, 23. August 2019

Digitaler Wandel Agil, digital, erfolgreich - wie Kultur-Veränderung im Unternehmen gelingt

Alles anders: Kulturveränderung ist ein Prozess der kleinen Schritte
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Alles anders: Kulturveränderung ist ein Prozess der kleinen Schritte

7. Teil: Kultur verändern heißt Bewusstsein verändern

7. Kultur als die Summe der Gewohnheiten einer Organisation verändert man, indem man das Bewusstsein und die Bedingungen von Entscheidungen verändert

Handlungsmuster werden als gegeben hingenommen, weil sie Teil der organisationalen Gewohnheiten sind. Wer beobachtet, wie seine Kollegen sich kleiden, wird sich ähnlich kleiden. Und diesen Kleidungsstil nicht in Frage stellen. Wer es gewohnt ist, dass der hierarchisch Vorgesetzte eine Arbeitsanweisung gibt, die umzusetzen ist, der wird die Anweisung nicht im Grundsatz hinterfragen, sondern alles daran setzen, sie widerspruchslos umzusetzen. Wenn um 12 Uhr die Kollegen eine Stunde Mittagspause machen, wird ein Neuanfänger dies genauso handhaben.

Menschen müssen täglich hunderte Entscheidungen treffen. Darum ist unser Gehirn so ausgelegt, dass wir viele dieser Entscheidungen vollkommen automatisch und ohne weitere Reflektion treffen. So hat ein Mensch mehr Zeit, die für ihn neuen oder wirklich wichtigen Entscheidungen genau zu überdenken und bewusster zu treffen.

Ähnlich ist es mit Organisationen. Einige Gewohnheiten werden ab einem gewissen Punkt nicht mehr hinterfragt. Entscheidungen fallen ohne nachzudenken in der bewährten Art und Weise. Viele Menschen haben gar im Arbeitsvertrag stehen, dass sich gewisse Dinge nach der 'betrieblichen Übung' richten. Eine juristische Klausel für Gewohnheiten von Organisationen.

Was hilft, schneller und einfacher tägliche Entscheidungen automatisch abzuwickeln, kann in Zeiten kultureller Veränderungen zum Pferdefuß werden. Denn diese Zeiten der Veränderungen bringen es ja gerade mit sich, Gewohnheiten und damit althergebrachte, automatische Entscheidungsfindungen zu hinterfragen, zu reflektieren, neu zu bewerten und im drastischsten Fall komplett über Bord zu werfen.

Darum sollte ein Schwerpunkt in der Entwicklung der Führungskräfte darauf liegen, ihnen das Bewusstmachen optionaler Handlungsspielräume zu ermöglichen. Gewohnheiten müssen dazu nach Auslöser, Handlungsmuster, Zielen, Vorteilen und Nachteilen aufgeschlüsselt werden, damit sie neu überdacht und bewertet werden können. Dieser Prozess des Bewusstmachens mag sich einfach anhören, ist in der Praxis aber ein komplexer, weil psychologisch anspruchsvoller Prozess. Es lohnt sich dennoch diesen Prozess zu fördern: Er befähigt die Führungskräfte, als entscheidende Change-Treiber und Kulturveränderer aufzutreten.

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