Mittwoch, 26. Juni 2019

Digitaler Wandel Agil, digital, erfolgreich - wie Kultur-Veränderung im Unternehmen gelingt

Alles anders: Kulturveränderung ist ein Prozess der kleinen Schritte
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Alles anders: Kulturveränderung ist ein Prozess der kleinen Schritte

6. Teil: Schnelle Entscheidungen sind besser als keine

6. Schnelle Entscheidungen sind besser als keine

Unsere Beobachtung: Veränderungsprojekte werden angestoßen. Aber nach der ersten konzeptionellen Arbeit passiert erstmal nichts. Es kommt früher oder später zu einer Entscheidungsstagnation.

Einer der häufigsten Gründe sind Fehler der Vergangenheit bei Kultur- und Veränderungsinitiativen (siehe Punkt zwei). Führungskräfte und Mitarbeiter haben bereits gelernt: Bei der Ankündigung von - insbesondere großen - Initiativen sollte man am besten erst einmal abwarten, was denn nun genau passiert und ob es das Top-Management dieses Mal auch wirklich ernst meint.

Wer will da schon in vorauseilendem Gehorsam Entscheidungen treffen, die vielleicht übermorgen nicht mehr von Bedeutung sind, im schlimmsten Fall gar negativ bewertet werden. Dafür möchte am liebsten niemand zur Verantwortung gezogen werden. Nicht umsonst gibt es den vielzitierten (Beamten-)Spruch: 'Wer sich als erstes bewegt, hat verloren. '

Für jegliche Veränderungsinitiativen ist eine solche Haltung pures Gift. Veränderung benötigt Energie, die in einer Organisation zu mobilisieren ist. Herrscht aber Stillstand, verpufft diese Energie unmittelbar.

Darum gilt für Top-Management als auch für Führungskräfte: Jede getroffene Entscheidung ist besser als keine Entscheidung. Denn keine Entscheidung zu treffen führt unmittelbar in den Stillstand. Eine falsche Entscheidung zu treffen dagegen führt vielleicht einmal vom Weg ab - aber die Organisation bewegt sich weiter.

Darum ist es vollkommen richtig, genau zu beobachten, was die Ergebnisse einer Entscheidung sind und was diese qualitativ wie quantitativ für Bedeutung hat. Stellt das Unternehmen fest, dass eine Entscheidung falsch war, sollte diese korrigiert werden. Aber ohne das Zuweisen von Schuld.

'Entscheidungsmeidern' oder 'Entscheidungsverhindern' sollte das Top-Management klar aufzeigen, welche Konsequenzen ihr Nicht-Handeln für die ganze Organisation und damit auch für sie als individuelle Personen hat. Und dieses Verhalten entsprechend sanktionieren.

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