Christopher Street Day in Köln Wann werden endlich auch unsere Büros bunter?

Von Sascha Kuhn
Schwule und Lesben, Bisexuelle, Transidente und Intersexuelle haben im Job immer noch mit Diskriminierung zu kämpfen

Schwule und Lesben, Bisexuelle, Transidente und Intersexuelle haben im Job immer noch mit Diskriminierung zu kämpfen

Foto: Michael Reichel/ picture alliance / dpa

Zum Christopher Street Day werden Schwule und Lesben wieder auf den Straßen von Köln tanzen, ein frohes, buntes Fest feiern. In der Gesellschaft ist das Thema Diversity angekommen, in deutschen Unternehmen wird dagegen unter diesem Schlagwort nur ein begrenzter Ausschnitt sozialer Vielfalt verstanden: Alter, Behinderung, Herkunft und religiöse Überzeugung sind typische Diversity-Aspekte. Schwule und Lesben, Bisexuelle, Transidente und Intersexuelle (kurz: LGBTI) kommen im Diversity Management sehr häufig nicht vor. Warum eigentlich nicht?

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Sascha Kuhn ist Partner sowie Wirtschafts- und Steuerstrafrechtler bei der Kanzlei Simmons & Simmons und Regionalkoordinator Düsseldorf des Völklinger Kreises, des bundesweiten Berufsverbands für schwule Führungskräfte und Selbstständige.

Am deutschen Diversity-Tag am 7. Juni haben viele Unternehmen die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Zunehmend machen sie sich Gedanken darüber, wie Familie und Karriere unter einen Hut zu bekommen sind. Mitarbeiternetzwerke kämpfen aktiv gegen Fremdenfeindlichkeit am Arbeitsplatz. Alles gut, alles fein. Aber das reicht leider nicht. Denn noch immer gibt es blinde Flecken im Diversity Management vieler Unternehmen. Vor allem, wenn es um die sexuelle Orientierung der Mitarbeiter geht, wird es schnell ruhig in den Chefetagen. Konkret geht es hierbei um die Schaffung eines wertschätzenden Arbeitsumfeldes für LGBTI-Menschen.

Eine aktuelle Studie des Völklinger Kreises (dem Bundesverband schwuler Führungskräfte) zum Diversity Management in deutschen Unternehmen und der Verwaltung hat aufgezeigt, dass das Thema LGBTI in vielen Unternehmen, die sich grundsätzlich um Diversity kümmern, nur nachrangig behandelt wird. Während mehr als 80 Prozent die Themenfelder "Frauen" sowie "Geistige und körperliche Behinderung" als wesentliche Bereiche ihrer Diversity-Bemühungen definieren, spielt das Thema LGBTI bei nur etwas mehr als 50 Prozent der Unternehmen überhaupt eine Rolle.

Diskriminierung im Job gibt es immer noch

Hierfür gibt es unterschiedliche Gründe: Einerseits fehlt es am Verständnis für die Notwendigkeit einer auch die Facette LGBTI umfassenden Diversity-Politik. Häufig wird argumentiert, es gäbe doch die eingetragene Lebenspartnerschaft und Schwulenwitze würde im Unternehmen auch keiner mehr erzählen. Muss es da wirklich noch mehr Diversity sein? Andererseits ist nach wie vor häufig eine gewisse Berührungsangst festzustellen: Es soll ja jeder frei sein und in seinem Privatleben machen, was er will, aber das Thema Sexualität habe am Arbeitsplatz nichts zu suchen.

Wer als Manager so argumentiert, betreibt eine Personalpolitik von gestern. Diskriminierung ist nach wie vor eine reale Erfahrung vieler LGBTI-Menschen. Dies reicht von offener Ablehnung über den Kollegen, der nicht zur Verpartnerung gratuliert ("Ist ja keine echte Hochzeit"), bis hin zu unbewussten Vorbehalten. Ist der schwule Teamleiter hinreichend durchsetzungsfähig? Kann sich die lesbische Kollegin in ein Team eingliedern? Weiß der bisexuelle Mitarbeiter eigentlich, was er will?

Addiert man die nach wie vor bestehende Diskriminierung durch den deutschen Gesetzgeber hinzu, wird deutlich, dass der Diversity-Aspekt LGBTI auch heute noch nicht ausreichend berücksichtigt wird. Dabei ist die sexuelle Identität beileibe keine Privatangelegenheit. Wenn ein Mann im Büro über das gemeinsame Wochenende mit seiner Frau erzählt, kommuniziert er damit gleichzeitig seine sexuelle Orientierung.

Dies fällt im Regelfall nicht weiter auf, weil die Mehrheit der Kollegen auch heterosexuell ist. Nur wenn der Mitarbeiter dieselbe Geschichte von seinem Partner erzählen würde, wird das Ganze (potenziell) zum Thema. Wer aber von seinem Partner oder seiner Partnerin im Büro nicht erzählen kann (oder meint, dies nicht tun zu können), verbirgt einen wesentlichen Teil seiner Persönlichkeit.

Effizienzverluste bis zu 30 Prozent

Es gibt gute Gründe für Diversity Management unter Berücksichtigung der Dimension der sexuellen Identität. Unternehmen haben ein vitales wirtschaftliches Interesse daran, auch für LGBTI-Menschen ein offenes Arbeitsumfeld zu bieten. Auch die betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stellen nämlich täglich eine Kosten-Nutzen-Analyse an: Ist die Angst vor Ablehnung am Arbeitsplatz größer als der Vorteil eines offenen Umgangs, werden die Mitarbeiter ihre sexuelle Identität verheimlichen und damit einen wesentlichen Teil ihrer Persönlichkeit am Arbeitsplatz verstecken.

Zahlreiche Studien haben festgestellt, dass hierbei wesentliche Energie verloren geht, die sonst in die Arbeitstätigkeit gesteckt werden könnte. Experten gehen von bis zu 30 Prozent verlorener Arbeitskraft aus, die dafür verwendet wird, nach außen das Bild der Heterosexualität aufrecht zu erhalten.

Zugleich besteht die Gefahr, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ein offenes Arbeitsumfeld vermissen oder das Gefühl haben, dass die Diversity-Politik ihres Arbeitgebers lediglich ein Feigenblatt ist, nicht nur die Energie, sondern häufig auch die Motivation für ihre Arbeit verlieren - und dies in Zeiten, in denen Arbeitgeber mehr und mehr beklagen, dass ein Großteil der Arbeitnehmer die "innere Kündigung" erklärt hat. Ein offenes Klima am Arbeitsplatz stärkt den Teamzusammenhalt und bindet Mitarbeiter an das Unternehmen. Wertschätzende Arbeitgeber werden auch von ihren Arbeitnehmern wertgeschätzt.

Ebenfalls zu nennen ist der sogenannte "War for Talents": Wenn Arbeitgeber um immer weniger hochqualifizierte Mitarbeiter konkurrieren müssen, geraten Unternehmen ohne LGBTI-Politik schnell ins Hintertreffen. Schließlich ist die Wirkung auch auf Kunden nicht zu unterschätzen: Wer Offenheit gegenüber seinen LGBTI-Mitarbeitern praktiziert, wird von Kunden häufig als sympathischer wahrgenommen als Unternehmen, die sich hier noch schwer tun.

Erst recht gilt dies mit Blick auf LGBTI-Kunden: Nach allen seriösen Untersuchungen liegt der Anteil nicht-heterosexueller Menschen an der deutschen Gesamtbevölkerung zwischen fünf und zehn Prozent. Mit anderen Worten: Zwischen vier und acht Millionen Menschen in Deutschland sind LGBTI-Menschen.

Neben diesen wirtschaftlichen Aspekten gibt es einen weiteren, vielleicht noch wichtigeren Grund für Arbeitgeber, sich gegenüber Schwulen, Lesben, Bisexuellen, Transidenten und Intersexuellen zu öffnen: Es ist eine Frage der Haltung. Wer anerkennt, dass Unternehmen nicht nur eine wirtschaftliche Rolle, sondern auch eine soziale Verantwortung zukommt, sollte erkennen, dass die sexuelle Identität ein Persönlichkeitsaspekt ist, den Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen offen und ohne Furcht am Arbeitsplatz zeigen können müssen.

Es ist also höchste Zeit, dass sich deutsche Unternehmen diesem Aspekt des Diversity Managements stärker zuwenden. Die möglichen Instrumente der Personalpolitik sind zahlreich: Sie reichen von Schulungen und Informationsveranstaltungen für die Mitarbeiter (etwa im Rahmen eines Diversity-Tages) bis hin zu der Förderung von Mitarbeiternetzwerken sowohl für LGBTI-Mitarbeiter als auch für Heterosexuelle LGBTI-Alliierte (sogenannte Straight Allies).

Daneben hat es sich in der Praxis bewährt, Mentoring-Programme (auch in Form des Reverse Mentorings) aufzusetzen und die Diversity-Kompetenzen von Mitarbeitern und Führungskräften bei Beförderungen in die Bewertung mit einfließen zu lassen.

So könnten die Arbeitsplätze und das Arbeitsklima in deutschen Unternehmen bunter werden - zum Wohle aller.

Der Autor ist Partner sowie Wirtschafts- und Steuerstrafrechtler bei der Kanzlei Simmons & Simmons und Regionalkoordinator Düsseldorf des Völklinger Kreises, des bundesweiten Berufsverbands für schwule Führungskräfte und Selbstständige.

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