Dienstag, 20. August 2019

Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung Wird die Stechuhr für alle bald Pflicht?

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Erfassung von Arbeitszeiten vom 14. Mai 2019 hat in der Wirtschaft ein kleines Erdbeben ausgelöst. Das Gericht hatte entschieden, dass nationale Regelungen, die Arbeitgeber nicht dazu verpflichten, ein System zur individuellen Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzurichten, mit dem EU-Recht nicht vereinbar sind. Aber was bedeutet das konkret für deutsche Unternehmen? Steht die Vertrauensarbeitszeit auf der Kippe? Wird die Stechuhr für alle ab sofort Pflicht?

Konradin Pleul
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    Konradin Pleul ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Counsel bei der internationalen Wirtschaftskanzlei Greenberg Traurig.

Wenn es nach dem Bundeswirtschaftsministerium geht, müssen sich Unternehmer zunächst keinerlei Sorgen machen: Minister Peter Altmaier (CDU) lässt erst einmal rechtlich prüfen, ob sich aus dem Luxemburger Richterspruch überhaupt ein Umsetzungsbedarf in Deutschland ergibt.

Das sieht die Bundestagsfraktion der Linken ganz anders. Sie vertritt die Meinung, "die gute gelebte Praxis der Arbeitszeiterfassung von tarifgebundenen Unternehmen [werde] mit diesem Urteil zu einem gesetzlichen Anspruch für alle Beschäftigten".

Was stimmt denn nun? Sind gesetzliche Änderungen notwendig? Und wie sollten Unternehmen auf das Urteil reagieren?

Keine direkte Verpflichtung für Unternehmen

Der EuGH schreibt mit seinem Urteil zwar ein Zeiterfassungssystem verbindlich vor. Dieses muss "objektiv, verlässlich und zugänglich" sein. Bei der Umsetzung billigen die Richter den einzelnen Mitgliedsstaaten allerdings große Spielräume zu, etwa abhängig von Branchen oder Unternehmensgrößen.

Wer nach den ersten Pressemeldungen panisch eine "Task-Force Arbeitszeiterfassung" gegründet hat, darf innehalten: Das Urteil des EuGH enthält zunächst nur einen Handlungsauftrag für die Mitgliedsstaaten, ihre gesetzlichen Vorschriften anzupassen und somit noch keine direkte Verpflichtung für Unternehmen, Zeiterfassungssysteme unmittelbar einzuführen.

Aktuell gibt es in Deutschland nur im Mindestlohnbereich eine branchenunabhängige Pflicht zur vollständigen Zeiterfassung. Ansonsten sind nur Arbeitszeiten aufzuzeichnen, die über acht Stunden pro Werktag hinausgehen.

Zweistufige Regelung wahrscheinlich

Allgemeine gesetzliche Vorgaben für konkrete Erfassungssysteme, -intervalle und eine entsprechende Kontrolldichte aufzustellen, wäre angesichts unterschiedlicher Branchen, Unternehmensgrößen und vor allem Arbeitsmodelle der Beschäftigten eine große Herausforderung für viele Firmen. Als wahrscheinlich gilt daher, dass es in Deutschland eine zweistufige Regelung geben wird: Der Gesetzgeber regelt eine allgemeine Aufzeichnungspflicht für die Arbeitszeiten, überlässt deren konkrete Ausgestaltung allerdings den praxisnäheren Tarif- oder Betriebsparteien. Aufgrund schwindender Tarifbindung und einer zunehmenden Zahl von Betrieben ohne Betriebsrat dürfte es zusätzlich eine gesetzliche Auffangregelung über konkrete Aufzeichnungspflichten geben müssen, und sei es nur in Form einer Wiederholung der abstrakten Anforderungen des EuGH.

Doch wie könnte ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem aussehen? In Produktionsbetrieben oder im Einzelhandel ist es bereits weit verbreitet, Arbeitszeiten durch elektronische Zeiterfassungssysteme aufzuzeichnen. Damit ist klar, wann jemand gekommen und gegangen ist. Aber wurde während dieser Zeit auch wirklich durchgehend gearbeitet? Die Kehrseite des EuGH-Urteils könnte aus Sicht der Arbeitnehmer sein, dass manch ein Arbeitgeber künftig genauer hinschauen wird, wenn seine Mitarbeiter mit dem Kaffeebecher Stippvisiten bei Kollegen machen. Um tatsächlichen Missbrauch effektiv zu verhindern, wird es immer einer Portion Courage, aufrichtiger Vorgesetzter und ausreichend ausgestatteter Kontrollbehörden bedürfen.

Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich

Die größte Herausforderung bei der Zeiterfassung werden jedoch Arbeitnehmer sein, die nicht an festen Arbeitsorten im Einsatz sind, sondern zum Beispiel im Außendienst oder remote, also etwa von Zuhause aus, arbeiten. Die bisherige Praxis beim streng regulierten Mindestlohn zeigt eines: Der Gesetzgeber überlässt dies den Arbeitgebern und verlässt sich auf deren Kontrollmechanismen.

In diesem Fall kann die Zeiterfassung auf jede erdenkliche Weise erfolgen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zwar mit einer App namens "einfach erfasst" ein Angebot geschaffen, das zur wirksamen Aufzeichnung geeignet sein soll. Aber auch dieses vom Arbeitnehmer direkt zu nutzende Tool unterbindet Falschaufzeichnungen nicht effektiver als etwa eine Excel-Tabelle.

Im Hinblick auf die Vertrauensarbeitszeit wird für Unternehmen möglicherweise gar kein Handlungsbedarf entstehen. Denn die EU-Richtlinien erlauben abweichende Regelungen von den arbeitszeitrechtlichen Vorgaben unter anderem dann, wenn die Dauer der Arbeitszeit von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden kann. Hierzu könnte dem juristischen Wortlaut zufolge auch die Vertrauensarbeitszeit gerechnet werden. Es bliebe also möglich - entgegen den ersten Interpretationen des EuGH-Urteils - in diesem Fall von einer vollständigen Zeiterfassung abzusehen. Um sich rechtlich abzusichern, sollten Unternehmen aber darauf achten, die Vertrauensarbeitszeit schriftlich zu vereinbaren.

Nun arbeitet nicht jeder, der außerhalb des Büros tätig ist, in Vertrauensarbeitszeit. Auch ein remote Arbeitender kann feste Arbeitszeiten haben. Von entscheidender Bedeutung ist es, die Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer beim mobilen Arbeiten zu erbringen hat, genau zu definieren bzw. abzugrenzen. Wenn Mitarbeiter abends E-Mails schreiben oder telefonieren, um den Arbeitseinsatz am kommenden Arbeitstag zu planen oder eine Vertretung zu klären, zählt dies im Regelfall nicht zur Arbeitszeit. Sobald derartige Absprachen jedoch inhaltlich die Tätigkeit des Arbeitnehmers betreffen, handelt es sich juristisch gesehen um Arbeit.

Wird diese dann außerhalb der Grenzen des Arbeitszeitgesetztes erledigt, muss der Arbeitgeber im Zweifel dagegen vorgehen. Denn auf jeden täglichen Arbeitseinsatz muss eine mindestens elfstündige ununterbrochene Ruhezeit folgen. Jede E-Mail, jeder Anruf droht die Uhr auf null zu setzen. Gerade weil die absolute Mehrheit aller Unternehmen in dieser Hinsicht bislang Compliance-Risiken eingegangen ist, darf man gespannt sein, ob der Gesetzgeber durch die Vorgabe verlässlicherer Zeiterfassungen wirklich etwas ändern will. Die bisherige Reaktion des Bundeswirtschaftsministeriums deutet in eine andere Richtung.

Konradin Pleul ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Counsel bei der internationalen Wirtschaftskanzlei Greenberg Traurig und schreibt hier als Gastkommentator. Gastkommentare geben nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion wieder.

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