Unschöne neue Arbeitswelt (4) Wie deutsche Personalvorstände die Arbeitswelt umbauen wollen

Von Christian Scholz
Von Christian Scholz
Manchmal gibt es interessante Dokumente, die frei verfügbar im Internet existieren, aber kaum diskutiert und von ihren Autoren kaum öffentlich verbreitet werden. In einem derartigen Fast-Geheimpapier erklären uns deutsche Personalvorstände die Digitalisierung - und den Forderungskatalog, der sich daraus ableitet. Und der ist schockierend.
Foto: 33433/ Getty Images/Panoramic Images

Mitgemacht haben unter anderem die Vorstände Christian Illek (Deutsche Telekom), Hartmut Klusik (Bayer), Melanie Kreis (Deutsche Post DHL), Janina Kugel (Siemens), Ralf Stemmer (Deutsche Postbank) und Bettina Volkens (Lufthansa). Als Moderator fungierte Ex-Telekom-Vorstand Thomas Sattelberger. Vielleicht entspricht deshalb vieles seinen personalpolitischen Vorstellungen beziehungsweise seiner Bundestagskandidatur.

Das Ergebnis vorab: Wenn man den Text gründlich liest, versteht man, warum vielleicht nicht jeder der Personalvorstände mit ihm in Verbindung gebracht werden möchte: Denn das Szenario, das in diesem Papier geschildert wird, macht nicht im Geringsten Lust auf die Zukunft. Es wirkt wie ein Tsunami, auf den wir uns notgedrungen einstellen müssen und nach dessen Eintreten wir allenfalls über die Farbe der Notunterkünfte und die psychologische Bezeichnung unserer Depression mitdiskutieren dürfen.

Das Positionspapier enthält gleich zehn fatale Fehlentwicklungen und falsche Annahmen über die Digitalisierung in Deutschland:

1. Technologischer Determinismus

Bereits die Grundausrichtung irritiert: Die Technik dominiert alles, ganz besonders den sozialen Wandel. Von einem kleinen Hinweis abgesehen, übersehen die Personalvorstände völlig, dass es mehrere und völlig unterschiedliche Pfade in die Zukunft gibt. Bei ihnen gibt es nur genau einen Pfad - nämlich den, den sie sehen.

2. Groteske Entmenschlichung

Diese Logik bringt uns zu einem bedenklichen Menschenbild. Die Autoren reduzieren Menschen zu Objekten, die dummerweise nicht schnell und effizient genug lernen. Immer wieder wird erklärt, was wir wegen der Digitalisierung gefälligst tun müssen. Die Digitalisierung ist das Subjekt, der Mensch das Objekt. Eigentlich sollte es umgekehrt sein und wir alle sollten gemeinsam darüber nachdenken, wie wir die Digitalisierung für uns gestalten. Warum akzeptieren die Autoren uns Menschen nicht als denkende Subjekte und die Digitalisierung als ihr Objekt?

3. Zerstörtes Privatleben

"Arbeit wird wieder (wie in der Zeit vor der Industrialisierung) stärker ins Private übergreifen." Eine zentrale Aussage des Papiers ist genau diese Forderung nach Work-Life-Blending als fließenden Übergang zwischen beruflicher und privater Sphäre. Es muss gearbeitet werden, wenn Arbeit ansteht - egal wann und wo. Offenbar ist es für manche Unternehmenslenker reizvoll, das Privatleben zur verlängerten Werkbank zu machen und auf die Freizeit der Mitarbeiter als Unternehmensressource zuzugreifen. Nur: Brauchen wir wirklich eine solche unschöne neue Arbeitswelt, die metastasenartig in unser Privatleben eindringt? Warum gibt es nicht die Möglichkeit zur Work-Life-Separation und zum "Recht auf ungestörte Freizeit"?

4. Hyperflexibilisierung zulasten der Mitarbeiter

Flexibilisierung klingt nach Freiheit für Mitarbeiter. Aber weit gefehlt: Flexibilisierung ist in diesem Papier primär eine Bringschuld der Mitarbeiter. Sie müssen arbeiten, wenn Aufgaben anstehen. Und falls einmal weniger zu tun ist, dann dürfen sie zu Hause oder im Garten arbeiten. Flexibilitätsgewinne der Unternehmen werden hier durch Mitarbeiter erwirtschaftet und an das obere Management sowie die Anteilseigner verteilt. Nur: Weshalb sollte Hyperflexibilität für Mitarbeiter erstrebenswert sein?

Weitere falsche Annahmen über die Digitalisierung in Deutschland

5. Zerstückelung als Gestaltungsmaxime

Die Autoren glauben offenbar, dass Zerstückelung von Prozessen automatisch zu Agilität führt. Deshalb soll es "Micro- beziehungsweise Nano-Degrees" geben: Reguläres Studium ist out, Fastfood-Wissen in kleinen Häppchen ist in. Das ist paradox, wenn Unternehmen gleichzeitig von ihren Mitarbeitern übergreifendes Denken fordern. Die Autoren wollen auch Aufgaben in möglichst viele kleine Teilaufgaben zerlegen, die von vielen externen Click-Workern bearbeitet werden ("Microtasking"). Und sie wollen kreative "Zerstörerinnen und Zerstörer", die laufend alle Abteilungen zerstückeln, nur um sie anschließend agil wieder aufzubauen. Natürlich ist Agilität nicht verkehrt. Nur sollte man sie nicht mit Zerstückelung gleichsetzen.

6. Das Silicon Valley als pauschalisiertes Vorbild

Immer wieder kommt die Forderung, das Silicon Valley zu kopieren, ohne dass klar wird, was wir jetzt genau kopieren sollen. Eignet sich Amerika wirklich als pauschal gültiges Vorbild?

7. Einführung der Mitbestimmung light

Selbst wenn sich einige der Unterzeichner über Mitbestimmung geärgert haben: Das ist kein Grund, in eine Debatte über eine "Mitbestimmung light" (was immer dieser Ausdruck bedeuten soll) einzusteigen und die Mitbestimmung in bestimmten Größenklassen oder Branchen abschaffen zu wollen.

8. Neoliberales Gedankengut

Das Papier spiegelt neoliberales Gedankengut wider. Danach überlebt nur, wer sich rasch und vollständig an den globalen Wettbewerb anpasst. Was macht die Autoren dieses Papieres so sicher, dass normale Arbeitnehmer diesen eiskalten Darwinismus mit vielen Verlierern und wenigen Gewinnern freudestrahlend akzeptieren werden - jenseits von Gerechtigkeitsdebatten und Vorstandsgehältern in zweistelliger Millionenhöhe?

9. Ignorieren der Generation Z

In einem Punkt liegen die Autoren richtig: "Wir sind in einer Situation, in der die Jungen teilweise erstmals mehr wissen als die Alten." Warum aber ignorieren die Autoren dann diese Erkenntnis und berücksichtigen auch nicht ansatzweise, was "die Jungen" wirklich wollen. Vor allem die Generation Z  (geboren ungefähr ab Jahrgang 1990) ist absolut nicht bereit, in dieses technikgetriebene Hamsterrad zu steigen. Da könnte es für die Personalvorstände ein böses Erwachen geben - auch wenn es verlockend erscheint, die Existenz der jungen Generation Z einfach zu verleugnen.

10. Verräterische Sprache

Das Papier folgt einem pseudo-elitären Top-Down-Prinzip, wie diese Zitate zeigen: "Nicht alle Verantwortlichen sind bereit, die Augen zu öffnen und die neuen Herausforderungen zu sehen" oder "Wir werden nicht alle Mitarbeiter mitnehmen können". Überall das pathetische "Wir-müssen-endlich", überall das Dozieren vom kritischen Eltern-Ich herab zu uns im hilflosen Kind-Ich. Warum nicht zur Abwechslung mal eine ergebnisoffene Diskussion im Erwachsenen-Ich?

Warum das Papier der Personalvorstände die Fehler der Vergangenheit repliziert

Das Traurige an diesem Papier ist, dass es in vielen Forderungen nicht nur veraltet ist, sondern zudem noch die Fehler der Vergangenheit repliziert. Fünf Beispiele:

1. Hybride Berufsprofile

Nicht neu ist die Kombination aus Technik und Wirtschaft. Das hatten wir schon als fünfjähriges Studium zum "Wirtschaftsingenieur" - mit mäßiger Akzeptanz bei den Unternehmen. Warum sollte jetzt ausgerechnet diese Kombination in einem dreijährigen Bachelor-Studium funktionieren?

2. Bachelor Welcome?

Wieder wird für den Bachelor als berufsqualifizierenden Abschluss geworben. Schon 2004 hatten Unternehmen unter der Federführung von Thomas Sattelberger laut "Bachelor Welcome!" gerufen. Nur: Für das neue Qualifikationsbild gibt es weiterhin bei Unternehmen weder Rekrutierungs- noch Qualifizierungsmuster. Warum also schon wieder "Bachelor Welcome"?

3. Unternehmen als Bedarfsermittler

Wie bei "Bachelor Welcome" gibt es auch in diesem Papier massive Forderungen an die Hochschulen: beispielsweise nach der Stärkung der Dualen Hochschulen, dem Forcieren von MINT-Fächern und dem Umbau der BWL in Richtung Big Data. Nur: Wie wenig Unternehmen ihren Personalbedarf im Voraus bestimmen können, haben wir schon zu oft erlebt. Und wie wenig sie von Bildung verstehen, haben ihre klammheimlich reduzierten "Corporate Universities" offenbart.

4. Kurzlebigkeit

Vorstände denken allein schon wegen ihrer Entlohnungsmodelle überwiegend kurzfristig. Nur: Wie schnell sich Zeiten ändern, sieht man am Fehlen des lauten Rufes nach einer Frauenquote. Oder hat ihr zentraler Verfechter gemerkt, wie unangenehm sich eine echte Quote beispielsweise beim Aufstellen der Landesliste für die Bundestagswahl auswirken würde?

5. Vermeintliche Wettbewerbsvorteile

Der Leser des Positionspapiers spürt die Angst der Autoren, von irgendwo abgekoppelt zu werden. Warum eigentlich? Wollen wir wirklich Mitarbeiter, so angepasst wie in manchen Entwicklungsländern? Die genauso flexibel und brav arbeiten? Wenn die Autoren am Ende ihres Papieres administrativ-bürokratisch "eine Landkarte oder einen Atlas mit Kompetenzzentren" fordern, zeigt das, dass hier das Denken in Wettbewerbsvorteilen defizitär ausfällt.

Der Wettbewerbsvorteil einer richtig verstandenen Digitalisierung liegt nicht in Intensivierung der Automatisierung oder Maximierung der Vernetzung. Wir brauchen Geschäftsmodelle, bei denen Menschen mehr sind als zahlende Kunden. Nach diesem Positionspapier haben wir ein Deutschland, dessen Unternehmen depressive Versager sind, Bildungseinrichtungen "erstickende Strukturen" und Personalabteilungen die Verwalter des "alltäglichen Klein-Klein". Und wir haben Mitarbeiter ohne Verständnis für Technik und junge Menschen, die nur von Google und Microsoft träumen.

Zum Glück entspricht dieses Bild, das die Autoren in ihrem Positionspapier  zeichnen, nicht der Realität. Was soll also diese Schwarzmalerei? Will sie lediglich die Politik und uns alle zwingen, unsere Arbeitswelt fundamental in eine von uns ungeliebte Richtung zu lenken? Gerade angesichts der bevorstehenden Bundestagswahl sollte man über die Thesen aus diesem Papier diskutieren und beginnen, die Deutungshoheit über dieses Thema zurückzugewinnen.


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Christian Scholz ist Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.