Vorstellungsgespräche "Finger weg, wenn der Ehrgeiz nicht stimmt!"

Wer die Chance auf eine Spitzenposition hat, muss im Vorstellungsgespräch glänzen. Michael Neumann, Managing Partner der Personalberatung Alexander Hughes Deutschland, spricht mit manager magazin über klassische Fehler von Kandidaten für Positionen im Topmanagement.
Stolperfalle Bewerbungsgespräch: Selbst manche Spitzenkandidaten scheitern

Stolperfalle Bewerbungsgespräch: Selbst manche Spitzenkandidaten scheitern

Foto: Corbis

mm: Herr Neumann, Personalchefs und -berater werden nicht müde, Idealprofile von Topmanagern zu zeichnen. Sie haben den Spieß herumgedreht - und K.o.-Kriterien entwickelt, die selbst aussichtsreiche Kandidaten ins Aus kicken können. Wie kamen Sie auf die Idee?

Neumann: Wenn wir Kandidaten beim Kunden vorstellen, erleben wir leider mitunter große Überraschungen. Selbst topqualifizierte Manager stolpern da über die einfachsten Fragen oder geben flapsige Antworten, die beim Gegenüber für Irritationen sorgen. Kürzlich erst hatten wir einen tollen Kandidaten für eine Geschäftsführerposition. Alle waren glücklich, es fehlte nur noch die Unterschrift. Im wirklich letzten Gespräch erwähnte der Bewerber, er habe eine Coaching-Ausbildung gemacht und möchte nebenbei noch als Coach tätig sein.

mm: Die Gesprächspartner waren wohl überrascht?

Neumann: Gelinde gesagt, ja. Immerhin zeigte die Bemerkung, dass er sich nicht hundertprozentig auf den Job konzentrieren, sondern sich ein Hintertürchen offenhalten wollte. Das Vertrauen war verloren. Es wird auf solchen Ebenen absolute Fokussierung auf den Job verlangt. Schwammige Opportunity-Seeker haben keine Chance.

mm: Aber das ist doch ein Ausnahmefall gewesen.

Neumann: Sicher. Oft aber sind es ganz banale Dinge, die negativ auffallen: Vielen Führungskräften fehlt eine klare Struktur im Lebenslauf - oder sie sind sich selbst nicht klar darüber, was sie eigentlich wollen. Ein sehr guter Kandidat etwa antwortete auf die Frage, warum er denn ausgerechnet bei dieser bestimmten Firma einsteigen wollte: "Naja, weil es grade passt." Das ist natürlich keine überzeugende Motivation, und die Unternehmen reagieren hier zu Recht empfindlich. Leider passiert das ziemlich häufig: Nicht alle Manager können den Grund für ihren Wechselwillen überzeugend darlegen. Oder sie tun es mit so wenig Begeisterung, dass sich das Gegenüber fragt. "Warum sollten wir ausgerechnet den einstellen?"

mm: Wie weit sollte sich denn ein Bewerber über seinen ehemaligen Arbeitgeber äußern?

Neumann: Es ist umgekehrt völlig unangebracht, über den alten Arbeitgeber zu lästern. Um seine Motivation darzulegen, hat ein Kandidat in der finalen Runde derart über seine alte Firma hergezogen, dass es in regelrechte Schimpftiraden ausartete. Der Vorstand, der ihn interviewte, war sichtlich irritiert. Auch Wendelin Wiedeking würde nicht schlecht über Porsche reden, das ist einfach unprofessionell. Es werden schließlich Manager gesucht, die in jeder Situation die Nerven bewahren und keine Heulsusen oder Jammerlappen.

mm: Oft spielt auf den höheren Ebenen auch das private Umfeld eine Rolle. Wie sollten sich Manager dazu im Gespräch verhalten?

Neumann: Ich kann nur raten: Nicht ins Plaudern verfallen. Häufig erzählen Kandidaten zu viel Privates im Bewerbungsgespräch. Das erweckt den Eindruck, das Private sei wichtiger als der Job. Ein Bewerber etwa berichtete, er habe ein gutes Angebot wegen seiner Frau abgelehnt; ein anderer erzählte umgekehrt, er habe schon dreimal den Job seiner Frau zuliebe gewechselt. Das sind sicher löbliche Gründe - aber klare Outs, wenn es um die Übernahme einer Führungsrolle geht. Oder glauben Sie, Peter Löscher hätte den Vorstandsvorsitz bei Siemens abgelehnt, weil seine Frau nicht umziehen wollte? In solchen Positionen werden Macher gesucht, keine Mitläufer.

mm: Welche anderen No-Gos erleben Sie?

Neumann: Mancher Kandidat geht zu arrogant in das Vorstellungsgespräch, weil er glaubt, den Job schon in der Tasche zu haben. Nicht selten sind Kandidaten schlecht vorbereitet. Gerade auf den höheren Ebenen wird aber oft sehr konkret nachgefragt: "Welche Marge haben Sie für Projekt X veranschlagt? Wie viele Manntage standen dahinter?" Wer da zu vage bleibt, beweist nicht gerade große Kompetenz. Ein anderer Punkt ist mangelnde geografische Flexibilität. Von Frankfurt am Main nach München zu wechseln, ist für viele schon ein Drama. In anderen Ländern dagegen wird gar nicht erst gefragt, wo denn die neue Position ist.

mm: Welche anderen Inflexibilitäten sind Ihnen aufgefallen?

Neumann: Viele Leute machen sich nicht klar, was es bedeutet, wenn sie zu lange auf einer Position oder im gleichen Konzern waren. Auch bei denen fehlt dann Flexibilität, aber im geistigen Bereich: Sie können nicht mehr schnell reagieren oder sich an neue Situationen anpassen.

Gehalt und Sozialleistungen nicht als erstes ansprechen

mm: In Gehaltsfragen allerdings warnen Sie dagegen vor zu großer Flexibilität.

Neumann: Das ist richtig. Derzeit suchen viele Manager eine neue Position und sind bereit, große Kompromisse bei der Vergütung zu machen oder einen Sidestep bei der Karriere hinzunehmen. Da mutieren dann plötzlich harte Verfechter von Bonusregelungen zu Sozialromantikern. Nach dem Motto: Geld ist nicht so wichtig, die Aufgabe steht im Vordergrund. Da ist Vorsicht angeraten: Oft suchen diese Kandidaten nur eine Parking-Position. Sobald sich die Lage wieder bessert, sind sie wieder weg. Wenn Ehrgeiz und Motivation nicht stimmen - Finger weg!

mm: Bescheidenheit kann also auch nach hinten losgehen. Kriegt also der breitbeinige Alleskönner den Job?

Neumann: Natürlich nicht immer. Auch Arroganz fällt in die Kategorie "Geht gar nicht". Schon die simple Bitte, ein wenig über den eigenen Lebensweg zu erzählen, wird da schnell zur Falle. Viele Manager berichten dann langatmig von Schule und Studium. Zu große Detailtiefe langweilt aber schnell. Gute Kandidaten packen ihren Lebenslauf in zwei, drei zentrale Erfolgsgeschichten und kommen schnell auf den Punkt. Nicht zuletzt geht es ja darum, Wichtiges von Unwichtigem zu trennen und nicht farblos aus dem Gespräch zu gehen. Zusammen mit Bodenhaftung und Empathie ist das schon ein großer Pluspunkt.

mm: Sollten Bewerber auf das Unternehmen eingehen, bei dem sie sich gerade vorstellen?

Neumann: Wer im Gespräch nur damit beschäftigt ist, sich selbst im strahlenden Licht zu präsentieren, und sich nicht für das Unternehmen interessiert, in dem er sich bewirbt, hinterlässt ebenfalls einen unangenehmen Eindruck. Genau wie die Ultradynamiker, die immer einen Sack toller neuer Ideen im Gepäck haben, zu Selbstüberschätzung neigen, aber noch nie die Folgen ihrer Entscheidungen durchgestanden haben - weil sie immer rechtzeitig vorher gewechselt sind.

mm: In solchen Gesprächen geht es oft um hohe Positionen und viel Geld. Es steht also einiges auf dem Spiel. Warum unterlaufen klugen Menschen derartige Patzer?

Neumann: Bei vielen ist schlicht Angst die Ursache. Sie fürchten, eine tolle Chance zu vertun und wollen deshalb erst mal für sich die Basics klären. Deshalb fragen nicht wenige gleich zu Anfang nach Gehalt und Sozialleistungen - ein schlimmer Fauxpas. Sie sind nicht selbstreflektiert genug und können sich nicht in ihr Gegenüber hineinversetzen. Anstatt sich zu fragen "Was kann ich dem Unternehmen bieten?" fragen viele zuerst "Was ist eigentlich für mich drin?". Das zeugt nicht gerade von echtem Interesse für die Firma.

mm: Aber irgendwann möchte man doch schon mal wissen, was man verdient, oder nicht?

Neumann: Sicher, aber in solchen mehrstufigen Bewerbungsprozessen sollte man das Gegenüber zuerst mit den eigenen Fähigkeiten ködern. Wenn die Motivation stimmt, und die Ideen für die neue Position überzeugen, dann ist die Vergütung meist kein Stolperstein mehr. Die ganz abgeklärten Manager reden bis zur Vertragsunterzeichnung gar nicht über Geld - und bekommen trotzdem fast immer, was sie wollten.

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