Managergehälter Warum Konzerne neue Anreize brauchen

Zwischen Krisenanalyse und Verteilungskampf müssen Manager ihre Bezüge rechtfertigen. In der kommenden Hauptversammlungssaison stimmen Aktionäre erstmals über die Vergütungssysteme ab. Nicht nur die Höhe der Gehälter wird ein Thema. Vor allem brauchen die Unternehmen neue Anreize, die auf den langfristigen Erfolg zielen.

Hamburg - Über Geld redet man nicht? Das war einmal. Aktionäre von Dax-Konzernen wie Siemens  oder ThyssenKrupp  finden auf den Einladungen zu Hauptversammlungen, deren Saison im Januar beginnt, einen neuen Tagesordnungspunkt: die Abstimmung über die Vergütungen des Vorstands. "Say on pay" heißt diese angelsächsische Sitte, die nun über die Kungelrunden der Deutschland AG hereinbricht.

US-Konzerne wie Pfizer  oder Microsoft  bereiten ähnliche Abstimmungen vor. Eine feste Größe sind sie bereits auf britischen Hauptversammlungen. Dort ist auch zu besichtigen, wie diese Art der Mitbestimmung wirkt, obwohl die Voten rechtlich nicht bindend sind.

Der Ölkonzern Shell  will sein Gehaltssystem reformieren, nachdem die Aktionäre im Mai den Vergütungsbericht mit 59 Prozent der Stimmen ablehnten - die Mannschaft um den scheidenden Chef Jeroen van der Veer hatte Millionenboni bekommen, obwohl sie langfristige Ziele verfehlte. Auch bei Wettbewerber BP und dem Pharmariesen GlaxoSmithKline  gab es mehr als 40 Prozent Neinstimmen.

Solche Revolten zeichnen sich in deutschen Konzernen nicht ab. Wohl deshalb reagieren die meisten positiv auf Forderungen von Aktionärsschützern wie der Deutschen Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW) oder des britischen Pensionsfonds Hermes, ein "Say on pay" zuzulassen.

"Es scheint, als wäre eine gesetzliche Pflicht zu solchen Voten nicht nötig", sagt DSW-Sprecher Marco Cabras zu manager-magazin.de. Das im August in Kraft getretene "Gesetz zur Angemessenheit von Vorstandsvergütungen" überlässt den Konzernen, ob sie ihre Vergütung zur Abstimmung stellen. Aktionäre, die über 5 Prozent der Stimmrechte verfügen, können das Votum aber erzwingen.

Warum die heutigen Anreize kontraproduktiv sind

"Die Aktionäre stimmen indirekt auch über die Höhe der Bezüge ab", meint Cabras. Zwar werde eigentlich nur der Vergütungsbericht zur Abstimmung gestellt, doch darin seien auch die Einkommen der einzelnen Vorstände aufgelistet. Darum gehe es der DSW aber nicht. Sie wolle, "dass die langfristigen Ziele im Mittelpunkt stehen". Außerdem müsse sich die Vergütung an "klaren Gewinnkennzahlen" orientieren.

Eine Idee, auf die Vorstände und Aufsichtsräte auch von allein gekommen wären? Möchte man meinen, doch danach sieht es oft nicht aus. "Man darf nicht unterschätzen, dass die Leute danach optimieren, wie sie gesteuert werden", sagt Florian Wiedemann, Managing Director der Beratungsfirma Duff & Phelps. "Wenn ich als Manager nach Umsatz oder Ebitda honoriert werde, dann maximiere ich Umsatz oder Ebitda. Jeder ist sich selbst der Nächste."

Für die Firmen ist das Ergebnis jedoch nicht immer optimal, wie Wiedemann in der Beratungspraxis festgestellt hat. Ein im Outsourcing aktives Unternehmen habe beispielsweise Boni im Vertrieb an das Umsatzwachstum geknüpft. "Die Außendienstmitarbeiter haben versucht, so viele Aufträge wie möglich reinzuholen, unabhängig davon, ob es für das Gesamtunternehmen profitabel war oder nicht", berichtet Wiedemann. "Das Unternehmen hatte zwar kurzfristig ein starkes Umsatzwachstum, aber die Profitabilität ist in den Keller gegangen."

In der Energiebranche hänge die Rentabilität und damit die Managervergütung oft stark von einzelnen großen Maschinen ab, die über 20 Jahre gleichmäßig Output erzeugen, aber regelmäßig in der Bilanz abgeschrieben werden. "Dann steigt meine Rendite automatisch und geht am Ende durch die Decke." Gut für die Lebensplanung der Manager, schlecht für die Steuerung des Unternehmens.

Wiedemann wirbt für das Konzept des Economic Value Added (EVA), eine Kennzahl, die Auskunft über die Entwicklung des Unternehmenswerts geben soll: Vom Umsatz werden alle Ansprüche von Fremd- und Eigenkapitalgebern abgezogen. Auch diese Kennzahl sei anfällig für Manipulationen und eine zu kurzfristige Orientierung, räumt Wiedemann ein. Das lasse sich aber mit einer langfristigen Planung abfangen. So könne man in den ersten Jahren eine Durststrecke mit teuren Investitionen einkalkulieren und dem Manager ein niedrigeres Ziel vorgeben. "Er wird nicht dafür bestraft, dass er langfristig Sinnvolles macht, aber kurzfristig den EVA drückt."

Wie wenig Wert die Konzerne auf ihren Wert legen

Das Konzept der wertorientierten Unternehmensführung nach EVA ist in der betriebswirtschaftlichen Literatur anerkannt, kommt in der Realität aber kaum an. Henning Zülch von der Handelshochschule Leipzig hat ermittelt, dass immerhin 53 Prozent der Konzerne im Dax  und 38 Prozent im MDax  die auch als Wertbeitrag bezeichnete Größe in ihren Geschäftsberichten verwenden, jedoch "regelmäßig nicht aussagekräftig". So wie die Zahlen ermittelt würden, erhöhten sie "keinesfalls die Transparenz, sondern sorgen für Verwirrung bei den Bilanzlesern", urteilt der Leipziger Professor.

Noch weniger haben die Wertbeiträge Konsequenzen für Erfolg oder Nichterfolg der Manager: Unter den Dax-Konzernen koppeln nur Allianz , Beiersdorf , MAN , Metro , RWE  und Siemens  die Vergütung an den EVA. "Wenn ich den EVA nicht in die Vergütung einfließen lasse, wie ernst meine ich es dann mit der Wertorientierung?", fragt Berater Wiedemann.

Das Thema ist brisant, weil falsch gesetzte Anreize landläufig für die Wirtschaftskrise mitverantwortlich gemacht werden. Persönlicher Vorteil der Manager und wirtschaftliches Wohl der Unternehmen müssen in Einklang gebracht werden. Gerade deshalb gibt es das "Gesetz zur Angemessenheit von Vorstandsvergütungen", das ebenso wie die DSW auf weniger kurzfristige Boni abzielt.

Besonders hoch ist der Druck auf die Banken. Auf dem jüngsten G20-Gipfel in Pittsburgh vereinbarten die Staatenlenker, dass die Auszahlung von Boni über mehrere Jahre gestreckt wird, weniger in bar ausgezahlt wird, und die Banker im Verlustfall auch Gewinnbeteiligungen zurückzahlen müssen. Erfolgskennzahlen müssen künftig mit dem eingegangenen Risiko gewichtet werden. Die britische Finanzaufsicht hat diese Regeln zum Jahreswechsel für verbindlich erklärt, die deutschen Banken arbeiten noch an eigenen neuen Vergütungssystemen.

In der Schweiz haben UBS  und Credit Suisse  bereits Bonus-Malus-Systeme eingeführt: Ein Teil der Vergütung geht auf Sperrkonten, und erst wenn sich die Gewinne nach einigen Jahren nicht in Luft aufgelöst haben, bekommen die Manager ihre Auszahlung. Für solche Modelle sieht Berater Florian Wiedemann in Deutschland ein Akzeptanzproblem. "Es ist okay, zu sagen, wenn es mal schlecht läuft, bekommt der Mitarbeiter weniger oder keinen Bonus", sagt er. "Aber etwas wegzunehmen, was schon einmal erreicht wurde, stelle ich mir momentan noch schwierig vor."

Gewerkschaft will soziale Kriterien für Boni einführen

Doch schwierig ist das Thema Managerbezüge ohnehin. Was genau "angemessen" heißt, darauf ist in dem deutschen Gesetz kein Hinweis zu finden. Die Gewerkschaft Verdi dagegen hat sich festgelegt - die jährlichen Bezüge sollen die Grenze von einer Million Euro nicht mehr übersteigen. In einem Rundschreiben an die rund 6000 Verdianer in deutschen Aufsichtsräten empfiehlt die Gewerkschaft, Gehaltserhöhungen über dieser Schwelle nicht mehr zuzustimmen.

Das träfe fast alle, nicht nur die von Verdi explizit für Gehaltsexzesse gebrandmarkten Firmen wie Deutsche Telekom , Lufthansa  oder BASF . Laut der DSW bekamen die Vorstände von nur vier Dax-Unternehmen - darunter wegen des Ausfalls der Boni Deutsche Bank  und Commerzbank  - im Jahr 2008 durchschnittlich weniger als eine Million Euro.

Sicher, die Arbeitgeberbank kann die Arbeitnehmer im Aufsichtsrat in aller Regel überstimmen. Doch expliziter Widerspruch würde die in Deutschland gepflegte Konsenskultur gehörig umwälzen. Bislang war es Usus, dass die Aufsichtsräte die Gehaltsvorschläge für Manager durchwinken. Nach dem neuen Gesetz entscheidet jedoch künftig der gesamte Aufsichtsrat über die Topgehälter und nicht, wie bisher üblich, nur ein kleiner Ausschuss des Kontrollgremiums. Außerdem müssen erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile stärker als bisher auf die langfristige Unternehmensentwicklung bezogen sein.

Nach Verdi-Lesart heißt das, dass "soziale Kriterien" die Chefgehälter beeinflussen sollen. Dann gäbe es Boni für den Erhalt von Standorten, die Sicherung von Arbeitsplätzen oder die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vorstände und Aufsichtsräte müssen die Argumente der Gewerkschaft nicht teilen. Aber sie müssen in Zukunft erklären, wie sie die Bezüge begründen.