Freitag, 23. August 2019

Mitbestimmung Das Konzept für die Erneuerung

8. Teil: Betriebsverfassung entbürokratisieren

Betriebsverfassung entbürokratisieren

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält eine Vielzahl von hoch bürokratischen Einzelvorschriften, die durch die Rechtsprechung weiter verkompliziert und ausgedehnt werden. Ziel einer konsequenten Erneuerung der betrieblichen Mitbestimmung muss es sein, diese Regelungsflut einzudämmen und das BetrVG konsequent zu verschlanken.

Dazu muss die Betriebsverfassung von allgemeinpolitischen Mitbestimmungselementen befreit werden. Die bestehenden gesetzlichen Formulierungen im BetrVG, die Zuständigkeiten für Umweltpolitik, Chancengleichheit oder die Bekämpfung von Fremdenfeindlichkeit vermuten lassen, sind missverständlich und daher nicht rechtssicher anwendbar. Sie sind daher wieder aufzuheben.

Die Betriebe müssen von bestehenden bürokratischen Überregulierungen entlastet werden. Die Kommission will an dieser Stelle nur beispielhaft einige der dringendsten Handlungsfelder benennen:

- Betriebsänderungen werden durch die bestehenden Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung verkompliziert: Sowohl die mögliche Hinzuziehung eines externen Beraters ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber als auch die Vorschrift zum Nachteilsausgleich bei unterlassenem Versuch eines Interessenausgleichs führen zu Konflikten, großer Rechtsunsicherheit und erneut höheren Kosten.

- Das Interessensausgleichs- und Sozialplanverfahren muss deutlich beschleunigt werden. Muss der Arbeitgeber die betriebliche Tätigkeit einschränken, führen Verzögerungen häufig zur Gefährdung weiterer Arbeitsplätze.

- Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs durch eine Soll-Ist-Analyse und das Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat hinsichtlich der Einführung von Weiterbildungs- und Schulungsmöglichkeiten von Mitarbeitern sind zeit- und kostenintensiv, ohne einen wirklichen Beitrag zu einer sinnvollen Strukturierung der Weiterbildungssituation im Betrieb zu liefern. Während das Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung von Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen sinnvoll sein kann, führt ein Initiativrecht bezüglich ihrer Einführung zu unnötigen Verzögerungen und zusätzlichen Kosten.

- Die Mitbestimmung über Modalitäten der Lohnzahlung (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG) ist in Zeiten des bargeldlosen Zahlungsverkehrs vollkommen überflüssig.

- Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur auf die Arbeitszeit, sondern damit auch auf die Betriebsnutzungs- bzw. Ladenöffnungszeit. Diese systemwidrige Erweiterung auf wirtschaftliche Angelegenheiten muss korrigiert werden.

- Die Mitbestimmung bei der Anordnung von Mehrarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) muss um eine Regelung für Eilfälle ergänzt werden. Danach muss Mehrarbeit auch ohne Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden können, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist, der Betriebsrat seine Zustimmung aber nicht rechtzeitig erteilt. Gerade die Mitbestimmung bei Mehrarbeit ist der häufigste Grund für sachwidrige Koppelungsgeschäfte.

- Auch die Regelung, in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten Vorschläge des Betriebsrats zur Beschäftigungssicherung nur schriftlich ablehnen zu können, ist zu bürokratisch. Der Betriebsrat soll selbstverständlich Vorschläge zur Beschäftigungssicherung unterbreiten und mit dem Arbeitgeber erörtern können, ein bürokratisches Verfahrens ist aber überflüssig.

- Das Mitbestimmungsrecht über die Grundsätze der Durchführung von Gruppenarbeit in § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG beeinträchtigt das Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Arbeitsgruppen, schränkt die Gruppenautonomie ein und behindert innovative Entwicklungen sowie den Ausbau von Wettbewerbsvorteilen durch moderne Arbeitsmethoden. Es sollte deshalb abgeschafft werden.

- Für die Entgeltmitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG) ist klarzustellen, dass die Mitbestimmung nicht die Wahl des Vergütungssystems umfasst und der Betriebsrat insbesondere keinen Leistungslohn erzwingen kann. Außerdem sollte klargestellt werden, dass moderne Entgeltsysteme mit Zielvereinbarung und Beurteilung nicht in der Entgelthöhe mitbestimmt sind.

- Das Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) muss auf seinen ursprünglichen Regelungsgehalt zurückgeführt werden. Eine Mitbestimmung des Betriebsrats darf nur solche technischen Einrichtungen betreffen, die subjektiv dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer gezielt zu überwachen. Bei allen anderen technischen Einrichtungen ist ein Informationsrecht des Betriebsrats zweckmäßig und ausreichend.

- Die Mitbestimmung im Rahmen des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) entwickelt sich in der Rechtsprechung zu einer gefährlichen Generalklausel. Die Konkretisierung von Arbeitsschutzvorgaben ist nicht Sache des Betriebsrats. Sie ist Aufgabe der Berufsgenossenschaft, die hierfür auch arbeitstechnisch und -medizinisch qualifiziert ist. Der Betriebsrat kann die Interessen der Belegschaft schon jetzt durch seinen Kontakt zur Berufsgenossenschaft (§ 89 BetrVG) wahren. Mehrfache Bürokratie ist nicht sinnvoll und kann zu sachwidrigen Koppelungsgeschäfte führen.

Für die hier beispielhaft genannten Rechte des Betriebsrats gilt: Der Betriebsrat kann auf diesen Gebieten selbstverständlich weiter tätig sein und sämtliche Fragen vertrauensvoll mit dem Arbeitgeber erörtern. Die Kommission wendet sich aber gegen die gesetzliche Vielzahl von Überregulierungen und bürokratischen Verfahren, die in Einigungsstellenverfahren münden, obwohl dies nicht erforderlich ist. Die Betriebe und Belegschaften benötigen eine schlanke, flexible und schnelle Betriebsverfassung, die den Anforderungen einer globalisierten Wirtschaft genügt und insbesondere den Mittelstand entlastet.

Wachsende Zuständigkeit der Betriebsräte bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen

Die moderne Wirtschafts- und Arbeitswelt erfordert eine weitgehende Dezentralisierung und praxisnahe Gestaltung der Arbeitsbeziehungen. Die Tarifpartner haben in den Tarifverträgen den Betriebspartnern deshalb zunehmend durch entsprechende Öffnungsklauseln Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet. Dieser Prozess muss sich nach Auffassung der Kommission fortsetzen und wird sich erweitern.

Nach Auffassung der Kommission werden die Tarifautonomie und der Branchentarifvertrag nur eine Zukunft haben, wenn die betrieblichen Gestaltungsspielräume erweitert werden. Dezentrale und subsidiäre Regelungen erfordern daher ein verantwortungsvolles Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Betriebsräten. Dazu gehört auch, auf betrieblicher Ebene betriebliche Bündnisse für Arbeit zur Sicherung und zum Ausbau von Beschäftigung zu ermöglichen. Durch tarifvertragliche Regelungen und eine klarstellende Erweiterung des Günstigkeitsprinzips im Tarifvertragsgesetz werden faktisch die Kompetenzen und Zuständigkeiten der Betriebspartner erweitert. Damit erhält die betriebliche Mitbestimmung einen zusätzlichen Stellenwert. Die Rolle der betrieblichen Mitbestimmung wird dadurch in ihrer Bedeutung gestärkt.

Die Kommission lehnt aber entschieden und geschlossen alle Überlegungen ab, die darauf hinauslaufen würden, den Betriebsräten faktisch die Stellung einer Gewerkschaft bei der Aushandlung von Arbeitsbedingungen zu geben. Gerade das vertrauensvolle Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfordert, dass Tarifkonflikte aus dieser Beziehung herausgehalten werden. Den Betriebspartnern größere Gestaltungsspielräume bei den Arbeitsbeziehungen einzuräumen, heißt daher nicht, sie an die Stelle der Tarifvertragsparteien zu setzen.

Eine zukunftsträchtige Tarifautonomie wird allerdings zahlreiche Fragen, die heute noch in Branchentarifverträgen geregelt werden, künftig den Betriebspartnern zur Regelung überlassen müssen. Genau darin liegt die faktische Erweiterung einer modernen betrieblichen Mitbestimmung.

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