Schon lange arbeitete er für den Konzern, war aufgestiegen bis in die dritte Führungsebene. An seinen Leistungen gab es wenig auszusetzen, selbst die Spesentüten waren untadelig. Allein: Der neue Bereichsvorstand des süddeutschen Autoherstellers mochte den Manager nicht. Der Mann sollte weg, am besten fristlos.

Mit einem Kunstgriff konstruierten die Firmenanwälte den Kündigungsgrund. Sie griffen sich die Daten der Navigationssoftware aus der Dienstwagenelektronik und zeichneten daraus ein Bewegungsprofil des Managers. Und siehe da, die digitale Rasterfahndung lieferte Unstimmigkeiten mit den eingereichten Wegekostenabrechnungen. Detektive sollten nun gerichtsverwertbare Beweise sammeln.

Der Manager habe sich, so der Vorwurf, durch falsch abgerechnete Dienstwagenkilometer Steuervorteile erschlichen. Und weil der Konzern gegenüber den Finanzbehörden verantwortlich sei, habe er auch das Unternehmen hintergangen. Darum, hieß es im Kündigungsschreiben, müsse das Arbeitsverhältnis beendet werden.

Am Ende reichten den Richtern am Landesarbeitsgericht die vorgebrachten Beweise nicht. Der Manager konnte sich gerade noch retten. Er arbeitet immer noch im selben Konzern, wenn auch in einer anderen Abteilung (weshalb er und der Autohersteller hier anonym bleiben).

Willkommen in der neuen Arbeitswirklichkeit. Nicht nur die Datensammler von Facebook oder Amazon haben gigabitweise Daten gehortet – auch der Arbeitgeber weiß über seine Mitarbeiter mehr als je zuvor. Und er ist häufig genug bereit, dieses Wissen auch einzusetzen.

Offiziell dürfen Firmen, die Führungskräfte loswerden wollen, nicht ohne Weiteres auf solche Daten zugreifen. "Sie tun es aber trotzdem, weil sie auf Zufallsfunde hoffen, denen sie dann nachgehen", sagt der Berliner Arbeitsrechtler Christoph Abeln: "Diese Strategie ist inzwischen in gerichtlichen Auseinandersetzungen eher Regel als Ausnahme." (Siehe unten: "Was ist erlaubt?") 

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