Dienstag, 23. Juli 2019

Stereotype Wie Personalmanager gegen Vorurteile angehen

Schablone im Kopf: Wie Personalmanager mit Stereotypen umgehen.
imago

3. Teil: Gleiche Fragen für alle

Die Konventionen aufzubrechen, Leistung mit den Mitteln der Verhaltensökonomie erkennbar zu machen und subjektive Urteile zu entmachten, ist gar nicht so schwer. Wie kleine Veränderungen "Entscheidungsarchitekturen" verbessern können, ist bereits vielfältig erprobt.

US-Studentinnen etwa hielten längere und bessere Reden, wenn ihnen vorher Fotos von Hillary Clinton oder Angela Merkel gezeigt wurden. Als Behavioral Economist werde sie "nervös", sagt Bohnet, wenn ein Aufsichtsgremium Entscheidungen über die Berufung von Frauen in Räumen trifft, die voller Fotos verdienter männlicher Board-Mitglieder hängen.

Dabei macht auch die Anwesenheit einer einzelnen Frau in der Runde - wissenschaftlich belegt - keinen Unterschied. Pionierinnen geht es wie Mitgliedern jeder Minderheit: Die "Queen Bee" passt sich an, schaut zur Norm auf und distanziert sich von ihresgleichen. Kein Wunder, dass weibliche Vorstände sich selten öffentlich als Frauenförderinnen hervortun. Das hässliche Wort von der Alibifrau hat einen realen Kern, erst die kritische Masse macht den Unterschied. Bohnet kennt die Mechanismen, sie ist selbst Verwaltungsrätin bei der Schweizer Großbank Credit Suisse.

Fatal auch die typischen Abläufe von Jahresgesprächen und Gehaltsrunden. Wenn man sie zur Selbsteinschätzung auffordert, verorten sich Männer eher am oberen Rand der Skala, Frauen reden ihre Leistungen runter - eine Vorgabe, die Vorgesetzte unterschwellig beeinflussen kann.

Weg also mit Selbsteinschätzungen und mit Kaffeegeplänkel, bei dem Interviewer und Kandidat schwärmerisch Golf-Handicap und Kunstgeschmack austauschen und das Prinzip der Ähnlichkeit Regie führt. Stattdessen rät Bohnet zu sorgfältig strukturierten Interviews. Gleiche Fragen für alle Bewerber, die in exakt derselben Reihenfolge zu stellen sind. Erlaubt sind nur solche, die mit der Leistung und Eignung für den Job korrelieren.

Selbst der Umgang mit Lebensläufen lässt sich verhaltensökonomisch optimieren. Wenn Entscheider zeitgleich aus mehreren konkreten Profilen wählen müssen, haben Minderheiten bessere Karten, sagt die Professorin: "Der Zwang zum Vergleich lenkt den Blick auf die individuelle Performance. Ein einzelnes CV konkurriert automatisch mit dem Idealbild im Kopf des Recruiters." Ebenso wirksam: Mehrere Stellen simultan besetzen lassen, das vergrößert die Entscheidungsbreite.

Um zu erfahren, welche Vorurteile in den eigenen Reihen wirken, sollten Unternehmen Arbeitsbedingungen und Prozesse computergestützt analysieren, rät Bohnet. Eine Kollegin von ihr, Janice Fanning Madden von der Wharton School, hat das in einer Investmentbank vorexerziert.

Sie ging der Frage nach, warum dort alle weiblichen Börsenmakler deutlich schlechter verdienten als Männer. Waren sie wirklich so schwach? Die Auswertung der Daten ergab nur einen einzigen Grund: Die Frauen hatten von Anfang an die schlechteren Kunden zugewiesen bekommen. Kaum traute man ihnen mehr zu, schloss sich die Performancelücke.

Unternehmen wie Goldman Sachs, Microsoft oder Linkedin verlassen sich im Personalwesen daher zunehmend auf Daten. Google hat per "people analytics" den Interviewmarathon abgekürzt: Die internen Analysten hatten errechnet, dass nach dem vierten Vorstellungsgespräch weitere Plauderrunden den finalen Punktestand des Kandidaten kaum mehr beeinflussten.

Auch die Treffsicherheit von Fragen lässt sich datengestützt erhöhen. So wolle Google Deutschland die Sensibilität gegenüber Vorurteilen in der gleichen Weise erhöhen "wie man einen Muskel trainiert", berichtet Personalerin Hannah Whitney-Steele. Die Googler absolvieren Tests und tauschen sich in Workshops über ihre Erfahrungen aus. Bewerbungsfotos sind längst kein Muss mehr.

"Die Verhaltensökonomie definiert keine Ziele, aber sie hilft Menschen, ihre Ziele zu erreichen", resümiert Bohnet.

Der Verzicht auf Bewerbungsfotos, zu dem auch Siemens Bewerber inzwischen ausdrücklich auffordert, klingt noch nicht nach Revolution. Aber nach einem Anfang.

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