Donnerstag, 18. Juli 2019

Stereotype Wie Personalmanager gegen Vorurteile angehen

Schablone im Kopf: Wie Personalmanager mit Stereotypen umgehen.
imago

2. Teil: Karrierefrau = unsympathisch

Iris Bohnet beliefert die Aktivisten gegen die Stereotype mit den nötigen Argumenten. In ihrem kürzlich veröffentlichten Buch "What works: Gender Equality by Design", das nächstes Jahr auch auf Deutsch erscheint und bereits auf der Shortlist der "besten Wirtschaftsbücher 2016" der "Financial Times" steht, hat sie akribisch Belege für die fatale Wirkung unbewusster Vorurteile zusammengetragen.

Beispiel Recruiting: Jahrzehntelang saßen in den fünf Spitzenorchestern Amerikas kaum Frauen. Die Bewerberinnen scheiterten regelmäßig am Vorspiel. Bis das Boston Symphony Orchestra auf die Idee kam, alle Bewerber hinter einem Vorhang vorspielen zu lassen. Andere Orchester folgten. Heute ist jeder dritte Musiker in den besten Orchestern der USA eine Frau - weil die Jurys durch eine kluge Versuchsanordnung gezwungen wurden, nur auf die Leistung zu achten.

Ein weiteres Beispiel: In einem Experiment wurde Businessstudenten in Harvard das Profil eines gewissen Howard Roizen vorgelegt - mit der Aufforderung, die Persönlichkeit des Managers einzuschätzen. Howard, Mitgründer einer erfolgreichen Hightechbude, später Apple-Manager, Freund von Bill Gates und Steve Jobs, Boardmitglied bei den prestigeträchtigsten Firmen des Silicon Valley, galt unter den Youngstern als sympathischer Topperformer, für den sie gern arbeiten wollten.

Doch Howard gibt es nicht, er ist im wahren Leben eine Frau namens Heidi Roizen. Die Vergleichsgruppe, die den Lebenslauf mit dem echten Vornamen bewerten sollte, kam zu einem ganz anderen Urteil. Für Heidi wollte niemand arbeiten. Begründung: Eine dermaßen erfolgreiche Frau müsse unsympathisch sein.

Tonnen an Studien belegen, dass "Frauen in der Arbeitswelt letztlich nicht gewinnen können", schlussfolgert Bohnet. "Typisch weibliches Verhalten wird nicht respektiert; betonen sie ihre Kompetenz, mag man sie nicht."

Und die Millennials? Sind die nicht egalitärer? Die Beweislage sei da "wissenschaftlich dünn", kommentiert Bohnet. Neue Werte bedingen nicht zwingend anderes Verhalten: "Vorurteile sind sehr stabil."

Jeder neigt dazu, aus dem Durchschnitt auf den Einzelfall zu schließen. Wie Stereotype entstehen, lässt sich überall beobachten - selbst beim Salär. Arbeitsmärkte bestrafen Frauen, die Kinder kriegen, statistisch nachweisbar mit schwächeren Gehaltszuwächsen; auf die Verdienste der Männer wirkt sich die Vaterschaft hingegen positiv aus. Weil immer noch die Mehrzahl der Frauen spätestens nach dem zweiten Kind aus dem Berufsleben ausscheidet, diskriminieren die Arbeitgeber alle Frauen anhand dessen, was sie als "Normalfall" wahrnehmen: geringeres Engagement, weniger Ehrgeiz.

Auch die Frauen selbst orientieren sich an den gelernten Normen, die sie ausbremsen. "Seeing is believing", sagt Bohnet. Wo erfolgreiche Spitzenfrauen fehlen, trauen sich Nachrückerinnen die Rolle ebenfalls nicht zu. Sie wählen schwächere Mentoren, verhandeln weniger offensiv um den Aufstieg, geben in Gehaltsrunden schneller klein bei. Den Fehler hat sie sogar selbst schon gemacht: "In den Gesprächen um meine erste Festanstellung als Wissenschaftlerin, eine Assistenzprofessur in Harvard, habe ich null verhandelt."

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