Arbeitsrecht Nur nicht bluffen lassen
Der Status "leitend" kann nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden
Foto: CorbisIn der praktischen Arbeitsrechtsberatung von Führungskräften spielt die Einschätzung des Status von Arbeitnehmern als leitende Angestellte eine wichtige Rolle. Auch die obersten Arbeitsgerichte mussten sich in der jüngsten Vergangenheit vermehrt mit der Frage beschäftigen, wann es sich bei einem Arbeitnehmer um einen leitenden Mitarbeiter im Sinne der Gesetze handelt. Die richtige Beurteilung hat für die Frage der Mitbestimmung der Betriebsräte und des Kündigungsschutzes eine entscheidende Bedeutung.
Wie entscheidend sie sein kann, musste etwa die Unternehmenszentrale von Daimler im vergangenen Jahr erfahren, als Gerichte die Betriebsratswahlen für ungültig erklärten, weil mehr als 600 Mitarbeiter unberechtigterweise vom passiven und aktiven Wahlrecht ausgeschlossen worden waren, da sie als leitende Angestellte qualifiziert worden waren, ohne dies tatsächlich zu sein.
Dabei machten die Gerichte zum wiederholten Male deutlich, dass der Status "leitend" nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden kann, sondern dass es einzig und allein auf die Frage ankommt, ob ein Mitarbeiter im Unternehmen tatsächlich Aufgaben wahrnimmt, die ihn quasi wie einen Arbeitgeber im Betrieb erscheinen lassen (LAG Baden-Württemberg; Beschluss v. 29.04.2011, Az.: 7 TaBV 7/10).
Die Funktion eines leitenden Angestellten bedingt eine eigenverantwortliche Wahrnehmung von typischen Arbeitgeberfunktionen, wie etwa die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern oder die Ausübung einer Prokuristenfunktion, der auch im Innenverhältnis eine maßgebliche Bedeutung zuzumessen ist. Stabsmitarbeiter müssen Unternehmensentscheidungen so vorbereiten, dass Geschäftsführung oder Vorstand daran quasi nicht vorbeigehen können.
Wer feuern darf, genießt keinen vollen Kündigungsschutz
Auf den betrieblichen Alltag übertragen, führen diese Grundsätze im Ergebnis jedoch dazu, dass kaum ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen tatsächlich erfüllt. So waren es auch bei Daimler weniger als 5 Prozent der Manager, die nach der Arbeitgeberdefinition als leitende Angestellte geführt wurden, welche tatsächlich die gesetzlichen Voraussetzungen für diesen Status erfüllten. Ein Umstand, der auf so gut wie jedes Unternehmen übertragen werden kann, da die geforderte Eigenverantwortlichkeit kaum einem einzelnen Manager zusteht.
Was in der Praxis ebenfalls verkannt wird: Selbst wenn ein Topmanager als leitend im Sinne der Betriebsverfassung anzusehen wäre, genießt er trotzdem immer noch den vollen Kündigungsschutz. Hiervon gibt es eine Ausnahme, allerdings nur diese: Wenn die Führungskraft zur eigenverantwortlichen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist und diese Aufgabe die Tätigkeit des Managers auch im wesentlichen Umfang prägt.
Wer leitend im Sinne des Kündigungsschutzes ist und deshalb auch ohne Kündigungsgründe gegen Zahlung einer gedeckelten Abfindung (maximal zwölf Gehälter bei bis zu 50-Jährigen, 15 bei bis zu 55-Jährigen und 18 bei über 55-Jährigen) entlassen werden kann, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich in folgendem Fall noch einmal klar herausgearbeitet.
Fall: Hubert K. war bei der C-GmbH Mitglied der Geschäftsleitung mit einem Jahreszielgehalt von 210.000 Euro. In dieser Funktion war er, wie auch die jeweiligen Niederlassungsleiter, zur eigenverantwortlichen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern berechtigt, nicht allerdings für die Niederlassungsleiter selbst, deren Einstellung und Entlassung der Zustimmung der Geschäftsführer bedurfte. Tatsächlich hatte der Kläger bei einer Mitarbeiterzahl von 560 in 25 bis 30 Fällen Kündigungen, Aufhebungsverträge oder Einstellungen unterschrieben.
Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Falle deutlich gemacht, dass es auf die rein formale Befugnis zur Einstellung oder Entlassung nicht ankommt, sondern diese Aufgabe auch tatsächlich ausgeübt werden muss. Darüber hinaus machte das oberste Arbeitsgericht deutlich, dass eine Herausnahme aus dem Kündigungsschutz nur dann gerechtfertigt ist, wenn Einstellungen oder Entlassungen auch in einem wesentlichen Umfange getätigt wurden, was in dem beschriebenen Fall durch das Gericht verneint wurde. Das BAG hat damit dem Auflösungsbegehren der C-GmbH eine Absage erteilt mit der Konsequenz, dass Hubert K. weiter zu beschäftigen war (BAG Urt. v. 14.4.2011, Az.: 2 AZR 167/10).
Mit dieser Entscheidung haben die Arbeitsrichter noch einmal die hohen Hürden verdeutlicht, die ein Arbeitgeber überspringen muss, um sich auch von einem Topmanager grundlos zu trennen. Faktisch ist der Weg in der Praxis so schwierig, dass er kaum erfolgreich zu beschreiten ist. Dies sollten sich Unternehmen rechtzeitig klarmachen, bevor sie sich in langwierige und kostspielige Auseinandersetzungen begeben, die nicht zu gewinnen sind. Ist aber ein solcher Fall erst einmal öffentlich, kann eine Abfindung extrem teuer werden. Umgekehrt sollten sich Manager beim Abfindungspoker deshalb nicht aus der Partie bluffen lassen. Denn in der Regel haben sie eine überragend gute Verhandlungsposition. Es wäre unklug, diese vorschnell aufzugeben.
