Donnerstag, 19. September 2019

Geist trifft Geld Unternehmen Gehirn

Ex-BASF-Chef Jürgen Hambrecht (links) und Gehirnforscher Gerald Hüther

Ex-BASF-Chef Jürgen Hambrecht und Gehirnforscher Gerald Hüther im Gespräch über Dummheit und Erfolg, den genetischen Code von Konzernen und das Märchen vom großen Macher. Ihr Resümee: Wer nur Erfolg will, dem reicht ein relativ einfach strukturiertes Gehirn.

mm: Herr Hambrecht, Sie haben acht Jahre lang und sehr erfolgreich das größte Chemieunternehmen der Welt, die BASF, geführt. Herr Hüther ist renommierter Gehirnforscher und gehört weltweit zum richtungweisenden Dutzend seines Fachs. Fangen wir mit einem Spiel an: Stellen Sie sich vor, Sie beide suchen eine Führungskraft, womöglich sogar einen Vorstandsvorsitzenden. Wer darf sich bewerben, und wer hat Chancen, genommen zu werden?

Hambrecht: Mir gefällt an der Idee, dass der Mensch in den Mittelpunkt gestellt wird. Aber im Berufsleben läuft das natürlich anders ab ...

mm: ... ist doch nur ein Spiel. Bekanntlich entwickelte der Homo ludens darüber seine Fähigkeiten.

Hambrecht: Geht es um eine Führungskraft, muss man zuerst einmal dafür sorgen, dass es Kandidaten gibt, die sich für die Position interessieren und dafür infrage kommen.

mm: Daran dürfte es nicht scheitern. Auch wenn sie anscheinend rar werden, so haben wir doch ein Heer von High Potentials, die den schnellsten Weg nach oben suchen.

Hambrecht: Man muss den Kandidaten beschreiben, was man eigentlich erwartet. Im Gegenzug muss die jeweilige Führungskraft in spe abgleichen, ob ihr Kompetenzprofil passt, ob das Unternehmen interessant ist, ob sich das Gefühl einstellt, ich habe da Spaß, das passt mit meinem Wertekanon zusammen. Erst dann stellt sich die Frage: Wen wählen wir aus?

mm: Über welche Prioritäten müssten Sie sich dann mit Herrn Hüther einigen?

Hambrecht: Wenn man bei der "normalen" Führungskraft bleibt, dann kommt es nicht in erster Linie darauf an, den super Topspezialisten zu bekommen. Es geht mehr darum, einen geerdeten, authentischen, über den Tellerrand hinausschauenden Menschen zu finden, der bereit ist, Leistung zu bringen im Team. Das ist wie in einer Topfußballmannschaft, die wollen den Besten, aber der muss reinpassen. Wenn es aber um den Vorstandsvorsitzenden geht, halte ich es für grundfalsch, den von außen zu holen.

Hüther: Unternehmen, die darauf achten, dass sie über lange Zeit hin stabile Kulturen entfalten, die brauchen die Entwicklung ihrer Mitarbeiter aus dem eigenen Pool. In Familienunternehmen zum Beispiel lässt sich die transgenerationale Weitergabe von Erfahrung gut beobachten, da gibt es nicht solche gefährlichen Brüche, wie sie in Aktiengesellschaften oft vorkommen. Aber wenn es um kurzfristige Erfolge geht, werden häufig Topkräfte berufen, die so etwas schon vorexerziert haben.

mm: Bei kurzfristigem Erfolg denken Sie an die undankbare Aufgabe des Sanierens?

Hüther: Und auch an kurzfristige Gewinne, die man für ein, zwei Jahre mit sehr drastischen Maßnahmen erzielen kann. Das geht aber immer auf Kosten der Unternehmenskultur und der Kreativität.

mm: Wenn Sie Kultur mit Kreativität gleichsetzen, dann gibt es doch keine Unternehmung, die ohne sie auskommt.

Hüther: Das hängt von den Shareholdern ab. Wenn die in kürzester Zeit nur maximale Gewinne auspressen wollen, interessiert sich niemand für Kultur und Kreativität; da gehen die ganz schnell verloren.

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