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Schnüffler, Schwätzer und Spione: Die größten Datenskandale in deutschen Konzernen

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Gläserne Kandidaten Arbeitgeber durchleuchten Bewerber bis zum Rande des Legalen

Arbeitgeber checken künftige Mitarbeiter immer intensiver: Persönlichkeitstests, Schufa-Auskunft oder Führungszeugnis gehören bei Vorstellungsgesprächen fast schon zum Standard - allerdings oft auf Kosten von Anstand und Recht.

Hamburg - Stefan Kirsten (50) ist einer, der kommen, sehen und siegen will. Das Auftreten selbstbewusst, die Vita makellos wie eine Zuchtperlenkette: Arthur Andersen, Metro und ThyssenKrupp vertrauten bereits auf sein Können. Und so hat Kirsten auch kein Problem damit, wenn ein neuer Arbeitgeber sein Vorleben genauer unter die Lupe zu nehmen wünscht.

Anfang dieses Jahres trat Kirsten seinen Posten als Finanzvorstand der Deutschen Annington an. Die Wohnungsbaugesellschaft ist eines der beiden großen deutschen Investments des britischen Private-Equity-Hauses Terra Firma. Terra-Firma-Chef Guy Hands verlässt sich beim Recruiting nicht auf eine glänzende Schriftform. Er möchte wissen, wie es um den Bewerber wirklich steht.

Terra Firma gibt deshalb sogenannte Background-Checks in Auftrag - und steht damit nicht allein. Immer mehr Unternehmen lassen die Vergangenheit von Bewerbern durchleuchten, bevor sie ihnen einen Anstellungsvertrag anbieten.

Bei Banken und Investoren angloamerikanischer Herkunft setzt sich der Background-Check immer stärker durch. "Regelmäßig", sagt Boris Dzida, Arbeitsrechtspartner bei der internationalen Law Firm Freshfields Bruckhaus Deringer in Hamburg, bäten ihn diese Klienten inzwischen, vor der Ausfertigung des Anstellungsvertrags erst das Ergebnis der Hintergrundermittlungen abzuwarten.

Auch deutsche Unternehmen gehen mit wachsendem Informationsdurst an die Mitarbeitersuche heran:

  • Da werden Bewerber mehr oder weniger wissenschaftlichen Persönlichkeitstests unterzogen
  • Da üben gestandene Manager Schönschrift, damit der potenzielle neue Chef den handgeschriebenen Lebenslauf zum Grafologen tragen kann
  • Und immer öfter werden Führungskräfte aufgefordert, zum Vorstellungsgespräch doch bitte eine Schufa-Auskunft und das polizeiliche Führungszeugnis mitzubringen

Wenn Rekrutierung zum Detektivspiel mutiert

Recherchieren, ausforschen, befragen - in Sachen Managerauslese wollen Unternehmen möglichst nichts dem Zufall überlassen, so scheint es. Vorbei die Zeiten, in denen sich mit blendender Schriftform und warmen Worten vom Headhunter ein Spitzenjob ergattern ließ. Heute geht es um die "perfekte Passung von Mensch und Aufgabe", sagt Stefan Fischhuber, Geschäftsführer bei Kienbaum Executive Search.

Ein umfassender Check also, um für jeden Job den jeweils besten Bewerber zu rekrutieren? Schön wäre es. Doch nicht selten überschreiten die Unternehmen in ihrem Jagdfieber die Grenzen von Anstand und Recht. Und so regt sich gegen die ausufernde Testerei Kritik. Insbesondere Datenschützer sind beunruhigt.

"Unternehmen fragen sich nicht mehr, was sie über einen Bewerber unbedingt wissen müssen, sondern was sie über ihn noch alles herausfinden können", moniert etwa Moritz Karg, Experte für den Datenschutz in Arbeitsverhältnissen beim Landesdatenschutzbeauftragten in Schleswig-Holstein. Diese "Compliance aus dem Bauch heraus" hebele die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Manager "schleichend aus".

Wenn Rekrutierung zum Detektivspiel mutiert - worauf müssen sich Bewerber einstellen, wie weit dürfen Unternehmen gehen?

Alain Caparros hat ein Faible für Transparenz. In den viereinhalb Jahren, die der als Allzwecksanierer geltende Franzose bisher an der Spitze der Rewe-Gruppe verbrachte, hat er mit dunklen Machenschaften in der Kaufleute-Genossenschaft kräftig aufgeräumt.

Auch bei der Managerauswahl setzt Caparros auf klare Verhältnisse. Beförderungen und Bewerbungen, so sein Credo, sollen auf Basis nachprüfbarer Kriterien geschehen. Als Personalentwicklerin für die obersten 250 Führungskräfte hat er deshalb eine resolute Spezialistin engagiert: Ursula Schütze-Kreilkamp, Ärztin und Psychotherapeutin. Sie sorgt dafür, dass jeder neue Rewe-Manager ab der Bereichsleiterebene vor seiner Einstellung einen Assessment-Tag absolviert, samt Interview, Persönlichkeits- und Intelligenztest: "Nichts prognostiziert künftigen Erfolg besser als ein IQ-Test."

Der neue Bewerber-Tüv im Hause Rewe, so ist zu hören, sei Caparros' ganzer Stolz. Denn es ist noch nicht allzu lange her, da wurschtelten manche Rewe-Personaler mit Alchimistenmethoden vor sich hin. Im Hause war das berüchtigte "Reiss-Profil" im Umlauf. Der Test basiert auf Theorien des US-Psychologen Steven Reiss. Er teilt das Handeln von Menschen in 16 Grundmotive ein, Antriebe wie Idealismus, Ehre, Status und Unabhängigkeit, aber auch körperliche Aktivität, Ruhe und "Eros".

Wissenschaftlich valide sind Reiss' Thesen nicht, eine hübsche Theorie halt, in der sich jeder irgendwie wiederfinden kann. Das macht den Test bei Personalern beliebt. Lange Zeit kursierte das Reiss-Profil offenbar in der Rewe-Gruppe. Nach dem Ausfüllen der Fragebogen sollten die Mitarbeiter und solche, die es werden wollten, sich dann über ihre dominierenden Lebensmotive erklären - auch Fragen zur Libido wurden, so ist zu hören, diskutiert.

Unternehmen bedienen sich skurriler Verfahren

Schütze-Kreilkamp distanziert sich ausdrücklich von "unwissenschaftlicher Diagnostik" und den Reiss-Tests, die "in die Privatsphäre der Mitarbeiter eingreifen". Bei Rewe mag Schluss sein mit dem Spuk - andernorts sind weiter die absonderlichsten Verfahren im Umlauf.

Da gibt es den umstrittenen Gesichtsphysiognomen (vulgo: Schädeldeuter) Dirk Schneemann, einen gelernten Lackierer, der die Eigenschaften eines Menschen an der Kopfform ablesen zu können meint und ein Büro an der Düsseldorfer Königsallee unterhält. Er ist selbst in Kreisen renommierter Personalberater ein gern gesehener Gast und gilt als wunderliches Genie.

Nicht auszurotten, insbesondere bei Mittelständlern, scheint auch die wundersame Lehre von der Grafologie zu sein. Die Schriftdeuter nehmen für sich in Anspruch, aus Handgeschriebenem die gesamte Persönlichkeit eines Menschen herauslesen zu können. Ausgemachter Humbug, sagen Experten wie der Osnabrücker Fachhochschulprofessor und Wirtschaftspsychologe Uwe Peter Kanning: "Grafologie ist eine fantasiereiche Pseudowissenschaft."

Doch irgendwie klingt es ja nachvollziehbar, dass Managerhandschriften "stabil, regelmäßig und druckstark" zu sein haben. So vertraut zum Beispiel Eugen Block, Gründer der Steakrestaurantkette Block House, bei der Managerauswahl auf die Hilfe der Grafologie.

Wer vor der Einstellung seine Gesichtsform vermessen lassen oder eine Handschriftenprobe analysieren lassen soll, wird schnell wissen, ob er in diesem Unternehmen arbeiten oder den Job im Zweifel einfach absagen sollte.

Jedoch: Beides sind nur zwei besonders prägnante Beispiele aus der Fülle skurriler Verfahren, mit denen Arbeitgeber hinter die Fassade von Bewerbern blicken wollen. Auf der Hitliste der Personaler ganz oben stehen sogenannte Typentests wie etwa der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), der sich an die Lehren des Psychoanalytikers Carl Gustav Jung anlehnt. Der Test ordnet Menschen holzschnittartig ein: Probanden sind eher "Denkende" oder "Fühlende", "Innenorientierte" oder "Extrovertierte", "Beobachter" oder "Urteilende".

Auf den Laien mögen solche Wertungen verführerisch wirken. Doch den MBTI als einziges Mittel der Personalauswahl einzusetzen sei gefährlich, moniert der renommierte Hamburger Eignungsdiagnostiker Werner Sarges: "Die Ergebnisse sind zu leicht verfälschbar."

Müssen sich Kandidaten die Testerei trotzdem gefallen lassen? Auf diese Fragen versucht der Gesetzentwurf zum Arbeitnehmerdatenschutzrecht Antwort zu geben, der schon länger durch die parlamentarischen Gremien geht.

Eigentlich bezweckt die Reform, die Durchleuchtung bereits an Bord befindlicher Mitarbeiter zu erschweren. Massenhaftes Ausforschen von Kontodaten (passiert bei der Deutschen Bahn), Bonitäts-Screenings über Creditreform (Kik) oder das flächendeckende Ausspähen von Telefonkontakten (Deutsche Telekom ) soll es nicht mehr geben.

Je sensibler die Position, desto größer der Aufwand

Auf Eignungstests im Bewerbungsverfahren verschwendet der Gesetzentwurf weniger Mühe. Sie sollen, so heißt es lapidar, "erforderlich" sein und "nach wissenschaftlich anerkannten Methoden" durchgeführt werden, "sofern solche bestehen". Datenschützern ist das entschieden zu lax. Sie wollen Unternehmen verpflichten, "ausschließlich auf Basis einer wissenschaftlichen Methode zu testen", erläutert der schleswig-holsteinische Datenschützer Moritz Karg.

Nach dem Willen der Datenschutzexperten sollte es auch nicht mehr möglich sein, Kandidaten in Serie durch den Testwolf zu drehen. Karg: "Daten sollten nur erhoben werden dürfen, wenn sie für die Ausübung der Tätigkeit unabdingbar sind und entscheidende berufliche Anforderungen darstellen."

Derzeit sind Serientests durchaus beliebt. Zum Beispiel das "Integrity Assessment" aus dem Unternehmen des bekannten Stuttgarter Eignungsdiagnostikers Heinz Schuler.

Arbeitgeber suchten heute gezielt regelkonforme Mitarbeiter, erläutert Schulers Geschäftspartner Andreas Frintrup, der den Integritätstest mit seinem Team entwickelt hat und vermarktet. Die psychologische Diagnostik helfe bei der Suche, denn Integrität sei ein "sehr stabiles Persönlichkeitsmerkmal, das unabhängig von der Intelligenz zu messen ist". Würden unintegre Bewerber von vornherein ausgesiebt, könnten Unternehmen von einer "Misstrauenskultur" zu einer "Vertrauenskultur" wechseln.

Weg also mit komplizierten Ethikcodes und teuren Überwachungssystemen? Einfach nur die Ehrlichen an Bord lassen, und das mit einem kleinen Test? Compliance-Beauftragten muss das wie Musik in den Ohren klingen. Um die 100.000-mal pro Jahr, sagt Frintrup, werde der Integritätstest gekauft: "Vor allem Finanzdienstleister und Industrieunternehmen sind interessiert."

Unter dem Eindruck alljährlich zunehmender Fälle aufgedeckter Wirtschaftskriminalität, angesichts rigider interner Verhaltenscodes und schlicht aus Angst vor "Reputationsschäden" versuchten die Firmen eben mit allen Mitteln, "die Gefahren unethischen Verhaltens schon im Vorfeld einer Einstellung zu minimieren", kommentiert Arbeitsrechtler Boris Dzida.

Je sensibler die Position, desto größer der Aufwand. Wenn es um Vorstandsposten geht, um den Finanzchef etwa oder den obersten IT-Verantwortlichen, kommt immer häufiger die Königsdisziplin der Managerdurchleuchtung zum Einsatz: der genannte Background-Check, der Aufschluss über das berufliche Vorleben des Kandidaten geben soll.

Der Backgroundcheck - Persönlichkeits-Scan durch externe Dienstleister

Der Trend stammt aus der angloamerikanischen Finanzwelt und wird in Deutschland etwa von der Targobank (Ex-Citibank) oder dem Private-Equity-Haus Terra Firma praktiziert.

Und das geht so: Das Unternehmen lässt den Manager, der zu diesem Zeitpunkt schon auf der Shortlist der vorgestellten Bewerber steht, einen "Letter of Consent" unterschreiben, in dem er der Übermittlung seiner Bewerbungsunterlagen an Rechercheure zustimmt.

Die Nachforschungen übernehmen externe Dienstleister. Zum Beispiel Ernst & Young. Das Beratungsunternehmen hat den Check passend knackig "Executive Integrity Assessment" getauft. Anfragen landen bei Stefan Heißner, Leiter der Abteilung Wirtschaftskriminalität. Heißner schickt seinen Mitarbeiter Christian Muth ins Rennen, Psychologe und Ex-Bundeswehr-Offizier, Einsatzgebiet: Auslandsaufklärung.

Muth und sein Team halten sich nicht mit Kleinigkeiten wie Facebook-Abfragen auf. Sie durchwühlen Suchmaschinen, Pressearchive, Compliance-Datenbanken (mehr als 300 sind weltweit zugänglich). Hat der Manager im Ausland gearbeitet oder studiert, werden auch fremdländische Zeugnisse validiert. Weiter geht es mit der Website www.indat.info, die auch private Insolvenzen archiviert, und einem Blick ins Handelsregister mit dem Ziel, geheime Firmenbeteiligungen des Bewerbers zu ermitteln.

Neben der Suche nach Dokumenten oder Interneteinträgen setzen die Spezialisten, zu denen auch die Detekteien Corporate Trust in München und Janus Consulting nahe Frankfurt gehören, auf Recherchen im Umfeld der Manager - stets auf der Suche nach Details, die sich aus der offiziellen Bewerbung nicht ergeben. Zwar ist es auch unter Headhuntern Usus, solche Referenzen zu sammeln. Doch die Detektive gehen schärfer ran.

In "drei bis vier Wochen", tönt etwa der Frankfurter Privatermittler Klaus-Dieter Matschke, finde er "alles über eine Person heraus". Matschke - gedrungen, tiefbraun, das weiße Haar schwungvoll in den Nacken gesträhnt - ist eine Art Geburtshelfer der Szene, Janus-Consulting-Gründer Bernd Bühler hat bei ihm gelernt. Matschke kam vor Jahren zu zweifelhafter Bekanntheit, weil er in illegale Ausforschungen bei der Bahn verwickelt gewesen sein soll - was er stets dementiert hat.

Der passionierte Judokämpfer, zu dessen Team neben Polizisten und Staatsanwälten auch ein ehemaliger Stasi-Mann zählt, recherchiert in Old-School-Manier. Er melde sich notfalls im Tennisklub des Managers an oder stelle ihm auf dem Golfplatz nach, erläutert er freimütig. Bei seinen Investigationen helfe oft die Eitelkeit der Menschen: "Wenn Sie jemandem schmeicheln, erzählt er Ihnen alles."

Wer sich unter einer intelligenten Legende dreist Vertrauen erschleicht, macht sich nicht einmal strafbar. Dass der Angerufene oder Angesprochene personenbezogene Daten petzt, darf dem Ermittler egal sein. Für die observierten Manager hingegen habe die Schnüffelei oft dramatische Folgen, meint ein entnervter Headhunter, der die berüchtigten Background-Checks mehrfach bei eigenen Schützlingen beobachtet hat. Da sei es schon fast egal, ob die Prozedur Ergebnisse bringe - die Fragerei an sich beschädige in jedem Fall das Image des Managers.

Wer den Job unbedingt haben will, wird stillhalten

Noch unangenehmer kann es dann nur noch im Vorstellungsgespräch werden. Auch in dieser Phase der Bewerbung äußern Arbeitgeber immer öfter Spezialwünsche: Sie verlangen Dokumente, die belegen sollen, dass der Manager eine blütenreine Weste hat - wie etwa das polizeiliche Führungszeugnis oder die Schufa-Auskunft.

Lange Zeit galten solche Anfragen als Spezialität notorisch misstrauischer Handelsunternehmen im Umgang mit ihren Kassenkräften. Doch unter dem Zeichen allumfassender Compliance-Vorsorge stellt mancher Arbeitgeber auch Manager pauschal unter Vertuschungsverdacht. Wer, wie etliche Siemens-Manager, in wahren Säuberungswellen seinen Job verloren und eventuell noch ein saftiges Bußgeld abzustottern hat, könnte Anlass haben, beim nächsten Vorstellungsgespräch Verfehlungen und Schulden zu bemänteln, lautet die Logik.

Die Unternehmen lassen sich ihr Vorgehen von Rechtsberatern absegnen. Freshfields-Partner Boris Dzida etwa sieht in der Frage nach dem Schufa-Ausweis kein Problem. Man dürfe einen potenziellen Finanzvorstand im Vorstellungsgespräch nach Vorstrafen wegen Bestechung, Untreue, Kreditbetrugs oder Urkundenfälschung fragen. Dann könne der Aufsichtsrat ebenso gut "verlässliche Dokumente" verlangen, die ihm "die Feststellung erlauben, ob der Bewerber zulässige Fragen wahrheitsgemäß beantwortet hat".

Das Problem: Die Dokumente zeigen mehr. Im Führungszeugnis werden auch Vergehen aufgelistet, die mit der Arbeitswelt nichts zu tun haben. Die Schufa-Eigenauskunft informiert über wesentliche Kreditgeschäfte einer Person. Müsste ein Manager seinem neuen Arbeitgeber im Extremfall also offenlegen, dass er vor Jahren eine Geldstrafe wegen Unfallflucht beim Einparken kassiert hat und wie es um seinen Hauskredit steht?

Das lasse sich verhindern, meint Dzida. Das Unternehmen könne ja dafür sorgen, dass Polizeizeugnis und Finanzattest "nur einem kleinen Personenkreis im Unternehmen zugänglich werden, der nicht relevante Einträge schwärzt".

Zulässig oder nicht? Derzeit ist diese Frage nur ein akademischer Streit unter Juristen. Deutsche Gerichte mussten über diese Fragen bislang nicht entscheiden, denn kein Manager hat bisher geklagt. Und vermutlich wird es auch keiner tun. Wer den Job unbedingt haben will, wird stillhalten.

Ein Interview mit dem Stuttgarter Arbeitsrechtler Stefan Nägele finden Sie unter: www.manager-magazin.de/bewerberchecks