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Gehaltsreport 2011: Welche Branchen am stärksten profitieren

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Gehaltsreport - Die Auswertung Für wen sich der Aufschwung lohnt

Fast 170.000 Beschäftigte legten per Umfrage ihre Bezüge offen: Der mm-Gehaltsreport zeigt, wer besonders vom Aufschwung profitiert, was leitende Angestellte und Manager wirklich verdienen - und was sie für die Zukunft erwarten.

Hamburg - Die Aktion: Gemeinsam mit dem Business-Netzwerk Xing bat manager magazin zwischen Februar und April zum großen "Gehaltsreport", einer anonymen Online-Befragung zum Thema Verdienst. Die Resonanz war überwältigend.

Die Analyse: Fast 170.000 Menschen machten mit. Die Analyse im Beitrag berücksichtigt die 152.000 Teilnehmer, die älter als 25 sind und Vollzeit arbeiten. Damit liefert der Gehaltsreport auch einen umfassenden Überblick über die Gehaltszettel der Republik.

Vanessa Kämpf (32) zum Beispiel ist eine junge Frau, die es gewohnt ist, ihre Ziele zu erreichen. Doch im Sommer 2009 schien es, als habe die Wirtschaftskrise auch ihre Planungen durchkreuzt. Viele Jahre lang war ihre Karriere steil nach oben gegangen: Nach Abitur, Ausbildung zur Luftverkehrskauffrau und Wirtschaftsstudium machte sie ihren Master of Business Administration (MBA) in Australien und bewarb sich anschließend beim Beratungsunternehmen Accenture: "Ich mag das Analytische, wollte aber auch etwas Handfestes machen."

Im April 2005 stieg sie als Analystin ein, mit ihrer zupackenden Art profilierte sie sich schnell, anderthalb Jahre später wurde sie zum Consultant befördert. Die nächste Stufe - "Manager" - war für Herbst 2009 terminiert, als die Krise über die Welt hereinbrach und auch Accenture nicht ausließ. Die Beförderung musste verschoben werden. Ärgerlich.

Im Rückblick allerdings war der Karrierestau durchaus zu verschmerzen. Im September 2010 wurde der Aufstieg zur Managerin nachgeholt, was sich ziemlich glücklich traf. Denn als Consultant hing Kämpfs Bonus nur an ihrer individuellen Leistung - doch ab Managerlevel spielt das Betriebsergebnis erstmals eine gewichtige Rolle, und da wären die Zahlen 2009 ziemlich übersichtlich gewesen. So aber erhält Kämpf jetzt ein Fixum von 85.000 Euro, plus einen Bonus von bis zu einem Drittel des Festgehalts. "Am wichtigsten ist, dass der Job Spaß macht. Aber das Gehalt sollte eben auch meine Leistung wiedergeben", sagt die Managerin zufrieden.

Mitarbeiter auf allen Ebenen haben profitiert

Wie bei Kämpf malt der aktuelle Wirtschaftsboom vielen Arbeitnehmern ein frühlingshaftes Lächeln ins Gesicht. Die Aufträge prasseln herein wie ein Platzregen nach einem heißen Sommertag, die Arbeitslosenzahlen sinken. Schon werden Fachkräfte knapp, allein Accenture will in diesem Jahr weltweit 64.000 neue Mitarbeiter einstellen. Und Google  enttäuschte trotz Umsatzplus von 27 Prozent die Analysten - weil die 10-prozentige Gehaltserhöhung für alle 26.000 Mitarbeiter das Personalbudget kräftig aufblähte.

Sind das nun die buchstäblichen Ausnahmen, oder kommt der Aufschwung auch bei den Beschäftigten an? Wie viel mehr netto erreicht die Geldbeutel? Und wer profitiert besonders von der konjunkturellen Aufhellung?

manager magazin wollte es genau wissen. In einer anonymen Online-Umfrage in Kooperation mit dem Business-Netzwerk Xing  legten mehr als 150.000 Teilnehmer (Vollzeitbeschäftigte, älter als 25 Jahre) ihre Gehälter offen, quer durch alle Branchen, Funktionen und Hierarchiestufen. Mit diesem Datenmaterial bietet der große "Gehaltsreport 2011" ein aussagekräftiges und flächendeckendes Bild aktueller Vergütungsstrukturen in Deutschland.

Als manager magazin vor zwei Jahren den Gehaltsreport erstmals aufsetzte, zog sich der Krisendreiklang aus Entlassungen, Kurzarbeit und Kürzungen durch die Ergebnisse wie das düstere Leitmotiv einer Moll-Ballade. Dennoch blickten die Befragten damals verhalten optimistisch in die Zukunft - zu Recht, wie sich nun herausstellt.

Viele Unternehmen zogen tarifmäßige Gehaltserhöhungen vor, Boni und Tantiemen pendeln sich wieder auf Vorkrisenniveau ein. "Vom Frühjahr 2010 an startete die Konjunktur durch, und Mitarbeiter auf allen Ebenen haben davon profitiert", sagt Alexander von Preen, Vergütungsexperte der Managementberatung Kienbaum.

Der Aufschwung erreicht die Beschäftigten

Die Zahlen des Gehaltsreports bestätigen den Befund - und differenzieren ihn gleichzeitig. Denn aus der Vielzahl der Datensätze, die das Vergütungsgefüge abbilden, lassen sich einige prägende Trends ablesen:

Ja, der Aufschwung erreicht die Beschäftigten. 28 Prozent aller Teilnehmer bekamen als Folge eine Gehaltserhöhung, 21 Prozent eine freiwillige Sonderprämie. Unter den leitenden Angestellten erhielt sogar fast jeder Dritte ein Gehaltsplus, das bei 44 Prozent von ihnen über 5 Prozent lag.

Doch die pekuniären Wohltaten werden sehr differenziert verteilt. So konnten sich zwar fast 37 Prozent der Teilnehmer, die mehr als 100.000 Euro verdienen, über ein Lohnplus freuen - aber nur knapp 19 Prozent in der Gehaltsklasse unter 40.000 Euro. Auch eine Promotion oder ein MBA erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer Dreingabe signifikant. All das zeigt: Die Spitzenkräfte profitieren deutlich stärker als die Masse der Mitarbeiter. Die Unternehmen haben das Gießkannen- durch das Leistungsprinzip ersetzt.

Und umsonst gibt es das Gehaltsplus schon gar nicht: Die Bedeutung des variablen Anteils steigt weiter. Mit Boni und Tantiemen wollen die Unternehmen ihre Leistungsträger belohnen, ohne sich völlig dem konjunkturellen Auf und Ab auszuliefern. Der Gehaltszettel "atmet". Die Durchsetzung des Leistungsprinzips wird die existierenden Differenzen je nach Branche, Region oder Ausbildung noch einmal verstärken.

Der Gehaltszettel atmet

Betrachtet man die Umfragezahlen des Gehaltsreports mit grobem Raster, liegen die Werte noch recht nah beieinander: Angestellte erhalten im Schnitt 53.000 Euro, Beamte knapp 48 000, Selbstständige und Freiberufler kommen auf rund 68.000 und leitende Angestellte gehen mit durchschnittlich 73.000 Euro nach Hause. Damit liegen alle Gruppen deutlich über dem vom Statistischen Bundesamt ermittelten Durchschnittsverdienst, der 3679 Euro monatlich beträgt, also rund 45.000 Euro im Jahr. Der Grund: Im Gehaltsreport sind Führungskräfte überproportional vertreten.

Gerade in dieser Gruppe aber zeigen sich die Unterschiede wie unter dem Brennglas. Im Durchschnitt erhalten sie 73.000 Euro im Jahr - doch während sich das untere Management mit 58.000 Euro bescheiden muss, tragen die Führungskräfte im oberen Management 98.000 Euro nach Hause; mit MBA oder Promotion liegt der Wert gar bei 123.000 beziehungsweise 133.000 Euro.

So gesehen, ist bei MBA-Absolventin Vanessa Kämpf noch Luft nach oben - sie steht ja auch erst am Beginn ihrer Karriere. Die Gehaltsentwicklung ist bei Accenture nahezu beamtenhaft säuberlich geregelt: Jeder Hierarchiestufe wird ein Gehaltsband zugeordnet, die Zahlen sind in der Firma transparent. "Mit diesem Matrixmodell stellen wir sicher, dass Mitarbeiter mit gleicher Ausbildung und gleicher Berufserfahrung auch gleich viel verdienen", sagt Personaldirektorin Ildiko Kreisz. "Das ist fairer als Modelle, in denen es vor allem darauf ankommt, möglichst geschickt mit dem Vorgesetzten zu verhandeln."

So spielt für Kämpf und ihre Kolleginnen auch ein Aspekt keine Rolle, der von jeher ein Ärgernis jeder Gehaltserhebung ist: der nach wie vor deutliche Unterschied zwischen Männern und Frauen. Über alle Teilnehmer gesehen, beträgt er, auch wenn nur Vollzeitstellen betrachtet werden, laut Gehaltsreport stolze 15.000 Euro - und wird sogar größer, je weiter man nach oben geht: Männliche leitende Angestellte verdienen im Schnitt 78.000 Euro, weibliche nur 58.000; im oberen Management liegen die Werte bei 103.000 und 68.000 Euro.

Die Schere geht immer weiter auf

Die Befragung fördert auch in anderen Bereichen erhebliche Unterschiede zutage. Das Gehaltsgefüge in Deutschland entwickelt sich in beeindruckendem Tempo auseinander - zwischen den Regionen, Branchen und Qualifikationen geht die Schere immer weiter auf.

Es beginnt damit, dass der Aufschwung schon rein geografisch keineswegs überall mit der gleichen Wucht ankommt: Cuius regio, eius compensatio sozusagen. Profitiert haben vor allem die Bundesländer südlich der Main-Linie. In Hessen, Bayern und Baden-Württemberg liegt der Anteil der leitenden Angestellten, die sich über ein Einkommensplus freuen konnten, mit 33,3 Prozent deutlich höher als in den norddeutschen Flächenstaaten (27,8 Prozent) und im Osten (26,6 Prozent) der Republik. Entsprechend weit liegen auch die Gehälter auseinander: Die Bandbreite schwankt zwischen 83.000 Euro in Hessen einerseits und 48.000 Euro in Mecklenburg-Vorpommern andererseits.

Gleiches Spiel innerhalb der Branchen: Während bei einem Großteil der Führungskräfte in Consultingfirmen (43,2 Prozent) oder Wirtschaftsprüfungsgesell- schaften (44,4 Prozent) die Saläre nach dem Ende der Krise aufgestockt wurden, verlief der Neustart bei Bau- oder Handelsunternehmen eher holprig. Dort gab es nur für 24 beziehungsweise 28,8 Prozent überhaupt eine Aufstockung, die dazu noch deutlich geringer ausfiel.

Ähnlich drastisch fallen die Unterschiede nach Branchen, aber auch nach Unternehmensgröße bei den Gehältern selbst aus. Während etwa ein leitender Angestellter im Controlling eines Telekommunikationsunternehmens auf 88.000 Euro kommt, schaffen es die Kollegen im Handel gerade mal auf 68.000 Euro. Und Führungskräfte in Unternehmen mit unter 100 Beschäftigten verdienen rund 25.000 Euro weniger als ihre Kollegen in Firmen, deren Belegschaft mehr als 500 Mitarbeiter umfasst.

Wohltaten werden sehr differenziert verteilt

Sicher, Firma und Branche kann man wechseln und so vielleicht sein Salär verbessern. Nicht mehr ändern jedoch können Führungskräfte ihre vor vielen Jahren getroffene Entscheidung für ein Studienfach - und die hat gravierende Konsequenzen: Können sich Wirtschaftswissenschaftler und -ingenieure im oberen Management über durchschnittlich 113.000 Euro freuen, müssen sich Geisteswissenschaftler auf der gleichen Ebene mit 83.000 Euro bescheiden.

Der größte Graben allerdings tut sich auf zwischen Leistungsträgern und der Masse der Mitarbeiter. Führungskräfte mit einem Jahreseinkommen von über 100.000 Euro etwa kamen in den vergangenen fünf Jahren weit häufiger in den Genuss weiterer Gehaltssteigerungen als schlechter bezahlte Kollegen. Ein Beispiel: 54 Prozent der Spitzenverdiener in Anwaltskanzleien und Steuerberatungsfirmen verzeichneten seit 2006 Einkommenszuwächse von 20 Prozent und mehr. Bei einem Jahresverdienst bis 40.000 Euro waren solche Sprünge mit rund 17 Prozent der Befragten deutlich seltener.

Ähnliche Spannbreiten sind in nahezu allen Branchen zu beobachten - und der Unterschied zwischen Masse und Klasse dürfte sich in Zukunft noch verschärfen. "Der Kampf um die Talente wird künftig vor allem über den Gehaltszettel ausgetragen", sagt Kienbaum-Experte von Preen.

Die neue Großzügigkeit hat allerdings ihren Preis. Den Großteil ihrer Einkommenszuwächse bekommen die Führungskräfte heute in Form von Boni oder anderen variablen Gehaltsbestandteilen ausgezahlt. Je höher es in der Hierarchie geht, desto geringer wird die Bedeutung der Festvergütung.

Auch dafür liefern die Daten der manager-magazin-Befragung klare Belege. Während fast die Hälfte der leitenden Angestellten auf der unteren Ebene ausschließlich Fixgehälter bekommt, sinkt der Anteil der Festgeldbezieher im oberen Management auf weniger als ein Drittel. Gleichzeitig steigt die Quote der Führungskräfte, deren Einkommen zu mehr als 20 Prozent aus variablen Komponenten besteht - von knapp 10 Prozent auf der unteren bis zu mehr als 28,1 Prozent auf der oberen Ebene.

Wandel bei den Bonuszahlungen

Den Wandel in der Gehaltskultur der deutschen Unternehmenslandschaft kann Philipp Koecke anhand seiner eigenen Verdienstabrechnungen bestens nachvollziehen.

Der Finanzvorstand empfängt in seinem Büro mit Blick auf den Rhein, einem Tresor in gediegenem Hammerschmidblau und darüber einem Druckbogen für Fünf-Euro-Scheine, ein Original aus der Bundesdruckerei. 50.000 Euro Festgehalt standen in seinem Vertrag, als Koecke im Frühjahr 2002 als Mitarbeiter Nummer zwölf bei einem Start-up namens Solarworld  anfing. Dazu gab es einen koda Octavia als Dienstwagen und bei passender Ertragslage die Aussicht auf einen Bonus von vielleicht 5.000 Euro.

Kurze Zeit darauf wurde er in den Vorstand berufen: "Der Gehaltssprung war allerdings nicht so, wie man sich das landläufig vorstellt, mit jeder Menge Stock Options und Millionenbezügen", erinnert er sich. Immerhin bekam er jetzt 90.000 Euro, plus Variable zwischen 10.000 und 20.000 Euro - und rutschte eine Dienstwagenkategorie höher. "Vom koda Octavia zum Superb - da war ich mächtig stolz."

Das Auto gibt es immer noch, treu schnurrt der Tscheche im Fuhrpark. Nur ohne Koecke, denn der hat einen mächtigen Sprung gemacht.

Neun Jahre nach seinem Einstieg ist die Belegschaft von Solarworld auf 2651 Leute angewachsen und Koecke Finanzvorstand eines an der Börse mittlerweile mit 1,1 Milliarden Euro bewerteten Unternehmens. Sein Gehalt hat mit dem Wachstumstempo seines Arbeitgebers Schritt gehalten. 496.000 Euro trug er im vergangenen Jahr nach Hause - gut 192.000 als Fixvergütung, die restlichen 304.000 Euro als Bonus.

Hopp oder top: Der Bonus schwankt sehr stark

Seit er 2003 ins Topmanagement der Tech-Firma aufgerückt ist, hat sich das Verhältnis zwischen festen und variablen Vergütungsbestandteilen ins Gegenteil verkehrt. Während sich sein anfängliches Grundgehalt in dieser Zeit lediglich etwas mehr als verdoppelte, vervielfachte sich der erfolgsabhängige Teil von anfänglich rund 20.000 Euro um den Faktor 15. "Das Prinzip ist einfach", sagt der Finanzmann trocken: "Wenn wir erfolgreich sind, verdienen wir gutes Geld. Stimmen die Zahlen nicht, gibt es eben weniger."

Der Satz gilt bei Solarworld für alle - angefangen beim Vorstand bis hinunter in die Produktionshallen. Die Beschäftigten des Werks im sächsischen Freiberg etwa bekommen, wenn die Geschäfte gut laufen, am Jahresende bis zu zwei Monatsgehälter zusätzlich. Die Gehälter der leitenden Angestellten in der Bonner Zentrale sind zu einem Drittel erfolgsbezogen. Und der Bonus der unter dem Vorstand angesiedelten Bereichsleiter macht bis zu 40 Prozent des jährlichen Salärs aus.

Nicht nur die Quantität, auch der Charakter der Bonuszahlungen ist dabei, sich grundlegend zu wandeln. In vielen Unternehmen galt bis vor wenigen Jahren das ungeschriebene Gesetz, bis auf gravierende Ausnahmefälle stets mindestens 50 Prozent der Zieltantieme auszuzahlen. Damit ist Schluss. Heute schwankt der tatsächlich gezahlte Bonus fast überall zwischen 0 und 200 Prozent der vereinbarten Prämie - hopp oder top.

"Die Firmen deklinieren jetzt die Regeln, die sich für das Topmanagement in den vergangenen Jahren etabliert haben, nach unten durch die Ebenen", analysiert Jens Maßmann, Vergütungsexperte der Unternehmensberatung Ernst & Young. So hat sich zwar die Gesamtvergütung der Vorstände im Dax  zwischen 2004 und 2010 im Schnitt um rund 30 Prozent erhöht. In der gleichen Zeit aber sank der Anteil der fixen und kurzfristig orientierten Vergütungsbestandteile um rund 7 Prozent.

Für die Masse der Beschäftigten werden zwar 2011 wahrscheinlich auch die Fixgehälter angehoben, doch die Steigerungen werden die 5-Prozent-Hürde wohl nur selten übersteigen.

Tatsächlich spielt die Musik bei den variablen Anteilen. Dass Gehaltserhöhungen als Belohnung der Leistungsträger verstärkt über die Variablen statt über das Fixum erfolgen, hat außer der Sorge vor konjunkturellen Schwankungen einen weiteren Grund: Die Unternehmen vermeiden damit interne Unruhe. "Gehälter sind transparenter geworden, zu krasse Unterschiede beim Fixum kann sich kaum eine Firma leisten", sagt Vergütungsexperte von Preen.

Deshalb wird die feste Vergütung der leitenden Angestellten meist allgemein in Verhandlungen zwischen Vorstand und Sprecherausschuss geregelt; das gefürchtete Basarfeeling ("Hey Boss, ich will mehr Geld") ist zumindest in Konzernen selten geworden. So gaben nur 10 Prozent der Leitenden an, ihre Gehaltserhöhung "aktiv verhandelt" zu haben - 27 Prozent dagegen wurde sie vom Arbeitgeber angeboten. Die Herausforderung für die Unternehmen liegt also darin, beim Basisgehalt alle gleich und gerecht zu behandeln - und nach oben dann über den Bonus zu differenzieren.

Sicherheit und Wertschätzung

Gerade das Gerechtigkeitsthema hat in den vergangenen Jahren massiv an Bedeutung gewonnen. "Vielen Menschen geht es beim Gehalt nicht mehr um möglichst viel Geld, sondern um Sicherheit und Wertschätzung", beobachtet der Psychologe Stephan Grünewald vom Marktforschungsinstitut Rheingold. Das neue Ideal: einen Tick über dem Durchschnitt liegen. "08/15" nennt Grünewald dies scherzhaft, in Anspielung auf die gängige Redewendung für Mittelmaß. Heißt: Die absolute Summe ist weniger wichtig, aber im Vergleich möchte keiner als Verlierer dastehen.

"Fair behandelt zu werden ist mir extrem wichtig", sagt auch Jan-Philipp Jahn (33). Der Werber arbeitet als Account Director in Dubai bei Plan.Net Middle East, einer Tochter des Werbegiganten Serviceplan. Jahns Aufgabe ist es, sich in die Träume und Wünsche der arabischen Welt einzufühlen, denn was in Paris und Berlin hip ist, kann in Dubai schnell altmodisch wirken. Oder frivol. Oder, am schlimmsten, beides. Der gelernte Werbekaufmann, der hier unter anderen BMW  und Continental  als Kunden betreut, verdient aktuell 60.000 Euro, hinzu kommt ein Bonus von bis zu 15.000 Euro.

Seit 2003 ist er in der Werbebranche und seither rasch aufgestiegen; dass seine Gehaltsentwicklung im Vergleich zu anderen Branchen weniger rasant verlaufen ist, kann er verschmerzen: "Verantwortung zu übernehmen und etwas zu bewegen spielt für mich eine viel größere Rolle."

Die Position in Dubai, wo das Meer 30 Grad warm ist und Jahn am Wochenende surft und Tennis spielt, ist so einerseits als Auszeichnung für gute Arbeit in der Vergangenheit zu verstehen - aber auch als Platz, auf dem er sich beweisen kann. Und muss. Sein Bonus etwa hat eine große Bandbreite; berechnet wird er mittels eines Bewertungssystems, dem man branchentypisch ein launiges Akronym verpasst hat: "KIKK" steht für "Kunde, Innovation, Kasse, Kollege". Jahns Geschick im Anwerben neuer Kunden, seine Kreativität, sein Umgang mit dem Budget und seine Führungskompetenz wirken sich damit direkt auf den Gehaltszettel aus. Der Werber findet das gut: "Das System ist sehr transparent, die Ziele werden gemeinsam besprochen und auch im Laufe des Jahres angepasst, etwa wenn ein wichtiger Kunde plötzlich seinen Etat reduziert - oder sogar aufstockt."

Leistung wird genauer betrachtet

Nicht alle Teilnehmer des Gehaltsreports sind ähnlich zufrieden wie Jahn. So stimmen nur 14,2 Prozent der Aussage zu, die Vergütungskriterien in ihrem Unternehmen seien "nachvollziehbar und fair". "Besonders bei nicht zahlenmäßig messbaren Zielvereinbarungen herrscht bei vielen Argwohn, dass sie über den Tisch gezogen werden", sagt Experte Grünewald.

Wenn sie die guten Leute halten wollen, müssen die Unternehmen diesen Argwohn zerstreuen. Sie müssen klarmachen, warum manche mehr verdienen, und dazu auch stehen. Gerade die Bonussysteme werden durch die konsequenter durchdeklinierte Performance-Kultur künftig stärker in den Fokus rücken und kritischer hinterfragt werden.

Für die Beschäftigten, insbesondere für die leitenden Angestellten, gilt der Umkehrschluss: Ihre Leistung wird genauer beobachtet. Wer Dienst nach Vorschrift macht, wird das auf dem Gehaltszettel spüren. Wer aber in der richtigen Branche ist, ordentlich qualifiziert ist und überdurchschnittliche Ergebnisse abliefert, für den könnten goldene Zeiten anbrechen.

Wie golden diese Zeiten am Ende des Jahres für den Einzelnen ausfallen, kann heute kaum jemand auf den Euro genau vorhersagen. Vielleicht ist das der Grund, warum sich die Teilnehmer in puncto Zufriedenheit ambivalent präsentieren: 50,5 Prozent der leitenden Angestellten sind zufrieden mit ihrer Entlohnung, der Rest sieht Grund zur Klage. Die erste Gruppe erzielt im Schnitt ein Jahresgehalt von 83.000 Euro, die Unzufriedenen liegen bei 63.000 Euro. Ein Schelm, wer Arges dabei denkt.

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