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Managerinnen: Frauen in deutschen Unternehmen

Foto: JIM RAKETE

Managerinnen Wo Frauen die besten Aufstiegschancen haben

Politik und Wirtschaft streiten um die Frauenquote in Deutschlands obersten Konzernetagen. Derweil buhlen Firmen um weibliche Führungskräfte. Eine exklusive Studie zeigt, in welchen Unternehmen Frauen jetzt Karriere machen können - und wo nicht.

Frankfurts schönster Herrenwaschraum ist ganz oben, im 49. Stock des Commerzbank-Turms: Vier frei im Raum hängende Pissoire vor einer bodentiefen, halbrunden Panoramascheibe. Links unten, ganz klein, fließt still der Main, vor einem liegt der Hauptbahnhof in Modellbahngröße. Wer hier steht, dem liegt Frankfurt zu Füßen.

Die links daneben gelegene Damentoilette könnte sich auch in einem Callcenter befinden: keine Fenster, kein Tageslicht, kompakte Kabinen.

Die Lage der Toiletten offenbart die Geschlechterverteilung in der deutschen Geldszene: Wer bei einer Bank ganz oben ankommt, ist nun mal männlich. Wieso sollte man also für Frauen eine weitere Panoramatoilette bauen, die außer ein paar Sekretärinnen eh keiner besucht?

Ganz oben arbeiten kaum Frauen, so denken auch 13 Jahre nach dem Bau des Commerzbank-Turms noch viele. Wenngleich auch nicht mehr allzu öffentlich.

Heute hingegen im Fokus: Diversity. Damit gemeint ist die Förderung von Randgruppen aller Art, derzeit besonders Frauen. Kaum eine Firma, die aufs Stichwort nicht irgendein Förderprogramm aus der Tasche zieht. Doch der Fortschritt ist mühsam. In der Realität sind es weiterhin vor allem die Männer, die Geschäfte und Karrieren unter sich ausmachen: Von den zehn größten deutschen Unternehmen haben nur zwei überhaupt weibliche Vorstandsmitglieder.

Schlimmer noch: Zählt man alle Vorstände, sind lediglich 4 Prozent der 74 Topmanager weiblich - so das Ergebnis einer Studie von Avivah Wittenberg-Cox, CEO des Gender-Beratungsunternehmens 20-first. Zum Vergleich: In den USA findet sich bei 87 Prozent der Topkonzerne mindestens eine Frau unter den Top-Executives, bei den Europäern insgesamt sind es 44 Prozent, bei den Asiaten 23 Prozent.

Hoch qualifizierte Frauen in der Mehrzahl

Offenbar ist es in Deutschland für Frauen immer noch sehr viel schwieriger als für Männer, Karriere zu machen. Führungsstile, Aufstiegsrituale, Karrieredefinitionen sind von Männern für Männer bestimmt: Selbstvermarktung, Kampfgeist und Präsenz zählen - nicht unbedingt die Kerndisziplinen von Frauen. Gleichzeitig schließen an Deutschlands Universitäten mehr Frauen als Männer ein Studium ab - zudem oft mit besseren Noten. Das gilt nicht nur für Pädagogik oder Kunstgeschichte, früher die Paradefächer der höheren Töchter, sondern auch für vermeintliche Managerdisziplinen wie Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (52 Prozent weibliche Absolventen).

Auf dem Weg von den Hochschulen in die Chefetagen läuft hierzulande einiges schief. "Es wird Potenzial verschenkt. Zu viele gute Frauen bleiben auf der Strecke oder verschwenden Zeit und Energie in Stellungskämpfen", sagt Désirée Ladwig. Die Professorin forscht seit Jahren zur Karriereentwicklung von Frauen.

Die Fronten weichen langsam auf

Doch die Fronten weichen auf. Einzelne Unternehmen begreifen Frauenförderung nicht länger als Aufgabe des Betriebsrats, sondern als elementar für den Geschäftserfolg. Gründe für ein Umdenken gibt es reichlich: Studien, unter anderem von McKinsey, zeigen, dass gemischtgeschlechtliche Teams erfolgreicher arbeiten, Risiken besser kalkulieren, höhere Gewinne erzielen. Zudem werden heute weltweit 80 Prozent aller Konsumentscheidungen von Frauen getroffen oder maßgeblich beeinflusst - nicht nur beim Einkauf des Weichspülers, sondern bei entscheidenden Familieninvestitionen wie dem Bausparvertrag oder dem neuen Auto. Schlecht für den, der auf Produzenten- wie Verkäuferseite so gar nicht weiß, wie diese Zielgruppe tickt.

Die Erkenntnis, dass sich an der Geschlechterverteilung etwas ändern muss, kommt langsam auch in der Männerwelt der Wirtschaft an. Für Frauen bedeutet das: Ihre Karrierechancen waren nie so gut wie heute. Allerdings nur, wenn sie auf die richtige Firma setzen.

Doch wie erkennt man, welcher Arbeitgeber die Diversity-Mode wegen des Gruppenzwangs mitmacht und wer ernsthaft dahintersteht? Welche Förderprogramme für Frauen sind Kopfgeburten männlicher Personalchefs - und was bringt weibliche Karrieren wirklich weiter? Wie finden ambitionierte Frauen genau diejenigen Arbeitgeber, die ernsthaftes Interesse haben am Wandel hin zu mehr Weiblichkeit?

Frauen für bessere Resultate

manager magazin hat zusammen mit der Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg die 15 besten Arbeitgeber für Frauen ermittelt: zehn Großunternehmen, die durch die Nachhaltigkeit und Vielfalt ihrer Programme bestechen, und fünf Mittelständler, die mit individuellen Lösungen in der Frauenförderung auffallen. Michel Domsch, Professor am Institut für Personalwesen und Internationales Management der Helmut-Schmidt-Universität, und seine Kollegin Désirée Ladwig haben die exklusive Studie erstellt.

Die beiden riefen 2005 den Genderdax ins Leben: einen Index, der Unternehmen auf ihre Eignung für weibliche Fach- und Führungskräfte testet. "Die jetzt gewählten 15 Firmen bilden innerhalb der Genderdax-Community eine Gruppe an Vorreitern", so Michel Domsch.

Diese 15 Unternehmen bilden auch einen Maßstab, mit dem andere Firmen auf ihre Frauentauglichkeit hin eingeordnet werden können.

Die Genderdax-Auswahl ist dabei das erste Kriterium von vieren, an die sich ambitionierte Frauen bei der Wahl ihres Arbeitgebers halten sollten:

  • Hat das Unternehmen eine institutionalisierte und professionelle Frauenförderung?
  • Welche Branchen zwingt der Fachkräftemangel dazu, Frauen besonders zu umwerben?
  • In welchen mittelständischen Unternehmen sind Frauen in der Geschäftsführung und zeigen so, dass der Aufstieg möglich ist?
  • Bieten sich Chancen bei angelsächsischen Unternehmen, die Chancengleichheit seit Jahren praktizieren und gesetzlich verankert haben?

Das prominenteste Beispiel für Frauenförderung hierzulande ist freilich die Deutsche Telekom . Sie machte das Anliegen zur Chefsache: Im vergangenen März verkündeten Personalchef Thomas Sattelberger und Vorstandsvorsitzender René Obermann die Einführung einer 30-prozentigen Frauenquote für das weltweite Management bis zum Jahr 2015. Und wagten sich damit so weit vor wie bisher kein anderes Dax-Unternehmen.

"Klar ist der Schritt ein Risiko: Wir machen uns dadurch angreifbar und messbar - immerhin haben wir derzeit nur 19 Prozent weibliche Führungskräfte", sagt Mechthilde Maier, die bei der Telekom den Diversity-Bereich leitet, "doch um die 30 Prozent allein durch das natürliche Wachstum unseres Frauenanteils zu erreichen, hätte ich 151 Jahre alt werden müssen. Wer es aber ernst meint, kann so lange nicht warten, also haben wir Nägel mit Köpfen gemacht. Und die Vorstandsentscheidung fiel einvernehmlich."

"Wir brauchen die Frauen, um bessere Resultate zu erzielen"

Um die Quote zu erfüllen, hat sich die Telekom einen radikalen Kulturwandel verordnet: Bewerbungsprozesse werden auf versteckte Diskriminierung hin untersucht. So müssen in Assessment-Centern immer sowohl männliche als auch weibliche Beobachter sitzen. Wer in Elternzeit geht, hat ein Jahr lang das Recht, auf seine alte Position zurückzukehren. Am Wochenende müssen Mitarbeiter keine Mails mehr beantworten (und Sattelberger sagt, er schreibe auch keine mehr, seit er realisiert habe, dass das seinen Mitarbeitern den Sonntag verdirbt). Von den eingestellten Hochschulabsolventen waren 2010 bei der Telekom 49 Prozent weiblich (im Jahr davor noch 33 Prozent), im Management-Entwicklungsprogramm hat sich der Frauenanteil von 17 auf 24 Prozent erhöht.

Dieses Maßnahmenbündel soll demonstrieren: Wir sind bereit, uns zu ändern. Wir wollen ein Umfeld schaffen, das Frauen anerkennt, anzieht und auch hält.

Doch es geht auch ohne eine solche PR-wirksame Selbstverpflichtung.

Petra Eberlein-Kemper (46) ist keine Quotenfrau, sondern Bereichsleiterin bei der Commerzbank  und hat es dort immerhin schon in den 25. Stock geschafft. Sie ist verantwortlich für die Integration von Commerzbank und Dresdner Bank: dafür, dass gemischte Teams harmonieren, IT-Systeme kooperieren, die Logos vereinheitlicht werden, die Kunden informiert. Dies ist ihr elfter Job in einer Commerzbank-Karriere, die sie 1990 als Trainee begann. Hinzu kamen im Laufe der Jahre ein Ehemann und zwei Kinder.

"Ich habe die Angebote der Bank wie Kinderbetreuung oder Teilzeit nie genutzt", sagt sie. Sie profitierte vielmehr von ständig neuen Aufgaben - ohne dabei den Arbeitgeber wechseln zu müssen: "Frauen wollen ja öfter mal was Neues, das klappt hier super." Und ja, sie kämpfte dabei oft einsam unter lauter Männern.

Heute leitet sie ein Team von derzeit etwa 80 Mitarbeitern, "gemischtgeschlechtlich, unabsichtlich mit leichtem weiblichem Überhang". Und Frauen, die Karriere und Familie koordinieren wollen, unterstützt sie mit flexiblen Arbeitsmodellen. Weniger aus emanzipatorischen Gründen, sondern weil die Arbeit in gemischten Teams ihr Spaß macht.

Das Besondere an der Commerzbank mag auf den ersten Blick die Vielfältigkeit sein, mit der sie Frauen fördert. Viel wichtiger für die Durchschlagskraft ist allerdings, dass das Change-Management Chefsache ist. Personalvorstand Ulrich Sieber sagt: "Wir brauchen die Frauen, um bessere Resultate zu erzielen."

Familiengerechtes Jobsharing

In der Tat, denn eine aktuelle Studie des DIW Berlin zeigt, dass in der Finanzbranche die Diskrepanz extrem ist zwischen dem Frauenanteil bei Beschäftigten insgesamt (54,4 Prozent) und dem bei den Führungskräften (15,6 Prozent). Auf dem Weg zu mehr Weiblichkeit soll bei der Commerzbank eine kleine Quote helfen: Bei der Besetzung von Toppositionen müssen nun immer ein Mann und eine Frau vorgeschlagen werden. "Dies zwingt nachgeordnete Ebenen, für ausreichend potenzielle Kandidatinnen zu sorgen", so der Personalvorstand.

Das Banking, aber auch die Automobilindustrie sind freilich besonders stark von Männern dominierte Branchen. Die weiblichen Kräfte zieht es hierzulande meist in Branchen wie den Handel oder die Konsumgüterindustrie, sie gehen gern ins Marketing oder in die Personalarbeit. Ein Irrweg: Studien zeigen, dass Frauen gerade in Bereichen wie Controlling oder Vertrieb gut sind, überall, wo sich ihr Erfolg in Zahlen messen lässt und eindeutig zuzuordnen ist. "Da Frauen gemeinhin weniger Selbstmarketing betreiben, wird ihre Leistung hier transparent, ohne dass sie groß auf die Pauke hauen müssen", so Angelika Wagner, emeritierte Professorin an der Universität Hamburg. In technischen Berufen werden die wenigen Frauen, die sich dafür interessieren, besonders heftig umworben. Sind sie dann erst mal im Unternehmen, wird alles getan, um sie zu halten.

"Wir können und wollen unseren Fachkräftebedarf nicht nur aus der männlichen Hälfte der Bevölkerung decken", sagt Heidi Stock, Diversity-Beauftragte bei Robert Bosch, ebenfalls eines der Top-Genderdax-Unternehmen. Sie erzählt von Frauennetzwerken und Teilzeitmodellen, Homeoffice oder internationalen Konferenzen für weibliche Bosch-Executives.

Herausforderung für kleine und mittlere Unternehmen

Eine derjenigen, die diese Angebote nutzen, ist Michèle Hirsch. Die Aufgabe der promovierten Physikerin ist es, dafür zu sorgen, dass bei Bosch die Leistungselektronik für Hybrid- und Elektrofahrzeuge nicht zu heiß läuft. Die optimale Kühlung und Zuverlässigkeit erforscht sie zwei Tage die Woche im Labor in Tamm, drei Tage arbeitet sie in Esslingen von zu Hause aus. Hier dominiert ein übergroßer Simulationsrechner das Arbeitszimmer von Hirsch und ihrem Mann. Der Physiker arbeitet ebenfalls bei Bosch in der Entwicklung - und dabei zwei Tage von zu Hause. "Wir teilen uns so den teuren Simulationsrechner, die Leasingraten zahlt mal die Abteilung meines Mannes, mal meine", so Hirsch. Das Paar teilt sich auch die Zeit für seine Tochter Leonie (8): Einer ist immer zu Hause, um das Kind nachmittags aus Schule und Hort abzuholen. Das perfekte Miteinander der Hirschs mit dem gemeinsamen Arbeitgeber hält die promovierte Physikerin in Arbeit - und sichert einem Unternehmen eine Fachkraft.

Familiengerechtes Jobsharing ist freilich nur ein kleiner Teil der neuen Frauenbewegung in der Wirtschaft. "Frauen führen anders als Männer", so Professorin Angelika Wagner: Sie haben oft eine erhöhte Sensibilität für Talente und weibliche Kommunikation, mehr Respekt vor der Leistung von Müttern, da viele selbst wissen, wie gut man organisiert sein muss, um alles unter einen Hut zu bekommen. Sie setzen weniger auf Präsenz denn auf Leistung. Und ziehen durch diesen Kulturwandel wiederum mehr weibliche Mitarbeiter an.

Am unmittelbarsten ist dies in mittelständischen Unternehmen zu spüren, zumal wenn eine Frau die Geschäfte führt. Denn die großen Vorteile hier sind die Überschaubarkeit und der direkte Durchgriff der Geschäftsführung. Die Kehrseite der Medaille zeigen jedoch aktuelle Studien des Bundesministeriums für Bildung und Forschung: Gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen können Personalprogramme zur Frauenförderung wirkungslos werden oder eine negative Konnotation erhalten, wenn der Chef nicht öffentlich dahintersteht.

Unter allen börsennotierten deutschen Unternehmen gibt es nur eines, das bis in den Vorstand Geschlechtergerechtigkeit lebt: Die im S-Dax notierte Gesellschaft für Konsumforschung, kurz GfK , aus Nürnberg. Hier leiten vier Männer und drei Frauen die Firma, auch in den darunter angesiedelten Positionen ist der Frauenanteil überdurchschnittlich. Pamela Knapp ist seit gut einem Jahr Personal- und Finanzvorstand bei der GfK, vorher war sie Bereichsvorstand bei Siemens. "Nicht permanent der Papagei zu sein, sondern sich in einer ganzen Vogelschar zu bewegen, ist angenehmer. Man fühlt sich irgendwie normaler, wenn man nicht immer nur die einzige Frau ist. Das tut dann auch der Arbeit gut", sagt sie.

Spezielle Frauenfördermaßnahmen ergreifen Knapp und ihre Kollegen bei der GfK nicht - weibliche Teammitglieder sollen "eine Selbstverständlichkeit" sein. Weil sie unabdingbar fürs Geschäft sind: Um die Kunden draußen zu verstehen, muss die Mannschaft der GfK divers sein - in jeglicher Hinsicht. "Wie könnten wir das Verhalten älterer Leute verstehen mit einem nur aus jungen Menschen bestehenden Team? Wie glaubwürdig wären wir für unsere Auftraggeber, wenn wir keine "Natives" aus den zu erforschenden Märkten hätten? Und natürlich: Kann ein reines Männerteam die Kaufentscheidungen von Frauen richtig verstehen?", so Knapp.

Doch irgendetwas müssen die Nürnberger doch bieten, das die Frauen anlockt - und über viele Jahre im Unternehmen hält. Knapp: "Clevere Frauen schauen: Wie sind meine Aufstiegsmöglichkeiten? Wie viele Frauen in Toppositionen gibt es? Das ist bei der Gfk zur Selffulfilling Prophecy geworden: Wo Frauen sind, kommen Frauen nach."

Frauenthema als deutsches Phänomen

Frauen als Selbstverständlichkeit - das ist eine der Einstellungen, die es weiblichen Nachwuchskräften einfacher machen. Ihr Geschlecht ist einfach kein Thema. "Dieses ganze Frauenthema ist schon auch ein deutsches Phänomen. Angelsächsische und norwegische Unternehmen sind hier weit voraus - sie haben schon vor 20 Jahren durchgemacht, was hierzulande gerade passiert", so Avivah Wittenberg-Cox. Insofern ist es eine gute Strategie, bei einem amerikanischen Unternehmen anzuheuern.

Das geht auch in Unterschleißheim vor den Toren Münchens, zwischen verkehrsberuhigten Spielstraßen und rustikalen Wirtshäusern. Dort sitzt die Deutschland-Zentrale von Microsoft . Gleichstellung hat hier - wie bei US-Companies generell - eine andere Dimension, ist seit Jahrzehnten gesetzlich verankert, Diversity selbstverständlich und einklagbar. Teamleiter werden bei Microsoft von ihren Vorgesetzten daran gemessen, wie sich die Frauen in ihrem Team entwickeln. Zudem ist es in den USA normaler als hierzulande, dass beide Partner arbeiten, es gibt weder Elternzeit noch bezahlten Mutterschutz.

"Ich stelle Frauen nicht ein, weil sie hübscher, sondern in vielen Bereichen besser und somit erfolgreicher sind", so Angelika Gifford (45), Mitglied der Geschäftsleitung bei Microsoft Deutschland. Das Geschäft ist vertriebsgetrieben, und Giffords Analyse ist klar: "Frauen sind einfach gut im Verkaufen. Ich kann nicht auf sie verzichten." Sie hält deshalb mit Müttern in Elternzeit Kontakt, versucht, sie früh zurückzuholen. "Wir geben den Frauen ihre ganze Büroausrüstung mit nach Hause, Laptop und Telefon, und sagen damit: Du kannst jederzeit wieder dabei sein."

Gifford selbst ist seit 17 Jahren bei Microsoft und Mutter des sechsjährigen Kevin. Für sie war für ihre Karriere wichtig, dass es bei Microsoft "keine Präsenzrituale" gibt. Jeder arbeitet, von wo er will und wann er will. Die Kontrolle erfolgt über die Ergebnisse. Diese Flexibilität hilft ihr, zu Hause alles im Griff zu haben, keine Schulaufführung ihres Sohnes zu verpassen und ihren Mann auch mal bei Tageslicht zu sehen. So findet sie die Ruhe für ihre Arbeit und den Spaß daran - zerrissen fühlt sie sich selten.

Neben Gifford, auf dem anderen schwarzen Ledersessel im kleinen, gläsernen Konferenzkubus, sitzt Rachel Linnemann. Sie ist Geschäftsbereichsleiterin von Windows 7 für deutsche Geschäftskunden und Giffords Mentee. 39 Jahre alt, Mutter einer 14 Monate alten Tochter, im siebten Monat schwanger, Vollzeit arbeitend mit einem Team in München, zu Hause eigentlich in Hamburg, einen Mann mit Job in Dortmund.

Beruf und Familie - beides ist möglich

Frau Linnemann, geht bei Ihnen alles mit rechten Dingen zu? Ja, alles prima, sagt sie. Die Managerin hat eine Nanny, die abends Töchterchen Joy zur familieninternen Videokonferenz vor die Internetkamera hält, während Linnemann in München ist. Als sie noch stillte, arbeitete sie primär von zu Hause aus und auch heute ist sie nur die halbe Woche physisch präsent im Münchener Büro. Und wenn sie abends daheim noch eine Telefonkonferenz mit den USA hat, kommt eine Nachbarin und schaukelt das Baby.

Anders zu arbeiten kann sie sich gar nicht vorstellen - denn Linnemann will beides: Beruf und Familie, aber bitte ohne Präsentismus und zeitverschwendende Konferenzrituale. Das Ergebnis zahlt sich aus: Im Jahr der Geburt ihrer Tochter und obwohl Linnemann drei Monate im Mutterschutz war und auch danach wenig in München präsent, übererfüllte sie ihr Jahresziel um 52 Prozent - und wurde prompt befördert.

Ob GFK oder Commerzbank, Bosch, Microsoft oder die Telekom - die genannten Firmen sind beispielhaft. Sie hinterfragen die althergebrachte Kultur, sind bereit, sich für neuere, weibliche Führung zu öffnen. Sie versuchen nicht, aus Frauen Männer zu machen, in Seminaren ihre vermeintlichen Defizite auszubügeln und ihnen beizubringen, wie sie in einer Men's World überleben.

Übersicht: Wo Frauen die besten Aufstiegschancen haben

Doch was ist eigentlich mit den Männern? Rebellieren nicht die aufstrebenden Manager bei der Telekom, wenn sie eine Stelle nicht bekommen, nur damit die Quote erfüllt wird? Ist Frauenförderung richtig, wenn sie auf Kosten der Männer geht? "Es gab tatsächlich Männer, die hatten Angst vor einem Verdrängungswettbewerb", so Personalchef Sattelberger. Er habe denen erklärt, dass sich Qualität durchsetze und man nicht qua Geschlecht zur Führungskraft prädestiniert sei. Hinzu komme ein transparenter Bewertungsprozess: "So können beide Geschlechter sehen, wer einen Job bekommen hat und warum. Dabei wird klar, dass es immer auf die Qualifikation ankommt. Schließlich soll unsere Frauenquote nicht das Leistungsprinzip außer Kraft setzen. Das wäre kontraproduktiv."

Die 15 besten Firmen - und was sie Frauen bieten

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