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Managerinnen: Welche Frauen in Deutschlands Topkonzernen mitmischen

Foto: Stefanie Bemmann für manager magazin

Managerinnen Ende der Herrlichkeit

Bislang waren weibliche Führungskräfte in der deutschen Wirtschaft rar. Männer und Macht schienen eine sakrosankte Einheit in den deutschen Vorstandsetagen zu bilden. Nun kommt auf die Topetagen eine Revolution zu - mit weitreichenden Folgen.

Was für eine Aussicht! Vom 19. Stock eines Berliner Wolkenkratzers auf einen dieser neu konstruierten Plätze. "Ein kalter Ort", moniert die Gastgeberin, "man spürt förmlich, dass hier nichts natürlich gewachsen ist."

Auch in der deutschen Wirtschaft wächst nicht alles natürlich. Deshalb sind wir hier, bei Dr. Emma Dorn (Name von der Redaktion geändert). Eine Mittvierzigerin, standesgemäß gestylt, der silbergraue Anzug passend zum silbergrauen Haar, die Perlenkette doppelreihig. Für eine bekannte Personalberatung makelt sie Spitzenkräfte, und das sind noch immer hauptsächlich Männer.

Frauen mögen inzwischen Bundeskanzlerin, Professorin oder Staatsanwältin werden, aber unter den Topführungskräften deutscher Konzerne findet sich kaum eine. Von den 441 Vorstandsmitgliedern der 100 umsatzstärksten Unternehmen im Land waren 2009 gerade einmal vier weiblichen Geschlechts, hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) ermittelt.

Ein Umstand, der vielen Firmen inzwischen peinlich ist. Der Managerinnenmangel gilt als Makel; gemischte Teams erwirtschaften erwiesenermaßen mehr Gewinn. Gemischt heißt: In einer Gruppe von zehn müssen mindestens drei Frauen sein. Eine allein kann gar nichts ausrichten.

Auch der demografische Wandel, als Problem in der Theorie längst bekannt, ist jetzt in der Praxis angekommen: Nachwuchskräfte sind ein rares Gut, und Vorstandsvorsitzende greifen schon mal selbst zum Telefonhörer, um ein junges Talent zu ködern. High Times also für High Potentials. Und - sie dürfen gern weiblich sein.

Auch in die Vorstände ziehen die Frauen ein. Bei Siemens lenkt seit November 2008 Barbara Kux mit. Ab Juli kommt Brigitte Ederer dazu. Bei SAP wird Angelika Dammann im Oktober antreten. Bei Eon ist jetzt Regine Stachelhaus dabei. Bei BASF warten Insider darauf, dass Margret Suckale befördert wird; und bei der Telekom muss Anastassia Lauterbach, wenn auch aus der zweiten Reihe, für Innovation sorgen.

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Ost-West-Gefälle: In welchen Bundesländern Frauen was zu sagen haben

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Überhaupt die Telekom. Sie hat das Unfassbare verordnet: eine Frauenquote. Steht jetzt der große Dammbruch bevor? Werden die Chefetagen in den kommenden Jahren von Karrierefrauen geflutet?

"Seit der Telekom-Quote ist unser Leben schwerer geworden", klagt Emma Dorn. Der Ukas von René Obermann entfaltet seine Dynamik: 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen im Unternehmen sollen bis Ende 2015 den Frauen gehören. Weltweit gerechnet. Das relativiert die Sache, denn im Ausland mischen fast überall mehr Frauen mit als im Mutterland der teutonischen Männerfestung. Und Vorstand wie auch Aufsichtsrat sind von der Quote nicht betroffen.

Trotzdem ist auf einmal sehr viel Druck in die "Gender-Frage" gekommen. Im Wettrennen um die Führungsposten müssen Headhunter wie Frau Dorn jetzt weibliche Kandidaten präsentieren.

Fortschritt kann anstecken.

Eine Gruppe jüngerer CEOs erklärt die Mobilisierung weiblicher Topkräfte zur Chefsache. Der Däne Kasper Rorsted (Henkel) wirbt längst für mehr Frauen an der Spitze; kontrolliert wird er von Simone Bagel-Trah, der einzigen Aufsichtsratschefin in einem Dax-Konzern. Johannes Teyssen (Eon) sagt empathisch: "Wäre ich eine Frau, wäre ich fordernder." Auch Martin Blessing (Commerzbank), der privat die Gleichheit lebt - seine Ehefrau Dorothee ist Partnerin bei Goldman Sachs - merkt, dass seine Bank die Frauen braucht. Und für Marijn Dekkers, den künftigen Bayer-Chef, der jahrzehntelang in den USA wirkte, muss eine Chefetage ohne Frauen geradezu unanständig wirken.

Wird diese neue Generation von Unternehmenschefs also tatsächlich ihre Macht freiwillig teilen?

Und ob, sagt der frisch gekürte Eon-Chef Teyssen: "Da bin ich Gesinnungstäter." Er war noch keine zwei Wochen im Amt, da holte er Regine Stachelhaus.

Eine Revolution von oben

Wenn das Tempo der Feminisierung anhält, steht in Deutschland eine Revolution von oben an.

"Unsere Generation hat eine andere Einstellung", erklärt mit charmanter Trockenheit Post-Chef Frank Appel, einer der größten Arbeitgeber Europas. Er hat kein Problem mit weiblichen Führungskräften. Sagt er. Auch Frauen als Vorgesetzte kennt er. Sowohl seine Diplom- wie seine Doktorarbeit wurden von Professorinnen abgenommen.

Im globalen Wirtschaftsuniversum tragen die traditionellen Männerseilschaften ohnehin nicht mehr weit genug. Entscheidungen sind komplexer geworden, und die Jüngeren müssen auf Vielfalt setzen, den Kunden in Shanghai ebenso im Blickfeld behalten wie den in Starnberg. Eine Art CEO 2.0 hat die Wirtschaftsbühne betreten. Diversity- und Change-Management sind notwendig und befördern nebenbei auch weibliche Karrieren. Mit Gerechtigkeitsstreben hat das wenig zu tun.

"Wir haben zu viele alte Männer aus Europa - das ist unser Problem", sagt eine Führungskraft. "Das können wir uns nicht mehr leisten und müssen aushalten, dass wir nicht mehr unter uns sind."

Die Revolution in der Chefetage, so sie tatsächlich stattfinden sollte, basiert auf ökonomischem Zwang. Es gibt nun einmal keinen stärkeren Druck zur Veränderung als den betriebswirtschaftlichen.

Frank Appel ernannte in den zwei Jahren seiner bisherigen Regentschaft bereits drei weibliche Bereichsleiter, die direkt an ihn berichten. Drei von elf. Nicht genug, aber: "Bei der Deutschen Post DHL weiß heute jeder, wir haben Frauen, die das Zeug zum Vorstand haben." Der Konzern werde davon profitieren: "Frauen haben eine bessere Balance zwischen rationaler und emotionaler Intelligenz", erläutert der promovierte Neurobiologe, "vorausgesetzt, sie geben sich als Frauen und nicht als bessere Männer."

Früher oder später wird die normative Kraft des Faktischen die für Karrierefrauen bisher schier unüberwindbaren Barrieren wegfegen.

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Noch allerdings ist Deutschland weit entfernt von Chancengleichheit und gleichem Lohn für gleiche Arbeit. Frauen in den Unternehmen und quer durch die Gesellschaft, die bisher gegen die Quote waren, schwenken neuerdings um. Der Ärger über die geschlossenen Männerzirkel ist selbst bei den Landfrauen der CSU angekommen. Deshalb macht die Politik Druck: Aus der Bundesregierung, die mit einem Stufenplan angetreten ist, vernimmt die Wirtschaft Drohungen, man werde im Zweifel per Gesetz dafür sorgen, dass Frauen Zugang zu Spitzenposten bekommen. Elke Holst, die Autorin der DIW-Studie, weist nach: "Es gibt genug Frauen für jede Position."

Schon 2001 handelte die rot-grüne Regierung mit der Wirtschaft eine freiwillige Selbstverpflichtung aus. Den Status quo focht das nicht an. Im Gegenteil. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in der deutschen Privatwirtschaft, der 2001 bei 26 Prozent lag, steigerte sich etwas, um dann wieder zurückzufallen.

Soll das alles an überkommenen Geschlechterklischees liegen? "Frauen springen nicht. Die wollen nicht. Sie haben einen anderen Anspruch an Work-Life-Balance und einen anderen Wertekodex. Aber darüber wird nicht gesprochen!" Emma Dorn lässt ihrem Ärger darüber freien Lauf. Aus Amerika kommt bereits der Trend zu Womenomics - der Anspruch von Karrierefrauen, Lust und Leistung unter einen Hut zu bekommen.

Was aber ist mit den deutschen Frauen? Gehören sie auf die Couch anstatt ins Coaching? Waren all die Frauenförderprogramme, die längst zum Inventar vieler Firmen gehören, vergeblich?

Image, Selbstdarstellung, Kontakte und Beziehungen

Es fällt auf, dass die wenigen Topfrauen in Deutschland häufig aus dem Ausland kommen. Barbara Kux ist Schweizerin, Brigitte Ederer Österreicherin, Sandra Peterson (Bayer Crop Science) ist wie Melody Harris-Jensbach (Puma) Amerikanerin, Elizabeth Corley (Allianz Global Investors) Britin, Anastassia Lauterbach (Telekom) Russin. Im Gegenzug wurde die deutsche Ingenieurin Rita Forst Entwicklungschefin bei Opel; und Birgit Behrendt steigt auf zur Ford-Einkaufschefin in den USA. Tragen Car Guys nun Röcke?

Folgen wir einem fiktiven Beförderungsgespräch, irgendwo zwischen Miesbach und Cuxhaven, Freiburg und Frankfurt an der Oder: Vergeben wird ein Geschäftsführerposten. Eingeladen hat der Chef zwei geeignete Kandidaten, eine Frau und einen Mann.

Er spricht zuerst mit der Frau. Die beschreibt die Aufgaben der neuen Stelle so präzise, dass er glaubt, sie habe längst auf diese Chance gewartet. Aber dann erläutert sie plötzlich, was sie alles nicht kann. Kurzum: Sie zögert.

Wie anders die Vorstellung des Mannes! Aus dem Stand entwickelt er Visionen und kann gar nicht aufhören, seine vielen persönlichen Vorzüge anzupreisen. Das erinnert den Chef an seine eigene Sturm-und-Drang-Zeit. Umgehend weiß er: Das ist mein Mann! Noch am selben Nachmittag schickt ihm die Chefsekretärin eine Einladung zum Mittagessen ins Separee der Senator Lounge.

Stimmt also die Analyse, die im März 2009 im Harvard Business Manager publiziert wurde: "Frauen können alles - außer Karriere"? 36 Prozent derer, die eine Führungsposition anstreben, erforschte McKinsey, sind Frauen. Aber nur 20 Prozent aller Führungspositionen sind weiblich besetzt. Viele, die "springen" wollen, scheitern demnach.

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Managerinnen: Welche Frauen in Deutschlands Topkonzernen mitmischen

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München, BMW-Konzernzentrale, Erdgeschoss. In der Kantine treffen wir Diane Edfelder (51), die 2006 das Frauennetzwerk gegründet hat. Sie spürte den Druck der Führungsfrauen, ihre Erfahrungen im Unternehmen auszutauschen. "Man bekommt zwar seine Trainings, ist dann aber allein unter Männern." Dass sich die Frauen zusammenschlossen, verunsicherte anfangs die Männer, es wurde gestichelt: "Na, gehste wieder in den Frauenklub?" Heute hat der "Klub" 100 Mitglieder und gilt als vorbildlich.

Für das Unternehmen bringt er immense Vorteile. Abgesehen von femininer Strahlkraft am Arbeitsmarkt sorgt das Netzwerk auch für Kommunikationswege quer durch die Hierarchien und oft genug für Problemlösungen, die auf dem Dienstweg nie oder nur im Schneckentempo vorangekommen wären. Während der regelmäßigen Kamingespräche werden strategische Themen erörtert, wird das Logistikzentrum vorgestellt oder der neue Windkanal. Anteilseignerin Susanne Klatten sucht die Diskussion und stellt sich ihr genauso wie einzelne Vorstände.

Die Frauen gehen neugierig aufeinander zu. Sie versuchen voneinander zu profitieren: die junge Chefin, die sich mangelnder Akzeptanz von Seiten älterer Mitarbeiter gegenübersieht, die Fachfrau, die feststellt, dass schon wieder ein Mann an ihr vorbeigezogen ist. Beim ersten Mal hat sie noch an ihrer Qualifikation gezweifelt, beim x-ten Mal fragt sie in die Runde: "Warum?" Dann erinnert Edfelder an die "Hidden Agenda": Laut einer IBM-Studie hängen nur 10 Prozent von der erbrachten Leistung ab; 30 Prozent von Image und Selbstdarstellung; die restlichen 60 Prozent von Kontakten und Beziehungen.

16. Stockwerk. Hildegard Wortmann (43) ist frisch gekürte Bereichsleiterin für Produktmanagement, alles andere als ein klassisches Frauenressort, und somit Obere Führungskraft, OFK. Über ihr thront nur noch der Vorstand. Wortmann, die Empathie und Schneidigkeit gut dosiert, ist bestens gelaunt. An der Bürodecke klebt ein rotes Luftballonherz, hinter ihr steht ein Trolley, an dem Boxhandschuhe baumeln. Ein Abschiedsgeschenk ihrer alten Abteilung. Sie wird viel reisen, um ihre 500 Mitarbeiter, alles Männer, anzuspornen. Ihren Dienstwagen, einen Z4, haben zwei Frauen entworfen.

"Neugierde und der Mut zu einem radikalen Wechsel"

Das Geheimnis ihres Aufstiegs? "Neugierde und der Mut zu einem radikalen Wechsel." Immer mutig sagen, was man vorhat. Natürlich ist Wortmann außerordentlich fleißig. Aber: "200 Prozent arbeiten, um 100 Prozent anerkannt zu werden, finde ich Blödsinn."

22. Stockwerk. Topetage, Männerland. An klaren Tagen sieht man am Horizont die Alpen. Wer das schwarz bestückte Büro von Personalvorstand Harald Krüger (44) betritt, läuft auf ein Planquadrat-Herz zu, das hinter seinem Schreibtisch hängt; bunt und schrill, als wäre es von einem jungen Wilden gepinselt. "Frauen brauchen einen Anwalt", sagt Krüger. Durch seine Auslandseinsätze in England und den USA ist er daran gewöhnt, in gemischten Teams zu arbeiten.

Doch auch bei BMW zerstören die Zahlen jede Illusion: Der Anteil weiblicher Führungskräfte beträgt im Schnitt 8 Prozent, unterhalb der gläsernen Decke, vor der Vorstandsebene, nur noch 4 Prozent. Unter den 260 deutschen Topkräften sind zehn Frauen, zwei davon erst im Lauf des vergangenen Jahres befördert.

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Ost-West-Gefälle: In welchen Bundesländern Frauen was zu sagen haben

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Natürlich verweist man, wie bei allen technikgetragenen Unternehmen, darauf, dass Frauen wenig Interesse an Ingenieurwissenschaften zeigen. Knapp über 20 Prozent liegt der Anteil bei den Studierenden. Girls' Day und Mint-Programm (damit sollen Mädchen und junge Frauen für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik begeistert werden) sind die Folge der Zielvereinbarung von 2001. Sie zeigen zwar Wirkung, aber nicht genug. Rein theoretisch müssten aufgrund des Fachkräftemangels Ingenieurinnen heute in kürzester Zeit die tollsten Karrieren hinlegen. Die Praxis sieht anders aus:

Wie der Sozialforscher Carsten Wippermann in einer wegweisenden Studie für das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend beweist, in der 511 Frauen und Männer in Führungspositionen befragt wurden, sind die "Hüter der gläsernen Decke" omnipräsent. Eine ehrgeizige Frau in männerdominierter Umgebung hat der Studie zufolge nur zwei Optionen:

"Sie ist eine gute Führungsperson - dann ist sie ein halber Mann und verrät ihr weibliches Wesen."

"Sie wirkt weich und weiblich - dann kann sie eigentlich keine gute Führungskraft sein. Wenn sie aber dennoch erfolgreich ist, dann sind ihre Weiblichkeit und ihr Charme eine gezielt täuschende Kulisse für einen dahinterliegenden harten Charakter. Damit ist solch eine Frau suspekt und mit Vorsicht zu behandeln."

Es geht für die Frauen in der deutschen Wirtschaft offensichtlich zu wie in einer Achternbusch-Groteske: Du hast keine Chance, aber nutze sie.

Gelegentlich passieren auch Possen. Vor einigen Jahren machte sich die Münchener Rück daran, am damaligen Lehrstuhl von Jutta Allmendinger erforschen zu lassen, weshalb so wenige Frauen im Konzern aufsteigen, obwohl doch so viele eingestellt werden. Als die "Empirischen Einsichten" 2005 ausgewertet waren, konnten die hausgemachten Karrierekiller nicht mehr übersehen werden. Schrecken breitete sich aus. Da schwangen die Herren Vorstände entschlossen den Zauberstab: Der Bericht wurde kurzerhand - eingestampft.

Offiziell soll alles nach Aufbruch klingen. Allein von 2008 auf 2009 sei der Anteil der Führungsfrauen bei der Münchener Rück von 20,7 auf 23,5 Prozent gestiegen. Dass im Vorstand immer noch keine Frau sitzt und auf der Hierarchiestufe darunter ihr Anteil sogar signifikant zurückging, sieht man den schönen Zahlen nicht an.

Bei der Deutschen Bank macht sich Josef Ackermann zum Schirmherrn von "Atlas", des Frauenförderprogramms. Die HypoVereinsbank ließ von Susanne Weiss (siehe Interview Seite 125) einen Frauenbeirat gründen, der Strahlkraft nach außen zeigt, in der Chefetage änderte sich nichts.

Bei Daimler ging schon vor geraumer Zeit in einer kleinen Pressemitteilung das Ziel 20/20 unter. Zur Erinnerung: Im Jahr 2020 sollen 20 Prozent der Führungskräfte weiblich sein. Als aber gleich zwei Frauen, eine davon Margret Suckale, für den Posten des Personalvorstands zur Auswahl standen, war der Sieger dennoch ein Mann.

"Es ist eine Kunst, mit Frauen zu diskutieren"

Die Allianz, dem Klischee nach ein hartgesottener Männerklub, hat die Vorgabe Diversity bonusrelevant auf die Vorstandsagenda gehoben. Stolz verweist sie auf die Einführung ihres weltweiten Talentmanagement-Systems: Jeder fähige Aspirant, ob Frau oder Mann, werde gesichtet und objektiv bewertet.

Bei einer der letzten Vorstandsbesetzungen war auch eine Frau im Rennen - gewonnen hat ein Mann. Das Muster ist gängig: Männer bevorzugen Männer - oft auch unbewusst und im guten Glauben, dem Besseren den Vortritt gewährt zu haben. Qualifikation beurteilen sie durch die männliche Brille. Ihr Führungsstil ist "transaktional", wie Soziologen das nennen: zack, sagen, was Sache ist, aufs Alphatier ausgerichtet.

Anders bei Frauen. "Es ist eine Kunst, mit Frauen zu diskutieren. Man muss sich rechtfertigen und seinen eigenen Standpunkt hinterfragen", sagt Unternehmer Manfred Wittenstein (67), Präsident des Verbands Deutscher Maschinen- und Anlagenbau. Weibliche Führung gilt als "transformativ", sie will überzeugen, sieht den ganzen Menschen.

Berlin, Kurfürstendamm. Monika Schulz-Strelow finden wir zwischen Umzugskartons. Die Präsidentin der Fidar (Frauen in die Aufsichtsräte) packt aus an der neuen, noblen Adresse.

Fidar ist zwar noch eine junge, parteiunabhängige Initiative, die ursprünglich auf einen Aufruf der Grünen zurückgeht, die einen 40-prozentigen Frauenanteil an den Führungspositionen verlangen. Und doch ist Schulz-Strelow in der deutschen Wirtschafts- und Politcommunity bestens bekannt und verknüpft. Für die einen sind ihre Forderungen der reine Horror, für die anderen ein Segen. Mindestens 25 Prozent Frauen will Fidar in den deutschen Aufsichtsräten sehen. Kein übermäßig ambitioniertes Ziel: "Ich möchte keine Visionen verkaufen, sondern Ergebnisse haben", sagt Schulz-Strelow.

140 Mitglieder hat Fidar, acht Männer sind auch dabei, wie der Aufsichtsratsvorsitzende von Beiersdorf, Reinhard Pöllath. "Besser, wir verdrängen gemeinsam mit den fähigen die unfähigen Männer", gibt sich Schulz-Strelow pragmatisch. Nicht nur seitdem der Deutsche Juristinnenbund gemeinsam mit Fidar Anwältinnen in die Hauptversammlungen schickt, die nachfragen: "Nach welchen Kriterien erfolgt die Auswahl der Aufsichtsräte, spielt auch das Geschlecht eine Rolle?", ist der Ruf nach der Quote salonfähig geworden.

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Managerinnen: Welche Frauen in Deutschlands Topkonzernen mitmischen

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Wenn in zwei bis drei Jahren nicht "eine angemessene Berücksichtigung von Frauen" in den Aufsichtsräten und Vorständen erreicht ist, wie es die Corporate-Governance-Kommission Ende Mai festschrieb, dann soll per Gesetz dafür gesorgt werden. Im Bundesministerium der Justiz liegt schon ein Entwurf. Obwohl die Wirtschaft den Anschein erweckt, niemand sei dringender gesucht als Führungsfrauen, bekommt der Kommissionsvorsitzende Klaus-Peter Müller stapelweise böse Briefe von den Herren aus den Topetagen. Der Vorstoß, dass künftig eine Zielvorgabe für die Zusammensetzung des Aufsichtsrates benannt werden soll, scheint vielen nicht zu behagen. Die Angst vor Machtverlust geht um.

Andere Länder leben gut mit der Quote. Als Pionier gilt Norwegen. 40 Prozent weibliche Aufsichtsräte forderte eine konservative Regierung in Oslo 2003 per Gesetz. Der Widerstand aus der Wirtschaft war aber so gewaltig, dass man sich darauf einigte, das Gesetz trete nicht in Kraft, sollte es den Unternehmen gelingen, die Forderung freiwillig zu erfüllen. Stichtag: 1. Juli 2005.

Als zu diesem Zeitpunkt nur 15,5 Prozent Frauen in den Aufsichtsräten vertreten waren, hatte es ein Ende mit dem Vertrauen in die Freiwilligkeit. Am 1. Januar 2006 kam die Quote. Bei Nichteinhaltung drohte für den schlimmsten Fall die Liquidierung. Wieder hingen über Oslo die lauten Drohungen einiger Unternehmen, das Land zu verlassen.

Nichts von alledem geschah. Heute sind gut 40 Prozent der norwegischen Aufsichtsräte Frauen (zum Vergleich: 2003, vor dem Gesetz, waren es 7 Prozent), und Sanktionen brauchte es nicht.

"Deutschland hat noch einen langen Weg vor sich: Ihr müsst Vorurteile bekämpfen, Ideologien, Rollenklischees", analysiert Arni Hole, Generaldirektorin des norwegischen Gleichstellungsministeriums. Es gehe schließlich nicht nur um eine Quote für Aufsichtsräte, sondern um ein Gesellschaftsmodell.

Immer mehr europäische Länder arbeiten an oder mit Gesetzen, die eine Frauenquote vorschreiben (siehe Grafik links).

"Übergangsweise halte ich das für ein notwendiges und sinnvolles Instrument", sagt auch Airbus-Chef Tom Enders. Der ehemalige Fallschirmjäger der Bundeswehr, der sich in seiner Führungsrolle als "General mit Schlamm an den Stiefeln" sieht, hat mit der Spanierin Pilar Albiac Murillo (50) die erste Frau in den Reigen der Top 20 aufgenommen. "Dass Pilar eine starke Frau ist, war nur ein Nebenargument. Trotzdem bin ich froh, mit ihrer Berufung ein Signal an die Frauen bei Airbus zu senden: Ihr könnt es bei uns bis ganz nach oben schaffen."

Elizabeth Corley (53), CEO der Allianz Global Investors Europe, hat es weit genug gebracht, um mit britischer Gelassenheit behaupten zu können: "Mann oder Frau - was macht das für einen Unterschied? Wir haben alle unseren eigenen Stil. Ich kann nicht sagen, ob meiner typisch weiblich ist. Mann ist auch nicht gleich Mann. Ich habe in meiner Karriere nicht einen Gedanken daran verschwendet, dass ich eine Frau bin. Ich hatte immer nur mein Ziel im Blick."

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