Streit um Boni Teure Nachlässigkeiten

Arbeitgeber sind gut beraten, sich die Konsequenzen eines allzu nachlässigen Umgangs mit Zielvereinbarungen vor Augen zu führen. Denn künftig können Manager, die ihre Firma längst verlassen haben, Boni leichter einklagen.
Von Peter Rölz

In den Topetagen deutscher Konzerne wird mit immer härteren Bandagen gekämpft. Vorbei die Zeiten, in denen es als unschicklich galt, einen missliebigen Spitzenmanager vor das Arbeitsgericht zu zerren.

Heute liefern sich viele Unternehmen ganz ungeniert gerichtliche Auseinandersetzungen mit ihrem leitenden Personal. Und umgekehrt halten es auch Führungskräfte für zunehmend selbstverständlich, Ansprüche im Zweifel mithilfe der Rechtsprechung durchzusetzen - notfalls bis in die letzte Instanz.

So hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt in jüngster Zeit mehrfach mit Streitfragen um nicht gezahlte Boni auseinandersetzen müssen. Die obersten Arbeitsrichter stellten zum Beispiel klar, dass variable Vergütungen nicht nach Gutsherrenart festgelegt werden dürfen, sondern auf Basis nachvollziehbarer Kriterien gezahlt werden müssen, und dass mehrere Manager desselben Unternehmens sich auf den Grundsatz der Gleichbehandlung berufen können (siehe mm 3/2007 und mm 1/2008).

Was aber, wenn ein Unternehmen mit seinem Manager zwar per Arbeitsvertrag vereinbart hat, dass die Zahlung des Bonus an das Erreichen genau definierter Ziele gekoppelt sein soll - und es dann aber versäumt, mit der Führungskraft konkrete Zielgrößen zu vereinbaren?

Dazu ein Fall: Klaus Barth (Name von der Redaktion geändert), Vertriebsleiter der F-GmbH, war bei seinem Geschäftsführer in Ungnade gefallen. Das Unternehmen schickte ihm kurz vor Weihnachten 2005 die fristgerechte Kündigung zum 31. März 2006. Barth war über diese Entwicklung keineswegs traurig und suchte sich einen neuen Job.

Kurz nachdem er die F-GmbH verlassen hatte, forderte er allerdings seinen ehemaligen Arbeitgeber auf, ihm für die ersten drei Monate des Jahres 2006 die vertraglich zugesicherte variable Vergütung zu zahlen.

Laut Arbeitsvertrag stand Barth neben seinem Jahresgrundgehalt von 120.000 Euro ein Bonus in Höhe von 50.000 Euro zu, sofern er die am Jahresanfang mit seinem Vorgesetzten festzulegenden Ziele auch erreicht hatte. Für die Zeit von Januar bis März hätte er also 12.000 Euro beanspruchen können. Das Problem: Sein unzufriedener Geschäftsführer hatte wegen der bevorstehenden Trennung für das Jahr 2006 keinerlei Ziele mehr mit Barth vereinbart. Also lehnte die F-GmbH Barths Forderung ab. Die knappe Begründung: ohne Ziele kein Bonus.

Vorteil für den Manager

Taktische Spielchen mit der Zielvereinbarung sind in vielen Firmen keine Seltenheit. Häufig aber vergessen Vorgesetzte einfach, mit ihren Mitarbeitern konkret über die Ziele für die nächsten zwölf Monate zu sprechen. Verweigert der Arbeitgeber anschließend die Bonuszahlung, hatten Manager vor Gericht bislang schlechte Karten. Die Richter der unteren Instanzen wiesen solche Klagen in den meisten Fällen ab.

In seiner neuen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht jetzt aber klargestellt, dass ein Manager, der sich in einer ähnlichen Situation wie Klaus Barth befindet, sehr wohl einen Anspruch auf eine Bonuszahlung haben kann. Da nach Ablauf der Beschäftigung Ziele weder vereinbart noch erfüllt werden können, wählten die obersten Arbeitsrichter einen anderen Weg, den betroffenen Führungskräften zu ihrem Recht zu verhelfen: Sie sprechen Arbeitnehmern einen Schadensersatzanspruch zu, wenn der Arbeitgeber zuvor die Vereinbarung von Zielen unterlassen hat.

Die Höhe des Schadensersatzes soll im Einzelfall davon abhängen, in welchem Umfang der Manager seine Ziele, wären sie denn vereinbart worden, erreicht hätte. Dabei weist das Gericht darauf hin, dass ein von Zielabsprachen abhängiges Bonussystem der Mitarbeitermotivation dienen solle. Bei der Überlegung, zu wie viel Prozent der Manager seine Vorgaben hätte erfüllen können, dürfen deshalb nach Auffassung des BAG nur Ziele zugrunde gelegt werden, die der Manager realistischerweise hätte erreichen können. Für die Praxis heißt das wohl: In der Regel wird der Arbeitsrichter davon ausgehen müssen, dass der Manager seine Ziele zu 100 Prozent erfüllt hätte - sodass er im Wege des Schadensersatzes den vollen Bonus beanspruchen kann.

Anders dürfte der Fall dann liegen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass den Arbeitnehmer ein Mitverschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung trifft. Dies kann den Schadensersatzanspruch mindern, so die obersten Arbeitsrichter.

Die neue Entscheidung verbessert im Konfliktfall die Position der Manager beträchtlich. Das Bundesarbeitsgericht stärkt Arbeitnehmern in Sachen Bonuszahlung demonstrativ den Rücken - und dürfte damit die Bereitschaft ausscheidender Manager, eine ausgebliebene Bonuszahlung vor Gericht einzuklagen, deutlich erhöhen.

Arbeitgeber sind gut beraten, sich die Konsequenzen eines allzu nachlässigen Umgangs mit Zielvereinbarungen vor Augen zu führen, sofern an diese Vorgaben Zahlungsverpflichtungen gekoppelt sind. Im Zweifel erhalten nämlich in Zukunft auch schwache Führungskräfte mit richterlicher Hilfe nachträglich ihren Bonus in voller Höhe.

Mehr lesen über Verwandte Artikel
Die Wiedergabe wurde unterbrochen.