Arbeitsrecht Klagen, kontern, keilen

Wenn der Job in Gefahr ist, wird heute verbissener, unbarmherziger und mit höherem Einsatz gestritten denn je. Wer sich nicht rechtzeitig absichert, kann alles verlieren. Ein Report aus der juristischen Nahkampfzone.

Frankfurt, Goetheplatz 1. Im Erdgeschoss des schmucklosen Bürobaus lehnen Handwerker am Aufzug, zwischen lauter leeren Briefkästen hat jemand ein einzelnes Namensschild notdürftig mit einem Streifen Tesafilm angepappt: "Eckhard Sachse, Rechtsanwalt und Notar".

Was auf den ersten Blick wirkt wie das Entree einer Allerweltskanzlei, ist in Wahrheit der Sitz eines der gefragtesten Arbeitsrechtler der Republik. Sachse (60) - klein, gedrungen, bebrillt, der graue Anzug umschließt ihn wie eine zweite Haut - legt augenscheinlich wenig Wert auf Äußerlichkeiten und ist doch dick im Geschäft.

Sachses Netzwerk umfasst einige der mächtigsten deutschen Topmanager. Er verhandelt ihre Verträge, verschafft ihnen im Konfliktfall traumhafte Abfindungen. Werner G. Seifert, Ex-Vorsteher der Deutschen Börse , war sein jüngster großer Fall; dem verhalf er nach dem unfreiwilligen Abgang zu rund zehn Millionen Euro.

Die beiden sind gut Freund: Kürzlich verbrachte der Anwalt gar einige Tage in Seiferts Domizil an der irischen Küste. Wenn nötig, verhandelt Bentley-Fahrer Sachse auch schon mal eine Nacht durch, bis eine Einigung erzielt ist.

Seinen 60. Geburtstag feierte er standesgemäß mit illustren Gästen aus dem Kreis seiner Mandanten im vornehmen "Schlosshotel Kronberg". Mit dabei war der scheidende Deutsche-Bank-Oberaufseher Rolf-E. Breuer; die Laudatio hielt WestLB-Primus Thomas R. Fischer.

Die Geschäfte gehen offenbar gut bei Sachse, aber auch bei anderen Vertretern der Zunft. Die glänzende Auftragslage der Juristen spiegelt den neuen, ruppigen Umgangston zwischen Managern und Unternehmen wider. Loyalität, Vertrauen, Handschlagskultur - Schnee von gestern. Vorbei die Zeiten, als die geräuschlose Trennung von Führungskräften zum guten Ton gehörte.

Ob Kündigungsklagen, Feilschen um Abfindungen oder Haftungsansprüche - in den vergangenen Jahren sind rechtliche Auseinandersetzungen zwischen Firmen und ihren Führungskräften verbissener und unbarmherziger geworden.

Da ist beispielsweise Horst Alexander Spitzkopf, Ex-Vorstandschef der Allgemeinen Hypothekenbank Rheinboden (AHBR) und wegen verlustreicher Zinsspekulationen in Ungnade gefallen. Bei seinem Abgang im September 2002 wurden Spitzkopf nicht nur die Pensionszusagen fristlos gekündigt. Er wurde auch massiv unter Druck gesetzt, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Sonst, so hieß es, müsse man die Sache "leider" an die große Glocke hängen, und das wolle doch keiner.

Zwei Jahre später klagte die AHBR trotzdem. In ihren Briefkästen fanden Spitzkopf und seine vier ebenfalls geschassten Vorstandskollegen die mehrere hundert Seiten dicke Klageschrift - sowie die Aufforderung, binnen zwei Wochen 250 Millionen Euro Schadensersatz zu zahlen. Ende Januar wies das Landgericht Frankfurt die AHBR-Klage ab.

Skurrile Ideen zur Jobrettung

Wenn Auseinandersetzungen sich derart zuspitzen, ist es kein Wunder, dass Manager auf skurrile Ideen kommen, um ihre Jobs zu retten. Da ist der freigestellte Bereichsvorstand eines Logistikunternehmens, Ende 40, der plötzlich in die Gewerkschaft eintritt.

Sein Kalkül: Da Manager bei längerer Freistellung nicht mehr als "leitende Angestellte", sondern als normale Arbeitnehmer gelten, können sie sich unter den Schutzmantel des tariflichen Kündigungsschutzes flüchten - auch wenn sie wie jener Bereichsvorstand rund 300.000 Euro plus Boni pro Jahr kassierten.

Und da ist der Marketingexperte von DaimlerChrysler , der vor das Arbeitsgericht Stuttgart zog, um sich eine vertragsgemäße Beschäftigung zu erstreiten. Der charakterlich wohl nicht ganz unkomplizierte Manager der zweiten Ebene klagte, er sei eiskalt abserviert worden. Die Konzernführung habe ihm mehr als zwei Jahre lang keinerlei Aufgaben zugeteilt, seine Sekretärin sei versetzt worden und man habe ihn aus dem internen Organigramm gestrichen.

Die Richter verurteilten den Konzern wegen Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Managers zur Zahlung von 25.000 Euro Schmerzensgeld. DaimlerChrysler will in Berufung gehen.

An vielen Streitereien zwischen Managern und Unternehmen ist der Gesetzgeber nicht unschuldig - Neuerungen in anderen Rechtsgebieten verkomplizieren über Umwege die Beziehungen zwischen Führungskraft und Firma.

Beispiel Steuerreform: Um netto auf die gleiche Summe zu kommen, müssen Manager auf dem Abfindungskreuzzug heute brutto wesentlich mehr herausholen.

Der Grund: Vor sieben Jahren wurde der "halbe Steuersatz" für Abfindungen abgeschafft; zum 1. Januar 2006 entfielen die letzten Freibeträge. Es bleibt lediglich die so genannte Fünftelungsregelung, nach der die Abfindungssumme fiktiv auf fünf Jahre verteilt wird, was zu einer niedrigeren Steuersumme führen kann.

Beispiel Schuldrecht: Das 2002 in Kraft getretene Schuldrechtsmodernisierungsgesetz unterwirft alle vom Arbeitgeber vorformulierten Verträge dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Jede Vertragsklausel kann nun vom Arbeitsrichter überprüft und, falls unwirksam, gestrichen werden - eine Fundgrube für Juristen.

Die Untiefen des Arbeitsrechts

Die Globalisierung wirkt als zusätzlicher Komplexitätsturbo. Angelsächsische Arbeitgeber gewähren Vorständen und Geschäftsführern meist nur noch Ein- oder Zwei-Jahres-Verträge. Zudem tauchen immer neue internationale Elemente in deutschen Arbeitsverträgen auf. Welche Rechtsordnung findet etwa bei Pensionszusagen oder Bonusprogrammen Anwendung: die der US-Muttergesellschaft oder die der deutschen Tochter?

Und bei den Vergütungen macht der angelsächsische Einfluss mit seiner Betonung der variablen Anteile die Gehaltsfindung zum monetären Irrgarten. In vielen Verträgen ist etwa nebulös von Boni die Rede, die im Falle erreichter Ziele auszuzahlen seien - ohne dass ein Maßstab für die Erreichung dieser Ziele mitgeliefert wird.

Das rechtliche Korsett aber entscheidet über die Zukunft eines Managers, beruflich wie finanziell. Wer nicht schon bei Vertragsabschluss strategisch klug verhandelt, kann mögliche Einbußen später kaum noch wettmachen. Denn was unscharf oder gar nicht geregelt wurde, fliegt den Betroffenen meist erst bei einer Kündigung um die Ohren - für Korrekturen ist es dann längst zu spät.

Gerade Führungskräfte müssen die Untiefen des Arbeitsrechts fürchten: lascher Kündigungsschutz, hohes Haftungsrisiko, tückische Kopplungsklauseln oder der Evergreen "Spesenbetrug". Und ist das Verhältnis erst einmal zerrüttet, haben beide Seiten zahlreiche Folterinstrumente, um die Sache so richtig hässlich enden zu lassen.

Im Schwurgerichtssaal des Landgerichts Essen werden normalerweise Mörder und Vergewaltiger abgeurteilt. An diesem trüben Januartag aber wird hier um 9,84 monatliche Überstunden eines Chauffeurs gestritten.

Walter Deuss, Ex-Vorstandschef des KarstadtQuelle-Konzerns, hat seinen alten Arbeitgeber auf Bezahlung der Mehrarbeit seines Fahrers verklagt. Weil ihm in Klausel C seines Auflösungsvertrags vom 4. Januar 2001 ein Wagen samt Fahrer "wie bisher" zugesichert wurde. "Wie bisher" meint: für Dienstfahrten und Brötchenholen, für die Fahrten zu Empfängen und zur geliebten Jagd.

Für Deuss heißt das: Pacta sunt servanda, auch wenn der Streitwert gerade mal 15.000 Euro beträgt. KarstadtQuelle , inmitten einer schmerzhaften Sanierung, hielt dagegen: Der gesamte, fein ziselierte Vertrag sei unwirksam, weil von Deuss nachträglich redigiert. Außerdem sei eine derart opulente Versorgung für den Luxusrentner angesichts der Notlage des Konzerns ohnehin "nicht mehr zeitgemäß".

Die Causa Deuss zeigt: Unscharfe Klauseln sind ein wirksamer Verursacher juristischer Querelen. Viele Streitigkeiten ließen sich vermeiden, wenn die Manager zuvor aussagekräftige Verträge aushandeln würden.

Fatale Irrtümer im Vertragspoker

Die Spitzen der Dax-Konzerne treten ihre Jobs gar nicht erst an und räumen auch im Konfliktfall nicht das Feld, ohne dass Rechtsberater in tagelanger Kleinstarbeit wasserdichte Verträge konstruiert haben.

Da wird schon mal festgeschrieben, dass der Gärtner auch künftig für die Privatvilla zur Verfügung steht. Dass die Schadensfreiheitsklasse vom Dienstwagen auf das private Automobil übertragen wird. Und auch die Kosten für Gardinenstangen samt Vorhängen sind schon auf das Konto des Arbeitgebers gegangen.

Die zweite Garde der Manager hingegen stolpert reihenweise in juristische Fallen. So verzichten die Chefs mittelständischer Firmen oft auf die Vereinbarung einer Change-of-Control-Klausel.

Hartnäckig hält sich unter Geschäftsführern auch der Glaube, ein unbefristeter Vertrag sei sicherer als ein befristeter. Ein fataler Irrtum: In den unbefristeten Vertrag wird der Arbeitgeber regelmäßig Kündigungsfristen hineinschreiben, die eine schnelle Trennung ermöglichen.

Mit solchen Nachlässigkeiten schwächen Manager ohne Not vom ersten Tag an ihre Position. Aber auch wenn die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag schon vor Jahren getrocknet ist, sollte sich keiner allzu sicher fühlen. Es gibt genügend Finten, mit denen ein Unternehmen missliebige Manager loswerden kann.

So kann der Aufsichtsrat das Ressort eines Vorstands verkleinern, und zwar unabhängig von dessen Dienstvertrag. "Für die Entmachtung gibt es nicht einmal Schadensersatz, sofern es sich nicht erkennbar um reine Schikane handelt", sagt der Münchener Arbeitsrechtler Günter Schmitt-Rolfes: "Wer sich die Demütigung ersparen will, dem bleibt nur, wegen Verletzung seines Dienstvertrags fristlos zu kündigen. Eine Abfindung kann er nicht beanspruchen."

Eine von Firmen gern genutzte Variante ist die Beförderung eines auf der Abschussliste stehenden Mitarbeiters zum leitenden Angestellten. Nach der Beförderung ist der Kündigungsschutz nahezu aufgehoben. Will sich der Arbeitgeber von ihm trennen, muss er nur beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen "zerrütteten Vertrauensverhältnisses" beantragen - schon steht der Mann vor der Tür.

Hält das Recht keine speziellen Schleichwege bereit, schicken viele Unternehmen die Kündigung dennoch ab. Das Vorgehen ist fast immer dasselbe: Zuerst erhält der Manager eine ordentliche Kündigung. Zugleich sucht das Unternehmen mit aller Kraft nach Munition für eine fristlose Kündigung.

Wenn Manager zurückschlagen

Es schlägt die Stunde der Innenrevision. Die rollt den großen Teppich, unter den jahrelang vieles augenzwinkernd gekehrt wurde, gründlich auf. Private Handwerksarbeiten auf Firmenkosten, vorgebliche Geschäftsessen mit der Gattin, Beiträge für den Rotary-Club aus der Firmenkasse - kaum jemand übersteht solche Anwürfe mit weißer Weste.

Die meisten Manager fühlen sich überrumpelt - doch es gibt auch jene Typen, die eiskalt zurückschlagen und die Auseinandersetzung vollends zur Räuberpistole werden lassen.

So kommt es schon mal vor, dass Manager ihre Briefkästen abmontieren und den Postschlitz ihres Hauses zukitten, um die rechtzeitige Zustellung des Kündigungsschreibens zu verhindern. Nach Paragraf 130 BGB wird eine Willenserklärung erst dann wirksam, wenn sie dem Betroffenen zugegangen ist.

Zugleich dürfen zwischen dem Moment, in dem das Unternehmen von dem Grund für die fristlose Kündigung erfährt, und dem Zugang dieser Kündigung nur zwei Wochen verstreichen - Paragraf 626 BGB.

Um diese Frist zu wahren, greifen auch Unternehmen zu Tricks. Manche Firma schickt vor Versendung der Kündigung Detektive los, die Wohnsitz und Briefkasten des Managers fotografieren sollen, um mögliche Sabotageakte zu dokumentieren. Gelingt dies, muss sich der Manager das Verschwinden seines Briefkastens als "böswillige Zugangsvereitelung" zurechnen lassen. Die Kündigung gilt als zugestellt - dumm gelaufen.

Auch die hitzige Drohung, unsaubere Geschäfte aufzudecken, kann sich als Eigentor erweisen - wie das Beispiel eines Trinkaus & Burkhardt-Bankiers zeigt. Nachdem ihm sein Vorgesetzter eröffnet hatte, dass er entweder versetzt oder gekündigt werden sollte, drohte der Mann damit, "Dinge im Zusammenhang mit Luxemburg in die Waagschale zu werfen".

Das Bundesarbeitsgericht sah darin einen so schwer wiegenden Loyalitätsverstoß, dass es die von Trinkaus & Burkhardt umgehend ausgesprochene fristlose Kündigung absegnete.

Wer so unbedacht reagiert, manövriert sich selbst ins Aus. Sinnvoller ist es, in Ruhe und gemeinsam mit einem Anwalt zu überlegen, wie man gegen die Entlassung vorgehen kann.

Sicher, der Manager hat die Möglichkeit, Klage einzureichen und das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Ob der juristische Feldzug tatsächlich Sinn macht, ist eine andere Frage. Zum einen dauern gerichtliche Auseinandersetzungen lange - in erster Instanz ein bis zwei Jahre.

Außerdem ist mit der Kündigung das Vertrauensverhältnis zwischen Manager und Unternehmen in aller Regel zerrüttet. Gewinnt er den Prozess, könnte der Manager zwar ins Unternehmen zurückkehren - doch in Wahrheit wird er das gar nicht mehr wollen.

Korrekt kündigen ist fast unmöglich

Eigentlich geht es nur noch darum, den unfreiwilligen Abgang mit einer ordentlichen Abfindung erträglich zu machen. Die wenigsten Kündigungsopfer ziehen ihre Klage durch. Rund 90 Prozent aller Verfahren enden mit einem Vergleich.

Was Manager allerdings wissen sollten: "Es gibt kein Gesetz, das allein wegen der Beendigung des Anstellungsverhältnisses einen Rechtsanspruch auf Abfindung begründet", sagt Klaus-Stefan Hohenstatt, Arbeitsrechtsanwalt bei Freshfields. Abfindung ist Kulanz- und damit Verhandlungssache - die Firmen kaufen sich vom Prozessrisiko frei.

Die Anwälte des Kündigungsopfers sollten in den Verhandlungen daher "einerseits konziliant sein, andererseits glaubhaft drohen, zur Not auch vor Gericht zu ziehen", sagt der Düsseldorfer Arbeitsrechtler Michael Kliemt.

Ein schlauer Anwalt findet immer einen Hebel, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung in Zweifel zu ziehen. "Es ist so gut wie unmöglich, wirklich korrekt und unanfechtbar zu kündigen", sagt sein Bonner Kollege Klaus Hümmerich.

Eine elegante Waffe, um Kündigungen zu Fall zu bringen und die Zahlungsbereitschaft zu erhöhen, sind die von Juristen heiß geliebten Formalien. Der auf Führungskräfteberatung spezialisierte Frankfurter Arbeitsrechtler Peter Rölz erinnert sich an einen Manager, dem vom technischen Leiter und einem Prokuristen gekündigt wurde. "Laut Handelsregister konnte die Firma jedoch nur durch zwei Prokuristen wirksam vertreten werden." Pech gehabt.

Die Spielmasse in der Abfindungsverhandlung liegt irgendwo zwischen null und mehreren Millionen. Übersichtlich ist die Lage für Manager, die einen befristeten Vertrag haben, der nicht ordentlich gekündigt werden kann.

Theo Siegert (58) etwa hatte von seinem Fünf-Jahres-Vertrag als Haniel-Chef erst acht Monate abgearbeitet. Dann kam der frühere DaimlerChrysler-Vorstand Eckhard Cordes auf den Markt, und Haniel griff zu. Siegert aber, seit 30 Jahren bei Haniel, hatte nichts wirklich falsch gemacht. Also wurde verhandelt.

Das Optimum aus Managersicht ist in solchen Fällen die komplette Auszahlung des bestehenden Vertrags inklusive der variablen Anteile. Dies wird allerdings nur selten erreicht, und dann vor allem bei älteren Führungskräften.

"Wenn Sie aber Anfang, Mitte 40 sind, finden Sie leicht eine vergleichbare Position und die Abfindung wird meist niedriger ausfallen", sagt der Stuttgarter Anwalt Jobst-Hubertus Bauer, der Siegert vertreten hat. Was er letztlich für seinen Mandanten herausgeholt hat, mag Bauer nicht verraten. Der Betrag dürfte bei rund zehn Millionen Euro liegen.

Der Mannesmann-Faktor

Ob sich die Firma generös gibt oder "die schwäbische Lösung" (Bauer) bevorzugt, hängt auch von der Branche ab: Banken, Versicherungen und die Werbeindustrie gelten als immer noch sehr großzügig. Wichtig ist auch das Verhältnis zum Aufsichtsrat. "Das Beziehungsgeflecht im Hintergrund gibt oft den Ausschlag", sagt Anwalt Rölz.

Abfindungsgespräche sollten zügig geführt werden. Kurz nach der Trennung sind Emotionen im Spiel; der Arbeitgeber mag seine Gewissensbisse vielleicht durch höhere Beträge lindern.

Manchmal ist die Auseinandersetzung schon nach wenigen Stunden oder Tagen beendet. Bauer erinnert sich an den Fall eines gekündigten Vorstands, für den er vor einigen Jahren mit ein paar Telefonaten und E-Mails eine stattliche Abfindung aushandelte. Zeitaufwand: vier Stunden. Honorar, nach Streitwert berechnet: 250.000 Mark.

Oft stoßen die Anwälte der Manager in den Verhandlungen jedoch auf ein unerwartetes Hindernis: den eigenen Mandanten. "Denen zeig ich's jetzt mal!" oder "Machen Sie, dass ich nie mehr arbeiten muss!" sind beliebte Einleitungssätze im ersten Beratungsgespräch. Deuss-Anwalt Wilhelm Moll sagt: "So manchen muss man erst mal wieder vom Baum herunterholen."

Geradezu irrational heiß umkämpft: der Dienstwagen. "Bei dem Thema spielen die deutschen Manager verrückt", sagt Anwalt Hümmerich. Ob einer 10.000 oder 12.000 Euro im Monat bekommt, sieht man ihm nicht an. Aber dass er plötzlich im Toyota anstatt mit der S-Klasse losbraust.

Auch die Basarformel "Möglichst hoch einsteigen, um möglichst viel zu kriegen" erweist sich oft als gefährlich. "Die Folge ist oft der Bumerang-Effekt", sagt Jobst-Hubertus Bauer, "das Unternehmen wird es schnell leid und versucht, anstelle der gütlichen Einigung die fristlose Kündigung durchzuboxen."

Ein Faktor dürfte den Abfindungszirkus in Zukunft noch schwieriger gestalten: der Mannesmann-Prozess. Seine Nachbeben zeigen doppelt Wirkung. Zum einen stachelt das "Esser-Phänomen" die Manager an: "Wenn der 15 Millionen gekriegt hat, will ich mindestens 10."

Auf der anderen Seite hat der Bundesgerichtshof, der den Freispruch Ackermanns und seiner Aufsichtsratskollegen kassierte, die Aufsichtsräte vorsichtiger werden lassen. Seither fürchten sie bei jeder großzügigen Abfindungszahlung den Vorwurf der Untreue.

Die gute Nachricht: Es ist eine Menge drin im großen Spiel um Abfindungen, Dienstwagen und Dauerprivilegien - wenn es dem Manager gelingt, seine Ansprüche in einem wasserdichten Aufhebungsvertrag festschreiben zu lassen.

In diesem Punkt hat Edelrentner Deuss Maßstäbe gesetzt. Er ließ sich seine Pensionszahlungen von Karstadt gegen einen eventuellen Konkurs des Unternehmens sogar versichern - für bis zu fünf Millionen Euro. Der Mann denkt eben visionär. Zumindest in eigener Sache.

Was im Vertrag stehen muss

Verhandlungssache: Die wichtigsten Regelungen im Anstellungsvertrag eines Managers

Gehalt: Das Fixgehalt ist nicht alles. Eine vertraglich exakte Fixierung der variablen Vergütung ist viel entscheidender. Je konkreter die Höhe und die Voraussetzungen für die Auszahlung der Tantieme vereinbart werden, desto besser. Sonst drohen böse Überraschungen, wenn später kaum zu erreichende Zielvorgaben gemacht oder wachsweiche individuelle Ziele definiert werden.

Konkurrenzklauseln: So genannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Anstellungsvertrag können sich als Karrierekiller erweisen. Neue Stellen gibt es meist bei der Konkurrenz. Und die will in aller Regel niemanden einstellen, dessen Wissen zwei Jahre alt ist.

Unkündbarkeit: Wer Wert auf Sicherheit legt, sollte sich durch eine zeitlich befristete Unkündbarkeit seines Anstellungsvertrags oder durch möglichst lange Kündigungsfristen absichern. Doch vor Übertreibungen sei gewarnt. Sollte nämlich ein verlockendes Angebot auftauchen, kann sich die lange Frist für die eigene Kündigung als unerwünschtes Hindernis erweisen.

Abfindung: Manager sollten, wenn möglich, darauf achten, bereits im Anstellungsvertrag eine Abfindung für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses festschreiben zu lassen. Dies erspart später nervenaufreibende Verhandlungen.


Vorstände und Geschäftsführer: Spezifische Aspekte

Kopplungsklausel: Zu vermeiden sind Klauseln, die eine automatische Beendigung des Anstellungsvertrags im Fall einer Abberufung aus dem Organ einer Kapitalgesellschaft vorsehen.

Change-of-Control-Klausel: Vorstände und Geschäftsführer sollten sich für den Fall der Übernahme ihres Unternehmens durch ein anderes möglichst gut absichern. Spezielle Klauseln können ihnen das Recht geben, in diesem Fall ihr Anstellungsverhältnis selbst zu kündigen, wenn sie mit der Übernahme nicht einverstanden sind. Dafür erhalten sie ihre Bezüge für die Restlaufzeit ihres Vertrags als Einmalbetrag komplett oder zumindest weitgehend ausbezahlt.

Klage oder gütliche Einigung?

Klage oder gütliche Einigung? - Was Manager beachten sollten, wenn die Kündigung droht.

Ziele definieren: Wie aussichtsreich ist der Kampf um die bisherige Position? Oder ist die Trennung unvermeidlich? Eine hohe Abfindung ist nur ein Aspekt - es geht auch um die weitere Karriere und den eigenen Marktwert.

Anwalt einschalten: Allein wegen seiner Funktion als Coach und Verhandlungsführer lohnt es sich, einen Arbeitsrechtler einzuschalten. Es schadet nicht, sich bereits in "guten Zeiten" einen Anwalt zu suchen, der im Ernstfall nicht durch Interessenkonflikte gehindert ist, gegen den betreffenden Arbeitgeber vorzugehen.

Klage prüfen: Um Entschlossenheit zu zeigen, empfiehlt sich oft die sofortige Klage. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Dies kann sogar für Vorstände und Geschäftsführer gelten. Ob eine Klage sinnvoll ist, sollte der Anwalt entscheiden. Gerade in den "obersten Etagen" und bei fairem Verhandlungsklima sollte man zuerst eine interne Einigung suchen.

Trennungsvereinbarung prüfen: Ist die betriebliche Altersversorgung schon unverfallbar (in der Regel frühestens nach fünf Jahren), oder muss dies klargestellt werden? Besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das den Manager möglicherweise vom Markt abschneiden könnte? Wenn ja, hat es rechtlich Bestand? Was geschieht mit den Ansprüchen aus Aktienoptionsprogrammen und anderen flexiblen Vergütungsbestandteilen?

Gesamtbereinigung: Geschäftsführer sollten sich "Entlastung" erteilen lassen. Es muss sichergestellt sein, dass mit dem Aufhebungsvertrag alle potenziellen Ansprüche gegen sie erledigt sind. Hier kommt es auf die Formulierung an, um Ansprüche aus angeblich erst später "entdeckten" Haftungsanlässen auszuschließen.

Sprachregelung vereinbaren: Reputation ist mit Geld nicht aufzuwiegen. Interne Bekanntmachungen über das Ausscheiden und Presseerklärungen sollten im genauen Wortlaut vereinbart werden. Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für nachteilige Äußerungen hat präventive Wirkung.

Arbeitsrecht: Die Sekundanten der Topmanager

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