Führungsnachwuchs Harte Schule

Der Berufseinstieg wird härter, die Anforderungen werden größer. Kienbaum-Personalexperten haben exklusiv für manager magazin ermittelt, was Unternehmen von High Potentials erwarten.
Von Claus G. Schmalholz

Bei DaimlerChrysler  in Stuttgart hat die Globalisierung ein Gesicht. Es gehört Katharina Bleck, seit einem Jahr Mitglied der internationalen Nachwuchsgruppe des Konzerns. Die Wirtschaftsingenieurin ist erst 25 Jahre alt, hat aber schon in mehr Ländern und Unternehmen gearbeitet, als die meisten Manager in ihrem ganzen Berufsleben jemals kennen lernen.

Neben vier studienbegleitenden Praktika absolvierte sie Auslandseinsätze in Argentinien, Spanien und den USA. Die Frau ist so tough wie die Federung der Lastwagen, um deren Produktion sie sich derzeit kümmert.

Bleck ist eine so genannte High-Potential-Kandidatin. Sie gehört zu jenem elitären Kreis besonders qualifizierter Berufseinsteiger, um die sich die Unternehmen mehr denn je reißen.

Gut ein Drittel aller Uniabsolventen zählt zu dieser Elite, aus der die Unternehmen die Führungsgeneration von morgen und übermorgen rekrutieren - so das Ergebnis einer Studie der Managementberatung Kienbaum, die manager magazin exklusiv veröffentlicht.

Kienbaum untersucht seit 1999 regelmäßig das Anforderungsprofil der Unternehmen an den potenziellen Führungsnachwuchs. Die Antworten der Personalverantwortlichen aus rund 150 Unternehmen zeigen, dass es noch schwieriger geworden ist, einen der als Karriereturbo geltenden Plätze in den Talentprogrammen zu ergattern.

"Die Kandidaten müssen heute schon vor dem eigentlichen Berufsstart internationale Erfahrungen sammeln. Sie müssen mehrere Praktika vorweisen können, und sie sollten ein Höchstmaß an Eigenmotivation mitbringen", sagt Kienbaum-Chef Jochen Kienbaum.

Gute Noten allein reichen nicht mehr

Weil Einsteiger solchen Zuschnitts vom Start weg verantwortungsvolle Aufgaben übernehmen, haben die Unternehmen den Auswahlprozess verschärft. Wie bei der Einstellung erfahrener Manager holen die Personalexperten vorab Referenzen ein, vielfach müssen sich die Einsteiger auch in Einzel-Assessments bewähren.
Den grössten Bedarf an topausgebildeten Einsteigern haben der Studie zufolge weiterhin Industriekonzerne sowie Firmen aus der Beratungs- und Dienstleistungsbranche. Weniger gefragt sind High Potentials in der Konsumgüterindustrie sowie bei Handels- und Energieunternehmen.

Die Studie zeigt: Internationalität ist in den vergangenen Jahren zum zentralen Karrierefaktor geworden. Die Firmen erwarten umfangreiche Sprachkenntnisse und Erfahrungen aus unterschiedlichsten Kulturkreisen, am besten gesammelt auf verschiedenen Kontinenten. Reichten früher Englisch und eine weitere Fremdsprache, gehört heute vielfach eine dritte Sprache zu den Grundanforderungen.

Im Idealfall sieht der Lebenslauf so aus wie bei Katharina Bleck. Drei Auslandseinsätze, Praktika bei einer Alu-Gießerei, dem Konsumgüterkonzern Procter & Gamble , Heidelberger Druck  und der Deutschen Bahn. Ihre Diplomarbeit schrieb sie in den USA an der Georgia State University. Kurz nachdem sie ihren Arbeitsvertrag bei DaimlerChrysler in der Tasche hatte, ging es für drei Monate ins brasilianische Werk nach São Paulo. Es folgten drei Monate im Mercedes-Benz-Werk in Tuscaloosa.

Auf die tradierten Rekrutierungsmechanismen wollen sich immer weniger Unternehmen verlassen. Mit Praktika, Diplomarbeiten oder Stipendien unterziehen viele Firmen ihre Kandidaten vorab einem intensiven Härtetest.

Auf diesem Wege schaffte es auch Christian Skaar (28) ins Nachwuchsprogramm von Henkel . Nach Praktika im Personalbereich und im Marketing der australischen Niederlassung schrieb er seine Diplomarbeit bei Henkel in Düsseldorf. Nun hat er im so genannten Triple-Two-Programm die Möglichkeit, die Aktivitäten des Konsumgüterkonzerns in zwei Ländern kennen zu lernen. Wenn alles gut läuft, ist er in ein paar Jahren Brand Manager mit weltweiter Verantwortung für eine Marke von Henkel.

Die Extrameile gehen

Dennoch: Zahllose Praktika und gute Noten allein reichen längst nicht mehr. Der Einstieg zum Aufstieg in der Wirtschaft öffnet sich vor allem für Leute mit dem richtigen Persönlichkeitsprofil. Den Ergebnissen der Kienbaum-Studie zufolge suchen Unternehmen vor allem Bewerber mit der Fähigkeit zur Eigenmotivation und - am zweithäufigsten genannt - mit ausgeprägten analytischen Fähigkeiten. Ebenfalls gestiegen sind die Anforderungen an Belastbarkeit und Flexibilität.
"Wir suchen Leute, die bereit sind, die Extrameile zu gehen", sagt SAP-Personalchef Claus E. Heinrich, und er gibt zu: "Meine Anforderungen an den Führungsnachwuchs sind mit den härteren Marktbedingungen gestiegen." Derzeit sucht Heinrich gerade einen persönlichen Assistenten, die besten Aussichten hat ein Kandidat mit internationaler Erfahrung.

BP-Personalchef Michael Schmidt hat ein ähnlich klares Bild von Topeinsteigern: "Wir brauchen Leute mit Drive, die sich ihre Aufgaben selbst suchen und gleichermaßen kundenorientiert, gewinnorientiert und strategisch denken."

Marc-Henry de Jong (28) ist so einer, auf den die Vorstellungen des obersten deutschen BP-Personalers passen. Der FH-Betriebswirt hatte es bei BMW  bereits ins Nachwuchsförderprogramm geschafft, mochte dann aber nicht mehr auf die versprochene Beförderung warten und bewarb sich deshalb für das Eurograduate Programme bei BP.

Im Gegensatz zum "typisch deutschen" Unternehmen BMW erlebt de Jong den Ölkonzern als "Supermarkt der unbegrenzten Möglichkeiten", in dem er nur zugreifen müsse. De Jong griff inzwischen schon viermal zu, sammelte unter anderem Erfahrungen im Schmierstoffgeschäft in Wien und als Logistikexperte in London.

Dort fand er schließlich auch seinen Wunschposten. Seit einem Jahr arbeitet de Jong im Team der weltweit verantwortlichen BP-Kommunikationschefin Anji Hunter, der ehemaligen Bürochefin von Tony Blair. De Jong führt ein Team von vier Mitarbeitern, verfügt über ein millionenschweres Budget und hat dank seines Jobs wohl auch beste Aussichten, weiter aufzusteigen - schließlich kennt er viele Topmanager persönlich.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie

Bei großen BP-Events koordiniert er den Auftritt der obersten Führungsriege, den von Konzernlenker Lord Browne eingeschlossen. Solche Begegnungen, findet de Jong, erweitern den eigenen Horizont beträchtlich: "Im persönlichen Kontakt mit den Spitzen des Unternehmens lerne ich, wie diese Manager denken und nach welchen Spielregeln sie ihr Geschäft betreiben." Ein unschätzbarer Vorteil für jeden, der Karriere machen will.
Talentprofile: Die wichtigsten Ergebnisse der Studie

Gefragte Ökonomen: Gesucht werden vorwiegend Absolventen der Wirtschaftswissenschaften und Wirtschaftsingenieure. Eine hohe Nachfrage herrscht auch nach klassischen Ingenieuren. Gewachsen ist der Bedarf an Wirtschaftsinformatikern.

Gestiegene Gehälter: Gegenüber 2004 erhöhten sich die Einstiegsgehälter um durchschnittlich 3,6 Prozent. Das Gehaltsniveau reicht von 36.500 Euro (für FH-Absolventen) bis 51.500 Euro (für Kandidaten mit Promotion). Am besten werden High Potentials in Beratungsunternehmen bezahlt, am wenigsten verdienen sie bei Konsumgüterfirmen.

Zusätzliche Qualifikation: Unternehmen aller Branchen ziehen einen Master of Business Administration (MBA) einer Promotion vor.

Überzogene Ansprüche: Scheitern High Potentials an ihren Aufgaben, liegt dies nach Angaben der befragten Unternehmen zunehmend an Selbstüberschätzung, fehlender Praxiserfahrung und mangelnden Führungskompetenzen.

Härtere Auswahl: Die Unternehmen prüfen bereits Berufseinsteiger mittels Referenzen, ausführlichen Interviews, Persönlichkeitstests und Einzel-Assessments.

Geforderte Praxiserfahrung: Die Unternehmen rekrutieren ihren Topnachwuchs verstärkt über Praktika in der Firma und Diplomarbeiten, um die Kandidaten schon vorab kennen zu lernen.

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