Kündigung Ruhe bewahren

Verhaltensregeln: Wie Sie Anzeichen für einen drohenden Rauswurf erkennen und im Ernstfall richtig reagieren.
Von Eva Buchhorn und Claus G. Schmalholz

Oftmals sind es banale Dinge, die baldigen Ärger im Betrieb ankündigen. Aufmerksamkeit ist zum Beispiel geboten, wenn plötzlich der eigene Name auf den Einladungen zu regelmäßigen Besprechungen mit dem Vorstand fehlt oder ein Kollege auf einmal Zuständigkeiten reklamiert, die nicht in sein Gebiet fallen.

Eines der wichtigsten Anzeichen für drohendes Unheil ist das Abbrechen der Kommunikation mit den Vorgesetzten, sagt Wilhelm Friedrich Boyens, Deutschland-Chef der Personalberatung Egon Zehnder International. Spricht der Aufsichtsrat nur noch mit einem anderen Vorstandskollegen, ist Gefahr im Verzug.

Natürlich sollten Manager nicht hinter jeder Besprechung, die ohne sie stattfindet, eine Verschwörung vermuten. Wichtiger ist es, die Fähigkeit zu schulen, Veränderungen im Unternehmen wahrzunehmen und deren Bedeutung für die eigene Position richtig zu interpretieren.

Stehen etwa Restrukturierungsmaßnahmen oder eine Fusion an, ergeben sich immer Überschneidungen für Managementpositionen. Dann gilt es die Frage zu klären, in welcher Weise diese Veränderung den eigenen Arbeitsplatz betrifft.

Wer im Unternehmen bleiben will, wartet nicht, bis eine Entscheidung gefallen ist. Sinnvoller ist es, vorab möglichst viele Informationen über die Neuausrichtung zu sammeln sowie die Meinungen von Fachleuten inner- und außerhalb des Betriebs einzuholen. Gewappnet mit den richtigen Argumenten, lässt sich im Gespräch mit dem Chef eventuell ein Alternativposten in der Firma finden.

Das oberste Gebot

Oberstes Gebot: Keinen Ärger machen, besonnen bleiben

Zum Umgang mit dem Rauswurf raten die meisten Experten: ruhig bleiben und keinen Ärger machen. Kooperation statt Konfrontation lautet die wichtigste Verhaltensregel.

Diese Regel gilt insbesondere dann, wenn unliebsame Mitarbeiter mit dreisten Methoden mürbe gemacht werden sollen. Manager, die zum Beispiel plötzlich zu Arbeiten gezwungen werden, die auch ein Sachbearbeiter erledigen kann, sollten sich besser fügen und gleichzeitig Widerspruch gegen die Anweisung einlegen. Wer die Arbeit verweigert, liefert den Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Legt ein Manager Widerspruch gegen seine Versetzung ein, verstreichen bis zum Gütetermin durchschnittlich sechs Wochen. Diese Zeit lässt sich mit dem Krankenschein überbrücken, der etwa wegen nervlicher Überlastung ausgestellt wird.

Im Streitfall: Außergerichtliche Einigung suchen

Ist das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten zerrüttet, bietet es sich an, einen Vermittler einzuschalten. Das kann der Vorsitzende des Aufsichtsrats sein.

Manager, die den harten Weg des Streits vor Gericht gehen wollen, unterschätzen sehr oft, worauf sie sich einlassen. Zeitaufwand und Kosten sind enorm.

Vorstände und Geschäftsführer genießen keinen Kündigungsschutz. Sie müssen den Streit mit ihrer Firma vor dem Landgericht ausfechten. Bevor es zur Verhandlung kommt, ist dort ein Gebührenvorschuss von bis zu 5000 Euro fällig. Hinzu kommen hohe Anwaltskosten mit Stundenhonoraren von bis zu 400 Euro.

Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht die Dimensionen. Max Bauer*, vormals Geschäftsführer bei einer US-Softwarefirma, befindet sich seit rund einem Jahr im Clinch mit seinem Ex-Arbeitgeber. Bislang hat er rund 25.000 Euro Gebühren und Anwaltshonorare bezahlt, und noch ist kein Ende des Konflikts um die Kündigungsschutzklage und um seine ausstehenden Provisionszahlungen in Sicht. Im Gegenteil.

Den ersten Termin setzte der Richter ein dreiviertel Jahr nach dem Rauswurf an. Bei der Verhandlung stritten sich die Parteien um Details. Daraufhin empfahl der Richter den Kontrahenten, sich vorab auf die wesentlichen Punkte zu einigen. Dann setzte er einen neuen Termin an - ein halbes Jahr später.

* Name von der Redaktion geändert.

Vorsorge treffen

Vorsorge treffen: Trennung schon im Anstellungsvertrag regeln

Grundsätzlich sollten schon im Anstellungsvertrag Vereinbarungen für das mögliche Ende des Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Doch Vorsicht: Nicht überall ist erlaubt, was andernorts guter Brauch ist.

So gilt zum Beispiel eine großzügige Abfindungsregelung als die beste Methode für die Regelung der Trennungsfrage. In vielen Firmen allerdings ist eine Festschreibung der Abfindung im Anstellungsvertrag nicht nur unüblich, sondern gar ein Tabu. Manager, die eine Einmalzahlung beim Ausscheiden verlangen, gelten dort als risikoscheu und wenig verlässlich. Bei so manchem Unternehmen scheiden Kandidaten, die eine Abfindungsklausel fordern, aus dem Bewerbungsverfahren aus.

Millionenhohe Abfindungen sind ohnehin die Ausnahme. Nach den Erfahrungen von Hermann Sendele, Partner der internationalen Personalberatung Whitehead Mann, liegen die Summen in der Regel zwischen 50.000 und 250.000 Euro.

Wolf-Rüdiger Janert vom Verband Angestellter Führungskräfte (VAF) nennt ernüchternde Beträge, mit denen geschasste Manager rechnen dürfen.

Bei Vorständen und Geschäftsführern, die durchschnittlich Jahresgehälter von 150.000 Euro beziehen, orientiert sich die Höhe der Abfindung an der Restlaufzeit des Anstellungsvertrags. Üblich ist laut Janert pro verbliebenem Jahr ein halbes oder volles Brutto-Jahresgehalt.

Für angestellte Führungskräfte gilt die Faustformel: Für jedes Jahr in der Firma gibt es ein halbes bis ein Monatsgehalt brutto als Abfindung.

Folglich raten die Experten, besser über längere Laufzeiten des Vertrags zu verhandeln. Deren Einhaltung durchzusetzen, ist im Streitfall einfacher. Indes sind auch hier die Spielräume begrenzt. Auf Vorstandsebene sind nicht mehr als drei bis fünf Jahre Laufzeit üblich.

Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte im Arbeitsvertrag eine Unverfallbarkeit der Pensionsansprüche vereinbaren. Diese Regelung greift im Idealfall bereits nach fünf Jahren Vertragslaufzeit.

Optionen schaffen

Optionen schaffen: Steten Kontakt zu Personalberatern pflegen

Geld allein macht nicht glücklich. Vor allem junge Manager brauchen nach einer Kündigung vor allem einen neuen Job. Also lautet das Gebot, schon in guten Zeiten für die Trennung vorzusorgen. Das bedeutet, dass Führungskräfte permanent und systematisch Kontakte pflegen sollten, um im Fall des Falles auf Alternativen zurückgreifen zu können.

Ex-Lurgi-Manager Thomas H. Maetzel zum Beispiel war präpariert, als er gemobbt wurde. Bevor es zum Eklat kam, hatte Maetzel sich mit Headhuntern in Verbindung gesetzt, seine Wechselbereitschaft signalisiert und Chancen ausgelotet. So konnte er einen Monat nach seinem Ausscheiden den neuen Job antreten.


Service

Hilfe finden gekündigte Führungskräfte beim Verband Angestellter Führungskräfte (VAF), der Mitglieder auch rechtlich berät: www.vaf.de .

Outplacement-Beratung bietet eine Fachgruppe des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater an: www.bdu.de .

Interview: Anwalt Röhrborn über den Abfindungspoker


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