Führungsnachwuchs Es ist nicht schwer, den Charakter der Top-Talente zu ergründen

Das Psychogramm: Studieren Sie die beruflichen und persönlichen Ambitionen der Nachwuchskräfte. Nur wenn Sie ihre Gedanken und Gefühle kennen, werden Sie die Sympathien Ihrer Wunschkandidaten erringen.

Die Top-Talente von morgen - sie werden in den schillerndsten karrieristischen Zerrbildern gezeichnet, rücksichtslos nach oben strebend, egoman und bösartig gegenüber Personalern.

Wir haben uns diese schreckliche Klientel einmal etwas genauer angeschaut: fünf Young Professionals, fünf Facetten interessanter Charaktere - illustrativer Lernstoff für die Personalarbeit der Zukunft.

Das Ergebnis der mm-Recherche: Sie sind gar nicht so. Natürlich sind sie unruhig, beweglich, und ihre Lieblingsrichtung ist aufwärts. Sie sind aber ebenso sehr lernwillig und unter den richtigen Bedingungen bereit, langfristige Beziehungen einzugehen.

Ambivalente Charaktere also, auf deren Bedürfnisse Sie als Personalverantwortliche sensibel eingehen sollten. Da ist der Drang nach Mobilität. Der entspringt nicht nur erfolgsorientiertem Kalkül oder nackter Gier nach Geld. Vielmehr hat der erste Stellenwechsel für junge Talente eine enorme psychologische Bedeutung.

Mobilität und Zufriedenheit

"Der Wechsel von einem Unternehmen zum anderen", sagt Julia Guilino, Controllerin im Bereich Private Equity bei der Privatbank Sal. Oppenheim jr., "ist Teil einer natürlichen Entwicklung." Am Anfang wollen Führungstalente ihren Marktwert ausloten. Bald kommt aber der Punkt, an dem eine langfristige Karriereperspektive deutlich werden muss.

Julia Guilino ist 29. Sie weiß genau, wo sie hinwill. Ihr Fernziel heißt Chief Financial Officer. Allerdings war ihr klar, dass sie ihren Traumjob beim Versicherungskonzern Allianz, wo sie ihre Karriere gestartet hatte, nur mit viel Glück erreichen würde.

Daher ging sie zu Sal. Oppenheim. Bei dem privaten Geldhaus, hofft Guilino, könnte der Einstieg in diese Karriere schneller gelingen. "Ich möchte so rasch wie möglich nach ganz oben", sagt sie - auch mit dem Blick auf eine eventuelle Verbindung von Karriere und Familiengründung. Die kann sie sich mit 35 oder 36 Jahren vorstellen. Doch nun verfolgt sie erst einmal konsequent ihr Ziel.

"Ich will nicht studiert und hart gearbeitet haben, um als Hausfrau den besten akademischen Marmorkuchen zu backen."

Mit anderen Worten: Eine Topkarriere hat für sie nicht nur berufliche Gründe. Sie ist auch die Basis für ihre persönliche Lebensgestaltung. Für dieses Ziel war Guilino bereit, das Risiko eines Jobwechsels auf sich zu nehmen.

Das heißt für Personalverantwortliche, die geheimen oder auch nicht so geheimen Karriere- und Lebenspläne ihrer Wunschkandidaten zu studieren - um sie ins Unternehmen zu holen oder um sie dort zu halten.

Loyalität und Entwicklung

Bei Jens Ocksen ist es gelungen, ihn nun schon viele Jahre zu halten. Der 41-Jährige ist heute Leiter der VW-Bus-Montage in Hannover, Chef von 100 Angestellten und 2500 Arbeitern.

Ocksen ging gleich nach dem Abschluss seines Studiums zu Volkswagen, obwohl ihm der Berufseinstieg bei einem regionalen Mittelständler mindestens so attraktiv erschien. "Aber bei VW", sagt Ocksen schmunzelnd, "konnte ich laufen lernen."

Er läuft immer noch.

Der Grund für seine Loyalität ist die stete Wachsamkeit seiner unmittelbaren Vorgesetzten. Bereits vier Jahre nach dem Start bei VW durfte Ocksen seine erste Abteilung führen. Vorgesetzte hatten ihn als Nachwuchsführungskraft vorgeschlagen.

Die nächste Station war Asien.

Drei Jahre lang baute Ocksen für den Konzern eine Fabrik in Taiwan auf. Offensichtlich wieder zur Zufriedenheit der Vorgesetzten, die ihn jetzt, mit 31 anderen Kandidaten, als Teilnehmer am Group Junior Executive Program vorgeschlagen haben. In diesem Programm werden die Weichen für ganz hohe Positionen gestellt.

Ihre Fähigkeit zeigen die Group Juniors in einem Projekt: Sie arbeiten interessanterweise an der Lösung des Problems, das sie selbst betrifft: "Top-Talent Retention" - die langfristige Sicherung des Führungsnachwuchses. Die Group Juniors verfügen über ein Budget für Reisen, um überall in der Welt in anderen Unternehmen Lösungsmodelle zu studieren. Das ist die Praxis. Gleichzeitig sind sie im Ashridge College in England eingeschrieben, wo sie mit den neuesten Managementmethoden vertraut gemacht werden.

Was Jens Ocksen besonders fasziniert, ist die Bereitschaft der VW-Vorstände Bernd Pischetsrieder und Jens Neumann zu persönlichen Kontakten. Bei Diskussionsbedarf gibt es problemlos einen Termin.

Was folgt aus diesem Beispiel? Ganz einfach: Wenn Vorgesetzte den Nachwuchstalenten ihre ganze Aufmerksamkeit schenken und sie fördern, dann ist schon einmal eine wesentliche Voraussetzung dafür geschaffen, dass Mitarbeiter eine feste Bindung an den Arbeitgeber entwickeln.

Michael Leitl, Holger Rust und Claus G. Schmalholz

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