Vorstandsgehälter Mehr Geld für die Chefs?

Nahezu alle großen Unternehmen basteln an neuen Modellen für die Vergütung ihrer Topmanager. Leistung soll sich lohnen. Von einer echten Reform kann jedoch keine Rede sein. Die Vorstände wollen zwar mehr Geld – aber ohne Risiko.
Von Arno Balzer und Christiane Sommer

Als Jürgen Schrempp kürzlich auf den krassen Gehaltsunterschied zu Bob Eaton angesprochen wurde, reagierte er zynisch: "Ich wußte gar nicht, daß ich mich an der Armutsgrenze befinde."

Die Antwort verrät viel über die geheimen Gedanken des Daimler-Chefs. Daß Chrysler-Primus Eaton das Siebenfache kassiert, wurmt Schrempp gewaltig.

Dabei zählt der Daimler-Lenker mit einem Jahresgehalt von rund drei Millionen Mark bereits zu den besserverdienenden Topmanagern in Deutschland. Für diesen Betrag muß sein neuer Kollege Eaton nicht mal zwei Monate arbeiten.

Seit beide Autokonzerne im Mai ihre Verschmelzung verkündet haben, beschäftigt keine Frage die Gemüter so sehr wie die künftige Gehaltsformel für das deutsch-amerikanische Management.

Nach außen hält sich Schrempp mit Prognosen zurück. Im neuen Konzern solle es zwar ein einheitliches Gehaltsgefüge geben, aber keine Amerikanisierung. Vor Führungskräften wurde der Chef deutlicher: Ein Weltkonzern müsse "international wettbewerbsfähig" bezahlen, die deutschen Gehälter müßten angepaßt werden. Wie, das soll eine Task-force herausfinden. Eine von Schrempp handverlesene Konzerntruppe und Ver-gütungsexperten von Towers Perrin sollen bis zur außerordentlichen Hauptversammlung im September Vorschläge unterbreiten.

Im Stuttgarter Hauptquartier des Automobilkonzerns machen ständig neue Hochrechnungen die Runde. In der jüngsten Variante wird der Daimler-Chef mit dem 70- bis 80fachen eines Facharbeiterlohns gehandelt. Danach würde Schrempp sein Gehalt auf sieben bis acht Millionen Mark mehr als verdoppeln. Jürgen Schrempp erklärt, er sei "optimistisch, daß Daimler-Benz auch in dieser Beziehung in Deutschland eine Eisbrecherrolle" übernehmen könne.

Plötzlich hat der einst als Rambo verschriene Daimler-Lenker viele Fans. Die meisten Vorstände sind sich mit Schrempp einig: Sie wollen mehr Geld. Lufthansa-Chef Jürgen Weber etwa hält sich und seine Kollegen ebenfalls nicht für angemessen bezahlt: "Im Vergleich zu den Gehältern in Europa liegen deutsche Topmanager auf den hinteren Plätzen."

Besonders Stock-options haben es den Vorständen angetan. Aktienoptionen geben ihnen das Recht, Anteile des eigenen Unternehmens zu einem festgelegten Vorzugspreis zu kaufen – in Zeiten boomender Börsen ein risikoloses Geschäft. Und ein wirksames Instrument, Leistung angemessen zu entlohnen, wie Manager gern betonen.

Kritiker wie der Aktionärsrechtler Ekkehard Wenger warnen bei Stock-options vor Mogelpackungen: Die meisten Pläne seien eine Einladung zur Selbstbedienung. Die angestellten Topmanager wollten Gewinne einstreichen wie Unternehmer, am Verlustrisiko aber nicht beteiligt sein.

Langen Deutschlands Topmanager jetzt richtig hin? Wollen sie tatsächlich nur abzocken, wie Kritiker mutmaßen? Oder nutzen sie mit den Stock-options die Gelegenheit, die überkommene undurchsichtige und häufig dilettantische Vergütungspraxis durch ein transparentes und leistungsbezogenes Gehaltssystem zu ersetzen?

Eines steht fest: Die Topmanager in Deutschland wollen, wie Daimler-Benz-Finanzchef Manfred Gentz fordert, "marktgerecht bezahlt" werden. Damit meint er vor allem besser.

Niemand allerdings geht in der Begründung für eine Aufbesserung der Bezüge so weit wie Deutsche-Bank-Vorstand Jürgen Krumnow, der bereits vor drei Jahren die hohen Lebenshaltungskosten als Rechtfertigung für eine Gehaltserhöhung anführte. "Sie bekommen unter zwei bis zweieinhalb Millionen Mark kein Haus", jammerte Krumnow in einem Interview mit dem "Hamburger Abendblatt". "Außerdem müssen Sie von den 1,5 Millionen Mark erst einmal 60 Prozent Steuern abziehen. Es ist also zunächst nicht so, daß am Anfang so viel übrigbleibt."

Was Krumnow dem Redakteur verschwieg: Schon damals kassierte er neben seinem Gehalt noch Tantiemen aus zehn Aufsichtsratsmandaten.

Krumnow hatte bei seiner öffentlichen Klage wohl die Bezüge der US-Kollegen im Hinterkopf. Und da geht’s in der Tat um andere Summen. Im Land der unbegrenzten Verdienstmöglichkeiten kassierte ein CEO im vergangenen Jahr durchschnittlich 8,7 Millionen Dollar, knapp 38 Prozent mehr als 1996. Vor zwei Jahren verdiente nur einer von 40 Firmenbossen ein Jahressalär von 20 Millionen Dollar, im vergangenen Jahr erreichte bereits jeder zehnte diese Marke. Stars wie Sanford Weill, Chef der Travelers Group, kommen gar auf dreistellige Millionenbeträge (siehe Tabelle).

Von solchen Größenordnungen sind die deutschen Manager weit entfernt. Im vergangenen Jahr verdiente der Durchschnittsvorstand eines Dax-Konzerns knapp 1,7 Millionen Mark (siehe Tabelle). Mit durchschnittlich rund drei Millionen Mark pro Kopf sind die VW-Vorstände am besten bezahlt. Bei der Münchener Rück muß ein einfacher Vorstand im Schnitt mit etwa einer Million Mark auskommen.

Den Chefs gewähren die Aufsichtsräte deutlich mehr. Als Richtwert gilt das 1,5fache eines gewöhnlichen Vorstandsgehalts. Das ist allerdings nur ein Mittelwert. Wer genau wieviel bekommt, hängt von allen möglichen Faktoren ab. Eine Systematik ist nicht zu erkennen.

Der Handel und die Medienbranche zum Beispiel honorieren ihre erste Ebene traditionell am besten. Bertelsmann-Chef Mark Wössner ist mit 7,5 Millionen Mark Deutschlands höchstbezahlter Manager. Sein Stellvertreter Gerd Schulte-Hillen, Vorstandsvorsitzender von Gruner + Jahr, liegt nur wenig darunter. Selbst Vorstandskollege Michael Dornemann, bei Bertelsmann zuständig für Entertainment, streicht rund 6 Millionen Mark ein.

Metro-Vorstand Klaus Wiegandt trug im vergangenen Jahr immerhin einen Gehaltsscheck von mehr als 3 Millionen Mark nach Hause. Zusätzlich realisierte er Aktienoptionen im Wert von mehreren Millionen Mark. Die Stock-options hatte er aus seiner Zeit bei Asko nach der Fusion zur Metro hinübergerettet.

Die Assekuranz hingegen ist von jeher knickrig. Henning Schulte-Noelle, immerhin Primus der weltgrößten Versicherungsgruppe, Allianz, wird mit rund 2 Millionen Mark vergleichsweise bescheiden entlohnt. Die Tantiemen aus seinen zehn Aufsichtsratsmandaten sind da ein willkommenes Zubrot.

Wer die deutsche Tochtergesellschaft eines ausländischen Konzerns führt, kann deutlich besser abschneiden. So wird Claas Kleyboldt, erster Mann der Axa Colonia, auf mehr als 3 Millionen Mark im Jahr taxiert.

Gegen die Bezüge, die Coca-Cola seinen lokalen Statthaltern zahlt, nimmt sich aber auch dieses stolze Gehalt wie Kleingeld aus. Heinz Wiezorek, Ex-Chef des deutschen Coca-Cola-Ablegers, nahm Aktienoptionen im Wert von circa 50 Millionen Mark mit, als er vor gut zweieinhalb Jahren aus der Geschäftsführung in den Aufsichtsrat wechselte.

Die ganze Willkür, die Beliebigkeit und Zufälligkeit in der deutschen Vergütungspraxis offenbart sich nirgendwo deutlicher als bei Familiengesellschaften und patriarchalisch geführten Unternehmen.

Hat der Manager Glück und macht bei Firmen wie Bertelsmann und BMW Karriere, braucht er sich ums Geld nicht zu sorgen. Die Vorstände der von der Quandt-Familie kontrollierten BMW-AG gehören seit Jahrzehnten zu den Spitzenverdienern der deutschen Industrie. BMW-Primus Bernd Pischetsrieder und Entwicklungschef Wolfgang Reitzle erhalten je rund 3,5 Millionen Mark im Jahr. Auch das liegt deutlich über dem Durchschnitt. Unter den Firmen mit starken Eigentümern findet sich aber auch das andere Extrem. Bosch-Verweser Marcus Bierich (72) muß den größten Automobilzulieferer der Welt (rund 47 Milliarden Mark Umsatz) ganz im Sinne des Ehrenvorsitzenden Hans Merkle (85) verwalten. Und der hat ganz eigene Vorstellungen, was die Bezahlung seiner Geschäftsführer angeht.

Als ihn Bierich einmal auf eine Modernisierung des Gehaltssystems ansprach, kanzelte ihn der Veteran Merkle ab: Kein Manager müsse mehr Geld verdienen, als er ausgeben könne. Der Bosch-Allgewaltige gilt als Musterexemplar des sparsamen Schwaben. So kommt es, daß Hermann Scholl, immerhin Vorsitzender der Geschäftsführung, nur knapp über 1,2 Millionen Mark Jahresgehalt bezieht.

Da geht es so manchem Chef bei den viel kleineren Wettbewerbern besser. Die Familiengesellschaft Webasto, die mit Standheizungen, Klimaanlagen und Schiebedächern knapp 1,5 Milliarden Mark umsetzt, zahlt wesentlich mehr. Vorstandsvorsitzender Rudi Noppen kassiert zu seinem Grundgehalt (etwa eine Million Mark) noch 200 000 Mark Garantietantieme und eine gewinnabhängige Prämie von mehr als einer Million Mark.

Einen goldenen Schnitt können Manager vor allem bei Krisenfirmen machen. Als Siemens vor vier Jahren unbedingt Gerhard Schulmeyer engagieren wollte, um die marode Tochter SNI zu retten, mußte Konzernchef Heinrich von Pierer alle Gehaltsregeln im Hause brechen.

Der frühere Amerika-Chef von ABB ließ sich erst zum Wechsel überreden, nachdem die Münchner ihm rund 4,5 Millionen Mark geboten hatten. Von Pierer verdient nicht einmal die Hälfte, mancher Zentralvorstand kommt gerade mal auf eine Million Mark im Jahr.

Schulmeyers Gehaltspaket ist nichts gegen den Arbeitsvertrag, den Ulrich Liebers bei Dürkopp Adler aushandelte. Jahrelang hatte die Tochtergesellschaft der Schweinfurter FAG-Kugelfischer keine Dividende mehr bezahlt. Oberaufseher und FAG-Chef Peter-Jürgen Kreher hatte seine besten Controller zur Rettungsaktion in die Bielefelder Firma abkommandiert. Ihr Befund: nicht sanierbar.

Liebers, der sein Sanierungshandwerk unter Kajo Neukirchen bei KHD gelernt hatte, setzte eine extrem leistungsbezogene Gehaltsformel für sich durch. Das Grundgehalt betrug 500 000 Mark, für den Fall des Turnarounds winkte ein zweistelliger Millionenbetrag, den er später allerdings vor Gericht einklagen mußte.

Als der Turnaround geschafft war, schien Kreher die ausgelobte Leistungsprämie plötzlich zu hoch. Es kam zum handfesten Krach. Der Gang zum Arbeitsgericht endete mit einem Vergleich in zweiter Instanz. Liebers verzichtete auf mehr als die Hälfte der ihm eigentlich zustehenden 20 Millionen Mark.

Der risikofreudige Topmanager mußte erfahren, daß erfolgsorientierte Verträge in Deutschland auf dem Rechtsweg kaum durchsetzbar sind. Wer sich nicht nach allen Regeln der juristischen Kunst absichert, verliert im Streitfall leicht ein paar Millionen Mark (siehe Kasten).

Der Fall Liebers lehrt aber vor allem eines: Unter den deutschen Vorständen ist Neid und Mißgunst weit verbreitet.

Das mag die Tendenz zur Nivellierung erklären, die vor allem bei den Publikumsgesellschaften zum Prinzip erhoben wird. Die Gehälter bewegen sich in einem vergleichsweise engen Korridor, mit wenigen Ausnahmen wie Bertelsmann. Beim Gütersloher Medienkonzern bezieht jedes Vorstandsmitglied ein anderes Gehalt. Die Spanne reicht von 1,2 bis 7,5 Millionen Mark. Das Fixgehalt ist weit niedriger als in anderen Konzernen und beträgt zum Beispiel bei Mark Wössner weniger als 15 Prozent der Gesamtbezüge. Die Leistung, streng gekoppelt an Bereichs- und Konzernergebnis vor Steuern, wird dagegen um so üppiger honoriert.

Bertelsmann ist ein singulärer Fall unter den deutschen Konzernen. Bei den meisten Unternehmen ist die Praxis der variablen, leistungsorientierten Vergütung eine Farce, wie Rolf-E. Breuer im kleinen Kreis zugibt. "Es hat für Führungskräfte immer einen variablen Teil des Einkommens gegeben", so der Vorstandssprecher der Deutschen Bank über die langjährige Praxis in seinem Haus, "der eigentlich nur variabel nach oben war. Er war starr an die Dividende gebunden, und die ist bei uns noch nie gesunken." So kommt es, daß bei der Deutschen Bank alle Vorstände das gleiche verdienen.

Breuer und die Kollegen in den anderen deutschen Konzernen sind dabei, ihre Gehaltspolitik grundlegend zu reformieren. Das ist leichter gesagt als getan. Selbst schrittweise Verbesserungen brauchen Jahre. Und in vielen Fällen fehlt schlicht der Wille, mit der Vergangenheit zu brechen.

Schuld ist die immer noch weitverbreitete Kungelei zwischen Vorständen und ihren Kontrolleuren, die fehlende Bereitschaft der Aufseher, sich mit dem Gehaltsthema professionell auseinanderzusetzen. Schuld ist aber auch die Risikoscheu der Topmanager, die sich gegen alle möglichen Unwägbarkeiten absichern wollen.

Am Ende eines jeden Geschäftsjahres, wenn das Ergebnis feststehe, verhielten sich viele Vorstände wie Schulbuben, sagt ein Aufsichtsratsvorsitzender

Wenn das Unternehmen ordentliche Gewinne erzielt habe, stünden sie sofort auf der Matte, um die Boni einzufordern. In schlechten Jahren kämen sie mit allerlei Ausflüchten und würden ihre Tantiemen aus guten Zeiten mit Klauen und Zähnen verteidigen.

Gelegentlich lassen sich die Aufsichtsräte das Instrument Gehaltspolitik ganz aus der Hand nehmen. Dafür ist der Düsseldorfer Veba-Konzern ein typisches Beispiel. Die Vorstandsgehälter werden von einem Dreiergremium festgelegt. Ihm gehören Chef Ulrich Hartmann, Aufsichtsratsvorsitzender Hermann-Josef Strenger und der Tutzinger Rechtsanwalt Hans-Jürgen Fonk an.

Hartmann gibt dabei den Takt vor. Er legt die sogenannte Ermessenstantieme fest und entscheidet fast im Alleingang, wer wieviel bekommt. Der Personalausschuß des Aufsichtsrats nickt die Empfehlungen ab. Bei den Topmanagern der Veba löst diese Gehaltsverteilung nach Gutsherrenart regelmäßig Frust aus.

Was Hartmann für Veba, ist Eberhard v. Kuenheim bei BMW. Seit über einem Vierteljahrhundert werden die Vorstände des Münchner Automobilkonzerns nach der gleichen Gehaltsformel bezahlt: gut 30 Prozent fix, knapp 70 Prozent abhängig von Bilanzüberschuß und Dividende. Und das, so Chefkontrolleur v. Kuenheim, solle auch so bleiben. Wer mit dem BMW-System Probleme hat, sucht sich am besten gleich einen neuen Job. Kuenheim läßt nicht mit sich feilschen.

Nur einmal mußte er von seinen ehernen Grundsätzen abrücken. Als Porsche dem BMW-Chefentwickler Wolfgang Reitzle vor einigen Jahren ein üppiges Angebot machte, konnte der Oberaufseher den Abtrünnigen nur mit einer kräftigen Gehaltserhöhung an das Unternehmen binden. Seitdem verdient F+E-Mann Reitzle genausoviel wie Vorstandschef Pischetsrieder.

Unwägbarkeiten bei der Festlegung der Bezüge begleiten die Topmanager bis in den Ruhestand. Die meisten Unternehmen zahlen ihren Ex-Vorständen 40 bis 60 Prozent des Grundgehalts der letzten Amtsperiode. Banken und Versicherungen sind mit bis zu 75 Prozent etwas großzügiger.

Auch hier herrscht Willkür. Der frühere Bayer-Vorstandschef und jetzige Aufsichtsratsvorsitzende Hermann-Josef Strenger hat durchgesetzt, daß sein Altersruhegeld an die Einkommensentwicklung seines Nachfolgers Manfred Schneider gekoppelt ist. Wenn Schneider eine Gehaltserhöhung bekommt, ist Strenger automatisch dabei.

Derlei exotische Fälle gehören allerdings der Vergangenheit an. In allen Unternehmen werden Pensionsregelungen unter die Lupe genommen. Für ältere Topmanager wird das fixe Gehalt, auf das sich die Ruhegelder beziehen, eingefroren. Ein voller Pensionsanspruch entsteht erst mit der zweiten Amtsperiode.

Vorbei auch die Zeiten, in denen sich Manager an üppigen Nebenleistungen erfreuen konnten. Bis vor kurzem kämpften Manager verbissen um echte und vermeintliche Privilegien. Da wurde um die private Telephonrechnung gefeilscht, die Höhe der Reisegepäckversicherung, die Zahl der Zylinder beim Dienstwagen und auch die Wegfahrsperre. Selbst Lösegelder für den Fall einer Entführung wurden ausgehandelt.

Mit diesen provinziellen Praktiken können und wollen die deutschen Konzerne nicht mehr weitermachen. Die Globalisierung zwingt sie, sich auch bei der Managementvergütung internationalen Gepflogenheiten anzupassen. Der Shareholder-Value-Gedanke soll in der Gehaltspolitik verankert werden, Vorstände und Aktionäre, so die Botschaft aus vielen Konzernen, sollen an einem Strang ziehen. Vor allem Aktienoptionen sollen es richten.

Soweit der Anspruch. Und die Realität? Bis zu einem professionellen, auf die individuelle Leistung bezogenen Gehaltssystem ist es noch ein weiter Weg. Einige Unternehmen wie beispielsweise die Dresdner Bank haben im Grundsatz akzeptable Programme aufgelegt. Danach verdienen die Topmanager erst, wenn die Aktie den Index schlägt.

In ihrem Bestreben, das richtige System zu finden, ist die Dresdner Bank – wie auch die SAP mit ihrem Modell – dem Hang zum typisch deutschen Perfektionismus erlegen. So kommt es, daß beide Unternehmen eine überdurchschnittliche Leistung nach völlig anderen Maßstäben honorieren (siehe Synopse).

Stock-options-Kritiker können sich mit den Programmen von SAP und der Dresdner Bank noch anfreunden. Bei Daimler und VW reagieren sie regelrecht erbost.

Im Daimler-Modell reicht den Managern ein bescheidener Anstieg der Aktie, um Kasse zu machen. Nach dem VW-Programm profitieren die Führungskräfte bereits bei einer Aktienrendite unter 3 Prozent von den Segnungen der Stock-options. Mit leistungsbezogener Bezahlung hat das nichts zu tun. Auf diese Weise haben Daimler-Vorstände innerhalb eines halben Jahres mit Stock-options Hunderttausende pro Kopf eingestrichen. Windfall-Profits nennen Fachleute diesen Effekt. Als Aktionärsvertreter auf der Hauptversammlung im vergangenen Jahr das Programm heftig kritisierten, gelobte Schrempp Besserung.

Geändert hat sich wenig, weder bei Daimler noch bei Volkswagen. Um die umstrittenen Pläne zu kippen, zog HV-Opponent Wenger vor Gericht. Viele Optionspläne seien nichts weiter als eine "Umverteilung von unten nach oben, vom Aktionär zum Vorstand". Durch die Ausgabe von Aktienoptionen, so seine Argumentation, würden die bestehenden Eigentumsverhältnisse verwässert.

Besonders schlimm dabei: Wenn irgend möglich, verschweigen die Konzernlenker die Kosten der Programme, die sich schnell auf mehr als eine Milliarde Mark addieren können, geradeso, als ob Stock-options gratis seien.

Das Gründübel vieler Optionsmodelle führt Wenger darauf zurück, daß "die Manager im Einvernehmen mit einer irregeleiteten Analystenszene" Gestaltungsvarianten propagierten, die nicht im Aktionärsinteresse lägen. Vor allem die Erfahrungen in den USA stützen Wengers These. Verschiedene amerikanische Studien konnten nur eine schwache Korrelation zwischen den steigenden Managergehältern und der Performance der Unternehmen nachweisen. Mittlerweile formiert sich in den USA heftiger Widerstand gegen die explodierenden CEO-Bezüge (siehe Kasten).

So weit muß es in Deutschland gar nicht erst kommen. Niemand will amerikanische Verhältnisse, auch die Topmanager nicht. Sie wollen gut verdienen, für besondere Leistungen auch überdurchschnittlich, sagen die meisten von mm befragten Vorstände.

Schlüssige Konzepte, Topmanager leistungsgerecht zu bezahlen, hat hierzulande kaum jemand, allenfalls in Ansätzen. Dazu gehört, daß Unternehmen Vorstandsgehälter noch variabler gestalten, noch stärker differenzieren. Und daß die undurchschaubare, bisweilen willkürliche Verteilung der Boni durch eine transparente und erfolgsorientierte Formel ersetzt wird.

In amerikanischen und britischen Firmen kümmern sich sogenannte Compensation-committees um eine professionelle Gehaltsfindung. Unabhängige Profis setzen gemeinsam mit den Topmanagern Ziele und überwachen deren Einhaltung.

So weit ist man hierzulande noch lange nicht. Kein Konzernchef, kein Aufsichtsratsvorsitzender will das Machtinstrument Bezahlung anderen überlassen. Und zumindest nach außen hin gibt man sich lieber bescheiden.

"Auswüchse der amerikanischen Praxis werden in Deutschland nicht akzeptiert", betont Veba-Chef Ulrich Hartmann. Auch Henning Schulte-Noelle hält Gehaltssysteme, "die auf Dauer gesellschaftlich nicht konsensfähig sind, für einen Irrweg".

Wer 100 Millionen oder mehr im Jahr verdienen will, so der Allianz-Chef unmißverständlich, solle ein Unternehmen gründen. "Da bin ich mit Herrn Wenger ausnahmsweise einig."

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